- Z badania przeprowadzonego w Stanach Zjednoczonych w listopadzie ubiegłego roku (a więc już po rozpoczęciu akcji #metoo) przez agencję Harris Poll wynika, że blisko 64 procentom Amerykanek łatwiej jest mówić o tym, że były molestowane, gdy wiedzą, że nie są jedyne.
- Zła wiadomość jest taka, że tylko 20 proc. z nich uważa, że gdyby powiedziały o tym w pracy, firmy wykazałyby odpowiednie zrozumienie i wsparcie.
- To oznacza jedno – działy HR mają sporą lekcję do odrobienia.
– Dotychczas wiele firm myślało, że problem molestowania i mobbingu ich nie dotyczy. Nie definiowano tych pojęć, nie zatrudniano specjalistów do rozwiązywania konfliktów w firmie, jeśli wprowadzano kodeksy etyczne – to działały często w teorii. Z tyłu głowy niejeden pracodawca miał przekonanie, że pracownik bez twardych dowodów nie ma szans w sporze z firmą – mówi Marek Sitkiewicz, członek zarządu MonsterPolska.pl.
– Media społecznościowe zmieniły jednak zasady gry. Teraz każdy może publicznie opowiedzieć o naruszeniach prawa w pracy. Takie informacje opublikowane np. na Facebooku mogą mieć ogromną siłę rażenia. Działy HR powinny wykazywać się większą empatią wobec pracowników, gdyż sprawy, wydawałoby się, wewnętrzne firmy mogą w jednej chwili stać się nagłówkami mediów – przestrzega.
Przykładów, że molestowanie seksualne w miejscu pracy wypływa na światło dzienne w mediach, a nie w firmie, nie brakuje. Głośna była sprawa dotycząca Kamila Durczoka, byłego szefa „Faktów” TVN, oskarżonego o molestowanie seksualne na łamach tygodnika „Wprost”. Ostatecznie Kamil Durczok rozstał się ze stacją – „osiągnięto wzajemne porozumienie w sprawie zakończenia współpracy ze skutkiem natychmiastowym”.
Czytaj też: Kamil Durczok stracił pracę przez molestowanie i mobbing w TVN
Inny przykład. W lutym ubiegłego roku jedna z byłych już pracownic Ubera opisała na swoim blogu przypadki molestowania seksualnego w firmie. Choć dwukrotnie udawała się ze sprawą do działu HR – ten jej nie pomógł. Ostatecznie znalazła inną pracę i rozstała się z Uberem, a całą sprawę opisała na blogu. Dopiero wtedy coś się ruszyło. Uber wynajął firmę prawniczą w celu sprawdzenia oskarżeń. Śledztwo wykazało 215 zgłoszonych przypadków naruszenia prawa pracy, w tym molestowania, mobbingu, stronniczości i zemsty. W efekcie 20 pracowników zwolniono, 31 wysłano na szkolenie mające poprawić jakość zarządzania, a wobec 7 wystosowano pisemne ostrzeżenie.
Czytaj też: Molestowanie seksualne w Uberze. Dział HR zamiótł sprawę pod dywan
Echem akcji #metoo w Polsce można uznać wyznanie ośmiu kobiet na łamach „Codziennika Feministycznego”, które oskarżyły o mobbing i molestowanie dwóch dziennikarzy – Michała Wybieralskiego, szefa wydawców serwisu Wyborcza.pl, oraz Jakuba Dymka, publicystę z „Krytyki Politycznej”. Pod koniec listopada zostali oni zawieszeni w wykonywaniu swoich obowiązków do czasu wyjaśnienia sprawy. Ostatecznie pod koniec grudnia 2017 r. Wybieralski rozstał się z Agorą, a Jakub Dymek walczy o swoje dobre imię w sądzie. Twierdzi, że zarzut gwałtu postawiony przez jedną z autorek artykułu, który ukazał się w „Codzienniku Feministycznym” nie jest prawdziwy, gdyż przez ponad rok żył z nią w związku.
Wszystkie te sytuacje pokazują jedno – skandal związany z mobbingiem czy molestowaniem seksualnym na pokładzie jakiejkolwiek firmy może wybuchnąć w każdej chwili, szczególnie na fali akcji #metoo.
Firma dowiaduje się ostatnia
Pojawia się jednak pytanie gdzie firmy popełniają błąd? Dlaczego, jeśli dochodzi do tego typu nadużyć, nie są one w stanie w odpowiednim momencie ich zidentyfikować i rozwiązać na własnym podwórku, zanim dowie się o nich cały świat?
