Anna Warecka, Perfetti van Melle Polska: W naszym zawodzie presja będzie zawsze

Nie odczuwa pani żadnego stresu, nawet lekkiego, żadnego kłucia w brzuchu…

- To nie jest tak, że nie odczuwam stresu, ale ciągle mam w sobie chęć odkrywania nowych źródeł pozyskiwania pracowników. Coraz szerzej patrzymy na rynek pracy, a liczba osób chętnych do pracy, które mieszkają za wschodnią granicą, nadal jest duża. W tej chwili nie mamy potrzeby szukać tam pracowników, ale kiedy pyta mnie pani o kłucie w brzuchu, to powiem, że myśląc o takim rozwiązaniu, „kłucie jest trochę mniejsze”.

Kolejnym elementem nieco uspokajającym, na jaki zwrócę uwagę, jest fakt, że w pracownikach - szczególnie młodych, o których mówiło się, że bez skrupułów często zmieniają pracodawców - rośnie potrzeba posiadania bezpieczeństwa zawodowego. Jeżeli mają możliwość wykonywania zadania, które daje im satysfakcję, a przy tym zapewnia work-life balance, to udaje się nam zatrzymać ich w firmie dłużej.

Czytaj więcej: Złym szefom będzie jeszcze trudniej utrzymać pracowników

Trzeci element to usprawnianie procesu. Może się okazać, że tam, gdzie jeszcze do niedawna potrzebowaliśmy pracownika, poprzez zastosowanie nowych narzędzi uda nam się zoptymalizować proces do tego stopnia, że nie będziemy musieli szukać zastępcy. 

Rynek pracownika to wyzwanie nie tylko dla firm, ale także - jeśli nie głównie - dla pracowników działów HR. Mam koleżankę odpowiedzialną za rekrutację do jednej z większych firm budowlanych w Polsce. Od pół roku mówi wyłącznie o zmianie pracy. Tłumaczy, że presja w dziale jest tak duża, że nie daje rady. Zauważa pani taki problem u siebie w firmie? 

- Mała liczba pracowników nie jest problemem dla firmy, jeśli wynika ona z konkretnej struktury organizacyjnej pozwalającej na realizację celów biznesowych w najbardziej efektywny sposób, a tak jest w przypadku PVM Polska. Proszę pamiętać, że pracownicy działów HR pracują również nad czasowymi projektami. Wtedy presja pracy jest dużo większa. Musimy zdawać sobie z tego sprawę.

Jednak zadaniem szefa są rozmowy z pracownikami, wyłapywanie problemów, a następnie szukanie wspólnie rozwiązań lub jeśli sytuacja tego wymaga - angażowania innych działów. Jestem zwolennikiem otwartości w komunikacji. Bardzo często źródło potencjalnej presji wynika z tego, że przyjęto błędne założenia do danego projektu. Oczywiście można wymagać od pracowników HR dostarczenia danych "na wczoraj". Jednak warto się zastanowić, jaki to przyniesie efekt w dłuższej perspektywie.

Wchodząc do Perfetti Van Melle, przeprowadziłam audyt procesowy. Dowiedziałam się przez to, jak szybko możemy procesować konkretne rzeczy. System operacyjny w HR i jego powiązanie z innymi systemami czy procesami mocno przekłada się na efektywność działu HR. Zobrazuję to przykładem z jazdy samochodem. Nie mogę jechać 180 kilometrów na godzinę, siedząc za kierownicą starego malucha, ale taką prędkość zagwarantuje prowadzenie mercedesa.

Druga ważna rzecz to strategia działania. Jeśli będziemy pracować według określonego planu, presja powinna być dużo mniejsza. Choć w naszym zawodzie zawsze będzie obecna.

Trzeci rok z rzędu firma Perfetti Van Melle Polska otrzymała tytuł Solidnego Pracodawcy. Jakie korzyści, oprócz prestiżu, daje takie wyróżnienie?

- To jest wyróżnienie, z którego jesteśmy bardzo dumni, bo kapituła doceniła PVMP za warunki pracy i przestrzeganie zasad BHP, ale też za pomoc w rozwoju pracowników, systemy motywacyjne i CSR.

Dzisiaj osoby szukające pracy zwracają uwagę nie tylko na warunki płacowe oferowane przez korporacje, ale także na dodatkowe benefity oraz atmosferę. Dlatego dokładamy starań, aby każda osoba czuła się doceniona i wiedziała, że zauważamy jej pracę.

Godło Solidnego Pracodawcy umacnia naszą pozycję na rynku pracy i przyciąga osoby, które cenią sobie taką kulturę pracy. Solidny Pracodawca nie tylko działa, ale też pozwala nam zatrzymać najlepszych. Obecnie prowadzimy rekrutację na stanowisko SDS (specjalisty ds. rozwoju sprzedaży), na które mam nadzieję szybko wybierzemy najlepszego kandydata lub kandydatkę.

"Słodka" branża pomaga w rekrutacji? 

- Z pewnością. Duża część naszych kandydatów ma bardzo miłe wspomnienia z dzieciństwa związane z naszą marką. Dodatkowo nasze brandy są bardzo silne na rynku. Kandydaci sami przyznają, że wtedy praca jest dużo łatwiejsza. Mocna marka przyciąga. Produkt jest znany. Mniej wysiłku trzeba włożyć, by zainteresować nim klienta. Nawet kiedy jedziemy przedstawiać nowości z oferty, to nigdy nie jest to spotkanie z osobą, która nie słyszała o Mentos, Chupa Chups czy Fruitt-tella. 

