- Jak wynika z najnowszego „Monitora Rynku Pracy” firmy Randstad, w ostatnim półroczu co piąty pracownik zmienił stanowisko u obecnego pracodawcy.
- Dla wielu osób możliwość podejmowania nowych wyzwań jest bardziej motywująca niż pragnienie większej władzy czy wpływu na kolejny obszar firmy.
- Pracownicy nie powinni ograniczać się do myślenia o byciu specjalistą jednej dziedziny czy technologii, bo ten obszar ekspertyzy może za kilka lat być już historią.
Awans pionowy najczęściej kojarzony jest z prestiżem, większym wynagrodzeniem i jeszcze większymi możliwościami zawodowymi - jednoznacznie utożsamiany z sukcesem. Jednak są i pułapki.
- Jedną z nich opisał już w latach 50. C.N. Parkinson, który na podstawie obserwacji brytyjskiej biurokracji rządowej sformułował tezę, że wielu awansowanych wewnętrznie pracowników kończy swoją karierę o szczebel wyżej niż realny poziom ich kompetencji. Zdumiewające, jak często słyszymy o takich przypadkach we współczesnych korporacjach - świetny handlowiec niekoniecznie sprawdzi się jako szef zespołu handlowców, doskonały księgowy może zawieść jako dyrektor finansowy, znakomity inżynier niekoniecznie będzie najlepszym kierownikiem produkcji. Są to tezy, z którymi każdy z praktyków biznesu zapewne się zgodzi, chociaż z wielu względów trudno wyobrazić sobie naukowe badania, które to statystycznie potwierdzą – wyjaśnia Paweł Gniazdowski, ekspert zarządzania karierą, country head w Lee Hecht Harrison DBM Polska.
W takich sytuacjach pomocny może okazać się awans wewnętrzny, czyli przesunięcia pracowników do nowych zadań lub regionów. Jak wynika z najnowszego „Monitora Rynku Pracy” firmy Randstad, w ostatnim półroczu co piąty pracownik zmienił stanowisko u obecnego pracodawcy.
Rolę u obecnego pracodawcy najczęściej zmieniali inżynierowie (39 proc.), kierownicy średniego szczebla (28 proc.), specjaliści (25 proc.), mistrzowie i brygadziści (25 proc.), a także osoby zatrudnione obecnie w branży energetycznej (26 proc.), reklamie i mediach (26 proc.) oraz transporcie i logistyce (25 proc.).
- Awanse poziome są coraz bardziej popularne. Mniej więcej 10 lat temu sformułowaliśmy na bazie analizy doświadczeń karierowych klientów DBM Polska tezę, że pragnienie awansu pionowego, czyli wspinania się po szczeblach kariery, jest rzeczywistą potrzebą mniejszości populacji pracowników w Polsce. Fakt, że bardzo wielu pytanych wspomina o awansie (pionowym) jako swojej aspiracji jest często efektem swoistej presji medialno-środowiskowej lub niekoniecznie właściwym utożsamianiem awansu stanowiskowego z awansem finansowym – ocenia Paweł Gniazdowski.
Przykłady z życia wzięte
Coraz więcej firm otwiera swoim pracownikom możliwości awansu poziomego - zmiany ról, rejonów działania czy typów aktywności, a nawet promuje takie zmiany. Przykładem jest firma Shell Business Operations Kraków, zatrudniająca sporo przedstawicieli pokolenia Y. Millenialsi słyną z tego, że często zmieniają pracę. Mimo to spółce udaje się utrzymać wskaźnik rotacji poniżej średniej rynkowej. Jak im się to udaje? Firma pozwala młodym na rozwinięcie kompetencji wewnątrz organizacji, dzięki czemu nie muszą szukać innych możliwości na zewnątrz.
- Ponad połowa naszych pracowników to właśnie milenialsi. Każdy z nich ze swoim przełożonym układa indywidualny plan rozwoju, który z jednej strony skupia się na kompetencjach związanych z obecną rolą, a z drugiej na kompetencjach, które są potrzebne na potencjalnym przyszłym stanowisku, niekoniecznie w tym samym dziale. Dzięki temu pracownik może rozwijać kompetencje, które umożliwią mu awans – mówi Maciej Wituszyński, menedżer ds. rekrutacji w Shell Business Operations Kraków.
Przykładowo jeśli pracownik Shella chce przejść do działu rekrutacji, musi zdobyć odpowiednie kompetencje. Dwa razy w miesiącu dział rekrutacji zaprasza go do siebie na tak zwany „work shadowing”, aby zobaczył, jak wygląda praca w tym obszarze i jakie umiejętności musi rozwinąć. Następnie wspólnie z menedżerem dyskutuje, w jaki sposób może na obecnym stanowisku przygotować się do objęcia w przyszłości nowej roli. Może np. zostać przedstawicielem obecnego działu na targach pracy, pomóc menedżerom w zaktualizowaniu modelu kompetencji na stanowiskach w dziale lub uczestniczyć w szkoleniu z procesu rekrutacji dla nowych menedżerów.
