Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
Jak scharakteryzowałaby pani obecny rynek IT?
Joanna Kucharska, dyrektor ds. HR i komunikacji w Sii: – Z punktu widzenia pracodawcy nie jest to rynek łatwy. Wciąż brakuje kandydatów. Pracownicy są tego świadomi, dlatego duże są ich oczekiwania i roszczenia. Dodatkowo pracodawcy ścigają się w walce o najlepszych – a to jeszcze bardziej podnosi wymagania kandydatów.
Jak Sii radzi sobie z brakiem pracowników?
– Przede wszystkim prowadzimy kompleksowe działania employer brandingowe skierowane przede wszystkich do pracowników, a także kandydatów, które powodują, że jesteśmy postrzegani jako miejsce pracy z wyjątkową atmosferą, a to przyciąga nowych pracowników.
Ponadto sięgamy po osoby bez wykształcenia technicznego, ale z odpowiednimi kompetencjami pozwalającymi im odnaleźć się w świecie IT. Musimy pamiętać, że branża informatyczna to nie tylko programowanie czy administrowanie systemami. Istnieją stanowiska, jak np. analityk biznesowy, specjalista ds. dokumentacji technicznej, tester funkcjonalny czy kierownik projektu, które nie muszą być obsadzone przez informatyków. Właśnie na tego rodzaju stanowiska szkolimy osoby, które nie mają wykształcenia technicznego.
Proszę podać przykład.
– Na stanowisko technical writer, czyli osoby sporządzającej dokumentację, zatrudniliśmy osobę po polonistyce. Pracownica bardzo szybko się odnalazła w dziale IT i obecnie jest kierownikiem projektu.
W którym regionie Polski najtrudniej znaleźć dobrego informatyka?
– Każdy oddział Sii boryka się z innymi lokalnymi problemami – z liczbą pracowników, konkurencją czy poszukiwaniem wąskich specjalizacji. Poza tym specyfika poszczególnych jednostek jest różna.
W Gdańsku rynek jest dość mocno wysycony, jednak w tym rejonie poszukujemy łatwiejszych profili niż w Warszawie, np. java developer czy process developer. Z kolei w stolicy informatycy mają więcej możliwości, dlatego też stawiają wyższe wymagania. Z drugiej strony w Warszawie liczba kandydatów jest większa.
W Lublinie rynek pracy nie jest tak wysycony jak w innych miastach, dlatego też nie mamy tutaj dużych problemów z rekrutacją. Z kolei w Krakowie powstaje wiele start-upów, które są dla nas sporą konkurencją, a we Wrocławiu rywalizujemy z kilkoma dużymi firmami z branży IT.
Java developer czy process developer to łatwiejsze profile, a które stanowiska najtrudniej obsadzić?
– Są one związane z niszowymi technologiami, zwłaszcza z tymi, które kiedyś były wykorzystywane, a obecnie są użytkowane tylko przez nieliczne firmy. Osoby znające tego rodzaju technologie to głównie pracownicy 50+, którzy raczej nie chcą zmieniać miejsca pracy. Z kolei te osoby, które wchodzą na rynek, nie chcą uczyć się technologii, które są wygaszane.
Inaczej jest w przypadku rzadkich technologii, które dopiero pojawiają się na rynku. Choć w tej dziedzinie specjalistów także nie jest zbyt wielu, to jednak istnieje szansa, że będzie ich więcej, ponieważ młodzi chętnie uczą się nowych technologii.
Na rynek wchodzi pokolenie Z, dla których nowoczesna technologia jest naturalnym elementem życia. Czy wobec tego będzie łatwiej o informatyków na rynku pracy?
– Bardzo bym tego chciała. Obawiam się jednak, że tak nie będzie. Przedstawiciele pokolenia Z, którzy są przyklejeni do komputera i internetu, niekoniecznie muszą zostać informatykami.
W liceum sektor IT był dla mnie czarną magią. Dopiero teraz widzę, jaki wachlarz stanowisk oferuje branża informatyczna. Nie trzeba być zafascynowanym kodowaniem i algorytmami, by działać w branży IT. Młodzi jednak nie są tego świadomi. To, co moim zdaniem mogłoby pomóc, to kampania skierowana do młodych, która pokazałaby, że IT to nie tylko programowanie.
Wspomniała pani, że aby przyciągnąć najlepszych pracowników, tworzą państwo atrakcyjne miejsce pracy. W jaki sposób?
