Usługi IT od razu wchłonęłyby 40 tys. osób. Najtrudniej jest we Wrocławiu, Krakowie, Gdańsku i Łodzi

Z drugiej strony mamy Białystok czy Lublin, w których nie ma zbyt wielu uczelni wyższych, a zarobki do niedawna były zdecydowanie niższe niż w pozostałych miastach. Pojawiły się jednak firmy informatyczne, które bardzo szybko wysyciły rynek pracy ze specjalistów, doprowadzając tym samym do wzrostu stawek wynagrodzenia. Firmy w tych regionach nie mają dużych trudności ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników, ale wynagrodzenia są wyższe niż parę lat temu.

Rekrutujecie pracowników za granicą?

– Tak, ale mamy mocno utrudnione zadanie. Moglibyśmy rekrutować na Ukrainie, ale nie należy ona do Unii Europejskiej, więc musimy spełnić dodatkowe formalności, a to przedłuża proces rekrutacji. Poza tym Ukraina nie jest jednorodna. Stawki w Kijowie, który jest najsilniejszym ośrodkiem akademickim w kraju, są porównywalne z polskimi zarobkami. Nie ściągamy więc stamtąd informatyków, ponieważ nie będzie się to opłacać. Dodatkowo na ukraińskim rynku intensywnie działają pochodzące z regionu ogromne, międzynarodowe firmy takie jak Luxoft czy Epam, które nie tylko sprowadzają stamtąd ludzi, ale również eksportują tam usługi poprzez outsourcing procesów.

Do czasu, gdy rynek nie został zdominowany przez lokalnych graczy, duży potencjał mieliśmy w pozyskiwaniu specjalistów z Białorusi. W tym regionie sprawdza się jednak praca zdalna, najczęściej w modelach team leasing lub work package. W tej formule zaczynamy też sięgać po rumuńskich pracowników. Niestety często bywa tak, że wolą oni jechać do Hiszpanii, gdzie mają mniejsze problemy z językiem. Dla dwóch klientów zatrudniamy ludzi z Indii, okazjonalnie posiłkujemy się firmami z Wietnamu, które po atrakcyjnej cenie oferują usługi pracy zdalnej.

Jeśli chodzi o zachodnią część Europy, to ze względu na wyższy poziom wynagrodzeń niż w Polsce nie mamy szans na ściągnięcie wielu specjalistów do nas. Mamy jednak na swoim koncie zakończone rekrutacje pracowników z Hiszpanii i Portugalii, gdzie w wyniku kryzysu oczekiwania finansowe obniżyły się.

Jaką część zespołu w Qumaku stanowią obcokrajowcy?

– Zatrudniamy ok. 1 tys. osób, a tylko kilkanaścioro z nich to obcokrajowcy. Mamy osoby z Kolumbii, Hiszpanii, dwóch Portugalczyków i kilka z Ukrainy. Co ciekawe, w takich relokacjach coraz mniej dominuje motyw emigracyjny. Czasem kryterium decydującym jest wymagana przez klienta znajomość konkretnego języka, innym razem kompetencje, które w ogóle nie występują na polskim rynku, czasem zaś są to partnerki lub partnerzy ekspertów, którzy mieszkają w Polsce.

Jak zatem walczycie o informatyków na polskim rynku?

– Bazujemy na naszej marce, dzięki której wyróżniamy się na rynku outsourcingowym. W Qumaku outsourcing to tylko część biznesu. Oprócz tego prowadzimy dziesiątki projektów, jesteśmy liderem w skali kraju w kilku obszarach. Dlatego też możemy pracownikom zaoferować więcej niż nasza konkurencja – udział w ciekawych przedsięwzięciach oraz rozwój zawodowy oparty na realnej praktyce. Myślę, że to jest jeden z najbardziej istotnych czynników, które skłaniają kandydatów do pracy u nas.

A zarobki i benefity są magnesem dla kandydatów?

– Wynagrodzenie wszędzie jest na podobnym poziomie – nie ma już firm, w których zarabiałoby się 30 proc. więcej. Jeśli różnice istnieją, to są one na poziomie 10 proc., dlatego też ciężko walczyć o specjalistów zarobkami. Wynagrodzenia na poziomie rynkowym to moim zdaniem najlepsza strategia i staramy się ją realizować, zarówno w momencie zatrudniania, jak i w trakcie rozmów okresowych z pracownikami.

Również jeśli chodzi o benefity, to większość z nich jest już standardem w branży IT. Oczywiście zastanawiamy się nad takimi, które mogłyby przyciągnąć kandydatów. Szczególnie ciepło myślimy o ułatwieniach dla młodych rodziców ze szczególnym wskazaniem na kobiety, które częściej i w większym zakresie obciążone są opieką nad dziećmi.

Kobiet u was jednak nie brakuje. Prawie co trzecia osoba wśród programistów to przedstawicielka płci żeńskiej. To przypadek czy realizacja polityki firmy?

– Nie mamy specjalnego programu, który skupiałby się na zatrudnianiu kobiet. Wydaje mi się, że różnorodność ta wynika z przemyślanej polityki rekrutacyjnej. Gdy szukamy specjalistów, patrzymy na kompetencje kandydatów, a nie na płeć. Ponadto edukujemy menedżerów w tym zakresie. Pokazujemy, co może zyskać męski zespół, do którego dołączy kobieta. Dbamy również o work-life balance. Staramy się, aby czas wolny był czasem wyłącznie do dyspozycji pracownika. Ma to odzwierciedlenie w liczbie nadgodzin, których jest niewiele. Chcemy, by ludzie po ośmiu godzinach pracy mogli wyłączyć służbowe telefony. Być może to zachęca kobiety do pracy u nas.

Wspomnę również, że wśród 15 osób, z którymi na co dzień pracuję, jest tylko dwóch mężczyzn. Dla mnie to informacja dość neutralna, choć w zespole rekrutacji przewaga kobiet jest częsta – chodzi konkretnie o kompetencje miękkie oraz zdolności komunikacyjne.

W ogłoszeniach o pracę podajecie widełki płacowe, ale nie we wszystkich. Z czego to wynika?

– Rzeczywiście, w naszych ofertach pojawiają się widełki płacowe. Jeśli tylko możemy, informujemy o potencjalnym wynagrodzeniu i to precyzyjnie. Widełki wskazują na poziom doświadczenia, którego wymagamy od kandydatów. Rozbieżności nie przekraczają 2 tys. zł.

Często bywa jednak, że klient nie chce zdradzać budżetu na dane stanowisko i nie pozwala opublikować tego typu informacji. Zatem to, czy poziom potencjalnego wynagrodzenia pojawi się w ogłoszeniu, zależy od oczekiwań klienta.