– Niestety polityki czy procedury antymobbingowe często są nieefektywne. Teoretycznie w wielu miejscach pracy istnieją, ale pracownicy albo nie mają poczucia, że zgłoszenie niewłaściwych zachować cokolwiek zmieni (bo np. dopuszcza się ich osoba wysoko postawiona w strukturze organizacyjnej), albo po prostu wstydzą się to zrobić, bo np. musieliby to zgłosić swojemu koledze albo narazić się na wewnątrzfirmowy ostracyzm jako ktoś, kto „kala własne gniazdo” – mówi Adrian Juchimiuk, Employer Branding Director&Partner w MJCC.
- Z perspektywy mobbingowanego czy molestowanego pracownika często prościej jest więc powiedzieć o niewłaściwych zachowaniach w miejscu pracy mediom niż zgłosić to właściwej osobie w swojej organizacji. Media, czy to tradycyjne, czy społecznościowe, mają większą siłę rażenia i dają większą szansę, że ktoś zwróci uwagę na problem pracownika. Niestety nierzadko może to być również wyraz skrajnej bezsilności takiego pracownika i chęć „wykrzyczenia” swojego problemu światu, kiedy nie może liczyć na niczyją pomoc – dodaje.
Co można zrobić, aby takich sytuacji uniknąć? Jak podkreśla Adrian Juchimiuk, kluczem do efektywności wszelkich polityk, które mają zapobiegać nieprawidłowościom w miejscu pracy, jest budowanie otwartej kultury organizacyjnej. – To znaczy takiej, w której pracownicy nie będą mieli obaw przed zgłaszaniem nieprawidłowości, ale również będą do tego zachęcani, mając pewność, że nie spotkają ich za to żadne represje – wyjaśnia Juchimiuk.
Jest jednak jedno „ale” – oprócz otwartej kultury musi być też zaufanie do pracodawcy. – Nawet najbardziej otwarta kultura organizacyjna nie zapewni pracodawcy dopływu informacji na temat niewłaściwych zachowań, jeśli pracownicy nie będą mieli poczucia, że pracodawca potraktuje zgłoszenie poważnie i podejmie rzeczywiste działania mające na celu wyeliminowanie nieprawidłowości – zauważa Juchimiuk.
Marek Sitkiewicz radzi, aby na początek firmy wdrożyły cykliczną, anonimową ankietę, która będzie badała poczucie komfortu pracy w firmie. – Musi być tak skonstruowana, aby odpowiadała na pytania o relacje między zatrudnionymi. Poza tym pracownicy powinni mieć świadomość, że w razie konfliktu możliwa jest obecność mediatora. Konieczny jest też zespół badający przypadki ewentualnego mobbingu i molestowania, a pracownicy muszą mieć możliwość poufnego zgłaszania tego typu przypadków. I najważniejsze – muszą mieć świadomość swoich praw – mówi Sitkiewicz.
Jak podkreśla, zgłoszenia powinny być badane przez specjalny zespół, i z jednej strony osoba zgłaszająca problem powinna być chroniona, z drugiej procedura musi eliminować fałszywe oskarżenia.
Tykająca bomba zegarowa w social media
Czy firmy mogą w jakikolwiek sposób zabezpieczyć się przed tego niewygodnymi dla nich „wyznaniami” w social media? – Nie mamy żadnego wpływu na treści, które pojawiają się w mediach społecznościowych. Owszem pracodawca może zablokować pracownikom dostęp do wybranych kanałów, zakazać im publikacji postów na temat firmy lub kasować negatywne wpisy na swój temat. Każde z tych działań w przypadku kryzysu jest jednak jak gaszenie ogniska benzyną – uważa Magdalena Zwolińska, partner Lighthouse. Jak jednak podkreśla, warto stale monitorować to, co dzieje się wewnątrz i na zewnątrz firmy.
– W tym drugim przypadku media społecznościowe, ale też fora dla pracowników czy komentarze pod publikacjami w internecie to jedno z kluczowych źródeł wiedzy na temat tego, jak jest postrzegana dana marka. Mogą się też okazać nieocenione w przypadku kryzysów związanych z mobbingiem czy molestowaniem – wyjaśnia Zwolińska.