– Dla każdego pracownika istotne jest coś innego. Dla jednego ważna jest stabilizacja zatrudnienia, dla drugiego zmienność nowoczesnych technologii, a jeszcze dla innego – specjalizacja w określonej technologii. Staramy się działać we wszystkich obszarach, które mogą zainteresować potencjalnych kandydatów.
Naszą wartością dodaną jest również to, że świadczymy usługi dla bardzo szerokiej gamy klientów z różnych sektorów. Dzięki temu nasi specjaliści pracują w różnych technologiach. Początkową dziedziną naszej działalności był outsourcing pracowników. Dostarczaliśmy klientowi ludzi, którzy pracowali nad danym projektem według jego wskazówek, a także na podstawie udostępnionych przez niego technologii. Od kilku lat zajmujemy się również outsourcingiem usług. To my decydujemy, w jaki sposób zrealizujemy projekt. Klientowi dostarczamy gotowe rozwiązanie.
Co jeszcze jest istotne dla informatyków?
– Bardzo ważna jest również kultura organizacyjna i atmosfera w pracy. Ponadto zatrudnieni cenią sobie wartości naszej firmy oraz to, że słuchamy opinii członków naszej załogi. Co jakiś czas organizujemy spotkania z pracownikami, podczas których mogą oni wskazać obszary wymagające poprawy. Dzięki tym rozmowom pracownicy mają poczucie realnego wpływu na kształtowanie firmy i faktycznie tak jest, budujemy ją wszyscy.
Nasi pracownicy mogą liczyć nie tylko na pomoc w miejscu pracy, ale także poza nią. W Sii realizujemy program „Inkubator przedsiębiorczości”, w ramach którego zatrudnieni mogą zgłaszać swoje projekty, a my je dofinansowujemy. Organizujemy także konferencję Get Net dla specjalistów z sektora IT.
Ponadto na wsparcie finansowe mogą liczyć również pracownicy, którzy mają prywatne pasje i zainteresowania. Jeden z naszych pracowników bierze udział w rajdach samochodowych, inny z kolei w tym roku chce zdobyć Mont Blanc, a jeszcze jeden wrócił niedawno z wyprawy motorowej dookoła świata. Każdy z nich był przez na wspierany nie tylko finansowo.
Co jest trudniejsze w branży IT: pozyskanie czy zatrzymanie w firmie dobrego informatyka?
– Trudno jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie. Zatrzymanie pracownika jest o tyle trudniejsze, że jest to weryfikacja oczekiwań z rzeczywistością. Jeśli na etapie rekrutacji przekonamy kandydata do projektu, a po jakimś czasie okaże się, że nie do końca praca mu odpowiada – wówczas niewiele możemy zrobić. Ponadto konkurencja walczy o najlepszych, dlatego pracownicy nieustannie są nagabywani przez head hunterów.
Z drugiej strony, jeśli ktoś pracuje u nas jakiś czas, wiemy, jakie są jego oczekiwania i możemy na bieżąco kierować jego ścieżką rozwoju i proponować różne możliwości. Podczas rekrutacji dopiero poznajemy priorytety kandydata.
Jak wygląda struktura pokoleniowa w firmie?
– Średnia wieku wynosi ok. 35 lat. Jest jednak zróżnicowana, jeśli chodzi o poszczególne oddziały. Np. w Lublinie jest niższa i wynosi ok. 29 lat. Oczywiście zatrudniamy również pracowników 50+ i to nie tylko w dziale księgowości czy back office, ale również w IT.
Czy macie problemy z zarządzaniem pokoleniem Y?
– Nie nazwałabym tego problemami, raczej wyzwaniami. Faktycznie pokolenie Y inaczej pochodzi do pracy niż ich starsi koledzy. Igreki to osoby dużo bardziej nastawione na pracę projektową. Osoby świeżo po studiach często oczekują dokładnych wskazówek odnośnie przydzielonych im zadań. Trzeba pokazywać im krok po kroku, co należy zrobić. Nie potrafią na własną rękę opracować projektu – nawet nie myślą o tym, by postawić na samodzielność.
Przedstawiciele pokolenia Y bardzo mocno kładą nacisk na work-life balance. Niechętnie zostają w firmie po godzinach. Starają się nie poświęcać pracy więcej czasu, niż mają to zapisane w umowie.
Ponadto Igreki jasno i otwarcie komunikują, jeśli coś im się nie podoba. To zdecydowanie ich atut, zwłaszcza gdy w firmie ceniona jest otwarta komunikacja.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (3)