Na polskim rynku obecni jesteście od lat 90., pewnie pracują u was różne pokolenia pracowników. Udaje się wam zapewnić wspólne i harmonijne funkcjonowanie?

- Najważniejsze jest budowanie i zapewnienie kultury szacunku i zrozumienia oraz dawanie przestrzeni do wymiany doświadczeń. Zatrudnianie osób z różnych pokoleń w firmie to nie tylko wyzwanie, ale przede wszystkim ogromna korzyść. Budując każdy zespół, w miarę możliwości staramy się go opierać na różnorodności doświadczeń. 

Wyniki badania przeprowadzonego przez ADP pokazują, że poziom lojalności polskich pracowników względem pracodawcy jest coraz niższy. Jak to wygląda u was? 

- Rotacja w naszej firmie waha się w przedziale 10-20 proc. i zależy od regionu Polski. Zachodnia Polska i rejony dużych miast oferujące więcej możliwości zawodowych są obszarem, gdzie na pewno dużo trudniej jest zainteresować ludzi nową ofertą pracy.

Nowe pokolenia wchodzące na rynek mają inny stosunek do pracy, aczkolwiek nie oznacza to, że jest on gorszy. Dla młodego pokolenia ważna jest różnorodność doświadczeń, co również wiąże się ze zmianą miejsca pracy. Aby więc jak najdłużej związać ich z firmą, musimy oferować nie tylko jasno określoną ścieżkę kariery, ale również pozwalać na zdobywanie różnych doświadczeń poprzez uczestnictwo w ciekawych projektach.

W jaki sposób zatrzymujecie pracowników?

- Przede wszystkim za stworzenie zespołu i kultury, w której dobrze się czujemy, odpowiada nie tylko dział HR, ale cała firma. Każdy z pracowników, poprzez program poleceń, ma realny wpływ na to, z kim będzie pracować. Bardzo istotna jest chociażby ścieżka kariery i realna możliwość awansu.

Czytaj więcej: Iwona Burzyńska, Lafarge: Jak budować markę w mediach społecznościowych?

Oferujemy także szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne, które pomagają doskonalić umiejętności oraz pracę w cross-funkcyjnych zespołach przy różnych projektach. Takie podejście integruje oraz pokazuje, że każdy pracownik ma rzeczywisty wpływ na biznes. Pracownicy PVMP mogą też liczyć na dodatkowe bonusy, np. naukę języka angielskiego, prywatną opiekę medyczną, bony na święta czy samochody służbowe (w zależności od zajmowanego stanowiska). Integrujemy zespół także przez różne inicjatywy wolontariackie. Wspieraliśmy zaprzyjaźniony dom dziecka oraz bierzemy udział w Poland Business Run, czyli biegu, z którego dochód jest przeznaczany na pomoc potrzebującym.

Co z owocowymi poniedziałkami? Są aktualne? To benefit, dzięki któremu wychodzicie ponad standardy.

- Jak najbardziej oferujemy naszym pracownikom takie rozwiązanie. Owoce i słodycze w naszej firmie to niemal codzienność. Będąc tak głęboko w jej strukturach, po pewnym czasie się do nich przyzwyczajamy i przestajemy uważać je za coś nadzwyczajnego. Pewnie dlatego zapomniałam o tym wspomnieć. 

Sprzedaż to trudna branża? Opinie w tej kwestii są różne.

- Łatwiej jest nam rozmawiać z osobami, które mają już pewne doświadczenie w tej płaszczyźnie i wiedzą, z jakimi wyzwaniami będą musiały się mierzyć. Osoby, które przychodzą i mówią nam „chcę dla was sprzedawać”, są w pełni świadome, co je czeka. Wyzwania motywują je do pracy. 

fot.perfettivanmelle.pl

Inaczej wygląda sytuacja w przypadku osób, które w taką rolę dopiero wchodzą. Zapewniamy im dużo więcej atencji. Opowiadamy o elementach związanych z rynkiem. Dajemy szansę, by jeden dzień bez zobowiązań spędziły z menadżerem. Wtedy widzą, jakie elementy składają się na pracę przedstawiciela, jak przebiegają rozmowy z klientami. Dopiero mając taką wiedzę, podejmują decyzję, czy sprzedaż jest tym, z czym chcą się związać.

Jakie cechy powinien mieć dobry sprzedawca?

- Pierwsza - najważniejsza - odwaga w dążeniu do celu, którą widać w postawie. Dalej wymieniłabym konsekwencję w działaniu. Może się zdarzyć, że nawet jeśli 50 razy usłyszymy „nie”, za 51. razem klient zgodzi się podpisać z nami umowę. Trzeci element to wiedza. Współczesny sprzedawca musi znać nie tylko sztukę handlową czy wiedzieć wszystko na temat konkurencji, ale także posiadać umiejętności analityczne.

W rozmowach z partnerami biznesowymi konieczna jest sprawna umiejętność przeliczania, wyliczania oraz na tej podstawie konstruowania poprawnych wniosków.