Według Adriana Juchimiuka kluczowa w zapobieganiu sytuacjom kryzysowym w mediach (nie tylko społecznościowych) jest ścisła współpraca HR-u i PR-u. – Przeważnie to dział PR ma narzędzia do monitorowania wszelkich wzmianek i informacji pojawiających się na temat firmy w środkach masowego przekazu. Pierwszą reakcją w przypadku pojawienia się zarzutów ze strony aktualnego (lub byłego) pracownika powinna być próba ustalenia faktów (internetowe posty z oskarżeniami zawierają przeważnie zbyt mało szczegółów, aby można się było do nich w pełni i merytorycznie odnieść) – mówi Juchimiuk. Kolejnym krokiem powinno być zabranie głosu w dyskusji.
– Z dużą dozą prawdopodobieństwa na forum albo w social media pod postem naszego pracownika toczy się już ożywiona dyskusja, która często ma luźny (albo żaden) związek z faktami – ważne, aby na bieżąco odnosić się do pojawiających się zarzutów i nie dawać szansy plotkom (i nieprawdom) , które mogą zacząć żyć własnym życiem – dodaje.
Oczywiście bieżąca walka z plotkami nie załatwia głównego problemu, czyli przypadku molestowania w naszej firmie. – Ten ciągle pozostaje do załatwienia i obowiązują tu standardowe procedury działania w sytuacji kryzysowej: wysłuchanie poszkodowanego pracownika, próba zrozumienia problemu i pokazanie empatii, zadośćuczynienie i podjęcie działań pozwalających usunąć problem, naprawić szkody, wyciągnąć konsekwencje (w tym te przewidziane prawem) i zapobiegać podobnym sytuacjom w przyszłości, podziękowanie i docenienie szczerości pracownika i wreszcie otwarte pokazanie, co firma zrobiła, by zapobiegać powtórce sytuacji – wyjaśnia Juchimiuk.
Skandal gotowy. Reputacja firmy w gruzach
– Jeszcze kilka lat temu afery mobbingowe rozchodziły się po kościach, a skutki dla firm były krótkotrwałe. Dziś jesteśmy w dobie akcji #metoo, rosnącej świadomości pracowniczej, pewności, że można pokonać nawet „niepokonanego” człowieka z Hollywood. Wybuch kryzysu dziś może położyć się cieniem na wizerunku firmy, jej wynikach finansowych, a także polityce rekrutacyjnej – przestrzega Marek Sitkiewicz.
Zdaniem Juchimiuka może położyć nawet całą firmę. – Nietrudno sobie przecież wyobrazić sytuację, w której klienci (w geście solidarności z pracownikami) przestaną kupować produkty firmy, w której molestowanie seksualne było codzienną praktyką, procederem na dużą skalę – mówi.
Jak zatem ratować wizerunek firmy, kiedy mleko się już rozleje? – Za dobry przykład tego, jak poradzić sobie z tego typu kryzysem, niech posłuży Netflix – mówi nam Magdalena Zwolińska. – Firma bardzo szybko po pojawieniu się zarzutów wobec Kevina Spacey’a wstrzymała zdjęcia do „House of Cards” i zerwała współpracę z aktorem. Marka zdecydowała się na taki ruch bez względu na fakt, że kultowy serial już od lat jest wizytówką serwisu i z pewnością przynosił jego twórcom niemałe pieniądze. Decyzja Netflixa to dla mnie bardzo pozytywny sygnał. Pokazuje dojrzałość marki i wartości, jakie są dla niej ważne – dodaje.
Jak podkreśla, w przypadku kryzysów o podłożu światopoglądowym czy etycznym opinia publiczna oczekuje nie tylko jasnej deklaracji, po której jest się stronie, ale przede wszystkim konkretnych działań. – Oczekiwanie na zakończenie śledztwa, długie narady i powstrzymywanie się od komentarza mogą skończyć się dla marki źle. Netflix zadziałał bardzo szybko i jednoznacznie, dzięki czemu kryzysu uniknął – dodaje.
Według Magdaleny Zwolińskiej najlepsze, co może zrobić firma w przypadku skandalu związanego z molestowaniem seksualnym, to jak najszybciej potępić tego typu praktyki, wyciągnąć konsekwencje wobec osoby, która się ich dopuściła, prowadzić otwarty dialog z pracownikami i wyciągnąć wnioski oraz wdrożyć plan, który zminimalizuje ryzyko „recydywy”.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)