Coraz większe znaczenie dla pracowników ma bezpośredni przełożony. Kwestia nie najlepszych relacji z szefem wielu motywuje do odejścia z dotychczasowego miejsca pracy. Również przy wyborze pracodawcy kandydaci zwracają uwagę na to, kim jest ich potencjalny szef.
Specjaliści coraz śmielej komunikują wymagania płacowe i chętniej podejmują negocjacje. Więcej oczekują też od samej pracy. Dążą do tego, aby była ona źródłem satysfakcji i rozwoju, odpowiadała ich osobistym przekonaniom i wartościom, a także by pozwalała na funkcjonowanie w przyjaznej atmosferze. Jeśli jeden z powyższych elementów nie zostaje spełniony, pracownicy wychodzą na rynek pracy, na którym obecnie nie brakuje atrakcyjnych ofert.
Dla części specjalistów ważnym argumentem za zmianą miejsca zatrudnienia jest również przełożony.
- W mocy pozostaje znane powiedzenie mówiące, że pracownicy przychodzą do firmy, a odchodzą od szefa. Jeśli między przełożonym i podwładnym jest porozumienie i tzw. chemia, to ryzyko utraty cennego pracownika znacznie maleje - zauważa Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza w Hays Poland.
Każdego roku relacje z szefem zajmują wysokie miejsce na liście powodów, dla których pracownicy rozważają odejście z firmy. W badaniach Hays przeprowadzonych na rzecz Raportu płacowego, w roku 2017 taki powód wskazało 6 proc. respondentów, natomiast w roku 2022 już 15 proc.
Elementami ogłoszeń o pracę, które najbardziej przyciągają uwagę kandydatów, niezmiennie pozostają wynagrodzenie, poziom stanowiska oraz zakres obowiązków. Jednak w przypadku wielu podobnych ofert, specjaliści zwracają uwagę także na inne aspekty, poznawane zazwyczaj na etapie rozmów rekrutacyjnych.
Czytaj też: To HR musi przeprowadzić firmy przez ten kryzys
Poza benefitami, kulturą organizacyjną czy ścieżkami rozwoju, dla kandydatów niezmiernie ważna jest postać potencjalnego przełożonego. Jak wynika z badania Hays Poland, przeprowadzonego wśród ponad 1600 respondentów, aż 63 proc. specjalistów deklaruje, że potencjalny szef odgrywa istotną rolę w decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu oferty pracy.
Warto również dodać, że niemal 1/5 respondentów zadeklarowała, że potencjalny szef nie odgrywa istotnej roli w decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu propozycji zawodowej, a 18 proc. nie było w stanie jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie. Należy jednak podkreślić, że nawet w tych przypadkach nie jest to równoznaczne ze stwierdzeniem, iż osoba potencjalnego przełożonego jest aspektem zupełnie nieznaczącym.
Czytaj też: Tak zdemaskujesz szefa psychopatę. Pierwszy sygnał wychwycisz od razu
- W sytuacji, gdy konkurencja o wysoko wykwalifikowanego pracownika jest tak duża, kandydaci bardzo często decydują się na zmianę pracy wyłącznie wtedy, gdy oferta spełnia wszystkie ich oczekiwania. Jeśli pomiędzy kandydatem a rekrutującym menedżerem zostanie nawiązana nić porozumienia, to szansa na podjęcie współpracy rośnie. Z drugiej strony, jeśli tego elementu zabraknie, to nawet najciekawsza i najbardziej atrakcyjna oferta może zostać odrzucona. Wiele zależy natomiast od preferencji i wcześniejszych doświadczeń kandydata - wyjaśnia Agnieszka Kolenda.
63 proc. specjalistów deklaruje, że potencjalny szef odgrywa istotną rolę w decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu oferty pracy (Fot. Shutterstock)
Opinie o szefie
Skoro część pracowników chce opuścić dotychczasową firmę ze względu na złe relacje z przełożonym, to nie dziwi fakt, iż chcieliby, aby w nowym miejscu pracy układały się one lepiej. Co, jeśli kandydat przed podjęciem decyzji o związaniu się z firmą, mógłby zweryfikować, jak w praktyce wygląda współpraca z przyszłym szefem?
Jak wynika z badania Hays, aż 61 proc. specjalistów chciałoby zapoznać się z referencjami udzielonymi menedżerowi przez byłych podwładnych. Innymi słowy, wielu pracowników chętnie poznałoby opinie o przyszłym szefie, jeszcze przed rozpoczęciem współpracy, gdyby tylko mieli taką możliwość. Byłoby to rozwiązanie analogiczne do tego stosowanego przez pracodawców, którzy przed złożeniem oferty sprawdzają referencje kandydata. Taka praktyka potencjalnie mogłaby ograniczyć sytuacje, w których niedopasowanie pracownika do zespołu lub stylu zarządzania menedżera zostaje zweryfikowane dopiero podczas okresu próbnego.
