- W ocenie managerów zarządzanie pracownikami jest dziś trudniejsze niż jeszcze kilka lat temu. Przede wszystkim wynika to z braku rąk do pracy.
- 55 proc. badanych przez Pracuj.pl pracowników fizycznych uważa, że z łatwością znajdzie nowe zatrudnienie.
- Jak podkreśla trener Tomasz Pachoł, jeszcze kilka lat temu argument o zwolnieniu był bronią w rękach przełożonych. To się zmieniło.
Dobra atmosfera w pracy i relacje z szefem to dla wielu pracowników fizycznych główne przyczyny zadowolenia z pracy. Z najnowszego badania Pracuj.pl „Fachowcy o lepszej pracy” wynika, że na te dwa czynniki stawia odpowiednio 29 i 22 proc. badanych.
Z tego samego badania wynika, że dobra sytuacja na rynku pracy mocno wpływa na pewność siebie pracowników fizycznych. 55 proc. badanych uważa, że z łatwością znajdzie nowe zatrudnienie.
- Zarówno za odejściem, jak i utrzymaniem pracownika fizycznego najczęściej stoi wynagrodzenie. To główny motor podejmowania decyzji o zmianie pracy. Z badań wśród tej grupy pracowników wiemy też, że czynnik finansowy jest częścią czegoś, co wewnętrznie nazywamy „sumą korzyści”. Zaliczają się do niej np. wygodna lokalizacja, dobre relacje ze współpracownikami i przełożonym – wyjaśnia Małgorzata Skonieczna z Pracuj.pl
Zobacz: Fachowcy o pracę się nie martwią. Zapłacisz więcej, przyjdą do ciebie
To co dobre dla pracowników, nie jest jednak łatwą sytuacją dla szefów. W ocenie managerów zarządzanie pracownikami jest dziś trudniejsze niż jeszcze kilka lat temu. Przede wszystkim wynika to z braku rąk do pracy, ale nie tylko.
- Obecnie pracownik fizyczny nie boi się utraty pracy, bo wie, że po pierwsze na jego miejsce trudno będzie znaleźć innego chętnego, a po drugie on sam bez problemu znajdzie zatrudnienie gdzie indziej – wyjaśnia Tomasz Pachoł z Effect Group.
Sam prowadząc szkolenia „Trudne rozmowy na produkcji” doskonale zauważa skalę problemu.
– Skoro pracownik się nie boi, to nie zadziała na niego groźba pracodawcy, przyjmująca postać straszenia zwolnieniem – podkreśla.
Pracownicy chcą mieć wpływ
Jak podkreśla Tomasz Pachoł, jeszcze kilka lat temu argument o zwolnieniu był bronią w rękach przełożonych.
Sytuacja na rynku jednak się zmieniła i argumentacje o odejściu wykorzystują pracownicy. Problem polega jednak na tym, że wielu zarządzających nadal przyzwyczajonych jest do "folwarcznego" stylu zarządzania. Szefowie nie wiedzą, jak inaczej niż groźbą lub karą mogliby zareagować na nieodpowiednie – w ich ocenie – zachowanie pracownika.
Z drugiej strony pracownicy mają większą świadomość swoich praw, stają się bardziej asertywni.
- Dziś na świecie odchodzi się od autokratycznego stylu zarządzania. Pracownicy w Polsce również woleliby styl zarządzania partycypatywnego, tzn. takiego, w którym mogą zgłaszać pomysły i mieć wpływ przynajmniej na niektóre decyzje podejmowane w firmie – dodaje Pachoł.
Jak dodaje, środowisko, które sprzyja partycypacji, to takie, w którym menedżerowie liczą się z inicjatywami pracowników – np. zbierają ich pomysły dotyczące zmian organizacyjnych, czy możliwych usprawnień. Dzięki temu członkowie zespołu mogą mieć poczucie realnego wpływu na to, co dzieje się w firmie. Są zadowoleni ze swojej sprawczości, a jednocześnie bardziej utożsamiają się z przedsiębiorstwem, w którym pracują.
Zobacz: Nie wszystkie modele przywództwa sprawdzają się w ekstremalnych realiach
O problemach trzeba rozmawiać
Inicjatywy oddolne czy asertywność po stronie pracowników często jednak są odbierane jako rodzaj buntu przeciw dotychczasowym zasadom. I tu pojawia się pole dla nowoczesnego zarządzania. Sytuacje konfliktowe powinny być rozwiązywane rozmową, nie groźbą.
- Konflikt należy traktować jako objaw problem. Sterowanie konfliktem polega na zapraszaniu pracowników do dyskusji, podczas których będą oni mogli ujawnić swoje potrzeby – wyjaśnia trener
W sytuacji, w której menedżerowie mają na jakiś temat inne zdanie niż pracownicy, najlepiej byłoby porozmawiać najpierw z każdą osobą z osobna, tak aby ustalić sedno problemu. Gdy już będzie jasne, o co naprawdę chodzi w danym konflikcie, wskazane jest przeprowadzenie wspólnej rozmowy (z udziałem wszystkich stron) w formie mediacji.
Dodatkowym plusem takiego podejścia jest fakt, że gdy zacznie się mówić na głos o problemach, często na jaw wychodzą także konflikty ukryte, które w niektórych przypadkach nawet latami negatywnie oddziaływały na atmosferę w firmie.
- Gdy dochodzi do konfliktu, negatywną energię rozmówcy można zmienić w siłę do dalszego działania. Ale jak to zrobić? Przede wszystkim trzeba dotrzeć do źródła sytuacji konfliktowej, zrozumieć jej istotę, a do tego niezbędna jest uczciwa i szczera rozmowa, zupełnie inna niż stawanie po przeciwnych stronach barykady. Obydwie strony muszą chcieć porozumienia i wspólnie szukać kompromisu – dodaje Tomasz Pachoł.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (5)