- W marcu 2019 r. do mojego zespołu dołączyła koleżanka, która przeszła właśnie taką drogę - dodaje Wituszyński.
Kolejnym przykładem jest Microsoft. Katarzyna Cymerman, dyrektor HR w polskim oddziale spółki, wcześniej zarządzała obszarem spraw personalnych - między innymi w dziale marketing & operations oraz w dziale consumer & device sales na region Europy Środkowo-Wschodniej. Na nowym stanowisku zastąpiła Darię Gostkowską, która odpowiada teraz za projekty związane z transformacją kulturową w strukturach HR regionu CEE.
- Bardzo dużą wagę przywiązujemy do rozwoju wewnętrznego czy ścieżek kariery, a co za tym idzie – promujemy przejścia wewnątrz Microsoftu. Nie zawsze są to ruchy na wyższe stanowiska, często są to zmiany na równorzędne role, ale na przykład w innym dziale. Wychodzimy z założenia, że nie rozmawiamy o rozwoju rozumianym wyłącznie jako awans w górę, a o długoterminowym rozwoju pracownika w ogóle. Uważamy, że zmiany funkcji na tym samym szczeblu, pomiędzy zespołami czy takie pozwalające na współpracę z innymi klientami i technologiami, mogą przynieść więcej cennego doświadczenia niż szybki awans w górę. Tak właśnie było w moim przypadku – mówi w rozmowie z PulsHR.pl Katarzyna Cymerman.
Cymerman podkreśla, że osoby, które chcą rozwijać się w firmie, muszą patrzeć szerzej niż tylko przez pryzmat jednego, konkretnego stanowiska. Nie powinny ograniczać się do myślenia o byciu specjalistą jednej dziedziny czy technologii, bo ten obszar ekspertyzy może za kilka lat być już historią.
- Osoby te powinny zastanawiać się nad tym, w jakim obszarze chcą się rozwijać. Pamiętajmy, że z czasem część stanowisk zniknie, za to pewne kompetencje zawsze będą potrzebne – dodaje.
Także programy stażowe dla potencjalnych pracowników bazują na poziomej rotacji. Przykładowo, Kongsberg Automotive oferuje świeżo upieczonym absolwentom staże rotacyjne. Przez rok stażysta co trzy miesiące pracuje w różnych (wcześniej określonych) działach w firmie, które ściśle ze sobą współpracują. Najczęściej są to działy inżynierii procesu, jakości, NPI, utrzymania ruchu, R&D. Dzięki temu obie strony poznają nawzajem swoje oczekiwania.
- Jest to efekt słusznego rozumowania, że dla wielu ludzi różnorodność, możliwość kontrolowanej zmiany, podejmowania nowych wyzwań są bardziej motywujące niż pragnienie większej władzy czy wpływu na kolejny obszar firmy - co jest głównym benefitem awansu pionowego – komentuje Paweł Gniazdowski.
- Oczywiście planując awanse poziome, nie próbujmy „oszukać” naturalnej potrzeby progresu wynagrodzenia, choć jest prawdopodobne, że awanse poziome per saldo kosztują pracodawcę mniej, a mogą skutecznie przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu i spadkowi zaangażowania – przypomina ekspert Lee Hecht Harrison DBM Polska.
Należy również pamiętać o starannej diagnozie potrzeb pracownika – nie wszyscy zadowolą się awansem poziomym. Jeśli z handlowca o aspiracjach menedżerskich firma będzie chciała zrobić eksperta od marketingu, to taka operacja nie musi się udać.
Rotacja wewnętrzna w branżach
Nie da się wytypować branż szczególnie promujących awanse poziome. Zgodnie z raportem Randstad, rotacja między stanowiskami występuje na równym poziomie (23-26 proc.) w sektorach: energetyka; reklama, media; transport i logistyka; finanse, ubezpieczenia, pośrednictwo finansowe; hotelarstwo i gastronomia; administracja publiczna oraz handel i naprawa pojazdów.
- Nawet w uznawanej potocznie za niezwykle hierarchiczną administracji państwowej mamy do czynienia z, bezlitośnie wyśmiewanymi zresztą przez felietonistów i satyryków, „poziomymi” transferami pracowników między ministerstwami czy specjalistycznymi departamentami. Z kolei w definicyjnie nowoczesnych firmach IT możemy nieraz spotkać znudzonych testerów czy programistów z wieloletnim stażem, dla których jedyną perspektywą zmiany jest zmiana firmy, co zresztą dość często robią – mówi Paweł Gniazdowski.
– Wydaje się, że przywiązywanie wagi do urozmaicania kariery pracownika, a nie jedynie nastawianie go na awans pionowy jako jedyną opcję rozwojową, zależy w dużej mierze od poglądów czy świadomości osób kształtujących politykę firmy – puentuje.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)