Jednocześnie niemal co czwarty respondent deklaruje, że nie chciałby zapoznać się z referencjami dotyczącymi potencjalnego przełożonego. Może to wynikać z indywidualnych preferencji. Choć „chemia” pomiędzy przełożonym a pracownikiem sprzyja współpracy, to nie dla każdego kandydata relacje w miejscu zatrudnienia są decydującym czynnikiem. Czasami atrakcyjność warunków współpracy jest na tyle duża, że kandydat nie przykłada zbyt dużej uwagi do pozostałych elementów. Część specjalistów zapewne wychodzi też z założenia, że woli wyrobić sobie swoją własną opinię, niż posiłkować się subiektywnymi ocenami innych osób.
Dobry szef zatrzyma pracownika w firmie?
Warto przeanalizować także sytuację odmienną, gdy pracownik w obecnej firmie ma bardzo dobre relacje z przełożonym, lecz ogólne warunki współpracy mogą nie być dla niego w pełni satysfakcjonujące.
- Od bezpośredniego przełożonego w dużej mierze zależy satysfakcja z pracy, zaangażowanie, poczucie docenienia i atmosfera w zespole. Poza warunkami zatrudnienia, bardzo często są to czynniki kluczowe z perspektywy pracowników, gdyż kształtują środowisko, w którym na co dzień funkcjonują. Jeśli pracownik dogaduje się z przełożonym, to jego odejście z firmy staje się mniej prawdopodobne - tłumaczy Agnieszka Kolenda.
Wpływ relacji z szefem na ogólną satysfakcję z pracy uwypukliła pandemia i nowe wyzwania postawione przed kadrą menedżerską (Fot. Shutterstock)
Warto dodać, że wpływ relacji z szefem na ogólną satysfakcję z pracy uwypukliła pandemia i związane z nią nowe wyzwania postawione przed kadrą menedżerską. W tym okresie obie strony mogły doświadczyć, jak kluczową rolę w partnerstwie biznesowym odgrywa zaufanie.
Osoby pracujące zdalnie doceniały fakt, że przełożony jest dla nich dostępny, dostrzega i docenia ich wysiłek, a także oferuje niezależność. W czasie, gdy wiele firm znajdowało się w procesie zmiany, charakterystyka dobrego menedżera jeszcze silniej opierała się na poczuciu, że w razie potrzeby wstawi się on za podwładnymi i zadba o ich interes. Obecnie jest podobnie – w dobie dynamicznych zmian rynkowych i geopolitycznych specjaliści często potrzebują wsparcia menedżera. Jeżeli jest to osoba empatyczna i godna zaufania, pracownicy chętniej zwrócą się do niej o pomoc.
- Relacja z przełożonym i oferowane przez niego możliwości mają coraz większy wpływ na decyzje zawodowe profesjonalistów, lecz nadal pracujemy głównie po to, aby mieć środki na prowadzenie preferowanego stylu życia. Jeśli praca w firmie pozostawia na tym polu wiele do życzenia, to nawet najlepszy szef nie zatrzyma pracownika w organizacji – dodaje Agnieszka Kolenda.
W podobnym tonie wypowiada się Agnieszka Jagiełka, dyrektor zarządzająca Lee Hecht Harrison Polska, która podkreśla, że pracownicy, odchodząc z firm, często jako powód podają wyższą pensję i lepsze warunki pracy, bo z tym nie trzeba dyskutować, nikt też nie poczuje się obrażony. Tymczasem tak naprawdę rezygnują z nudów albo z powodu szefa, toksycznych relacji, bo czują się niedocenieni lub mają poczucie braku wpływu na swoją pracę.
- Tym, co ludzi często trzyma w danej organizacji, są przede wszystkim kontakty ze współpracownikami, atmosfera, wspierający szef, który jest autorytetem, a nie kolegą oraz ciekawa, mająca sens praca. Mniejszą podwyżkę może zrekompensować ciekawy projekt, nowa rola, możliwość udziału w szkoleniach, ważnej konferencji. Dobrze przeprowadzona przez szefa rozmowa karierowo-retencyjna ma szansę pokazać pracownikowi wartość długofalowej inwestycji w jego kompetencje, co z kolei przełoży się także zwykle w perspektywie 2-3 lat na możliwości objęcia wyższego stanowiska z lepszą pensją - tłumaczy Jagiełka.
Warto jednak pamiętać, że nawet najlepszy menedżer nie będzie w stanie wynagrodzić braku satysfakcji z kluczowych elementów pracy – wynagrodzenia, stanowiska czy benefitów.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (2)