Praca w sektorze chemicznym: Coraz trudniej o wyspecjalizowaną kadrę w chemii, a rekrutacje do działów R&D przyciągają młodych ludzi z całej Polski

Poszukujecie również pracowników do centrum badawczo-rozwojowego. Udaje się ich znaleźć?

– Faktycznie, mamy dużo rekrutacji do pionu R&D. Tutaj mówimy już o bardzo wąskich specjalizacjach. W tej chwili zatrudniamy 70 osób, a jeszcze trzy lata temu zespół był 30-osobowy. Jednak w przypadku centrum badawczego młodzi ludzie są w stanie się alokować z bardzo daleka – mamy pracowników z Wrocławia, ze Szczecina.

A mówi się, że Polacy nie są skorzy do zmiany miejsca zamieszkania z powodu pracy. Chyba że chodzi o wyjazd za granicę…

– A tu się okazuje, że decydują się na pracę w Oświęcimiu. Dlaczego? Ponieważ wiedzą, że w Polsce nie ma zbyt wiele zakładów, które ciągle szukają innowacji i rozwoju, a to właśnie praca przy takich projektach ich kręci. Oni naprawdę czują chemię do chemii.

W ich przypadku motywacją do pracy jest możliwość rozwoju, uczestniczenia w ciekawych projektach. A jak motywują państwo pracowników produkcji?

– Mamy bardzo rzetelny system wynagradzania, system premiowy. Dodatkowo w Synthosie praca jest bardzo stabilna. Pracownik, który jest zaangażowany, ma tu pracę na wiele lat – u nas większość pracowników odchodzi dopiero w wieku emerytalnym. Mamy wiele eventów – wybór najlepszego pracownika roku, pożegnanie emerytów, akcje socjalne. Oprócz tego pracownicy nie są bezimienni. Ci, którzy mają jakieś osiągnięcia, mogą awansować na stopień mistrza, kierownika produkcji, mogą też awansować między wydziałami. Mamy takie przykłady, że ktoś z zakładu produkcyjnego awansował na specjalistę do pionu badań i rozwoju. Jeśli ktoś ma dobre przygotowanie edukacyjne i wykazuje się dobrą praktyką – nic nie stoi na przeszkodzie.

Wspomniał pan o premiach. Czy uważa pan, że pieniądze motywują?

– Uważam, że są jednym z elementów motywacyjnych. Pieniądze są ważne, ale bez zachowania dobrych proporcji, z dobrą atmosferą, możliwościami rozwoju, szkoleń – nie zadziałają, nie sprawią, że będziemy mieli super zaangażowanego pracownika.

Zatrudniacie ponad 2 tys. osób. Nie jest chyba łatwo zadbać o te wszystkie elementy, zarządzając tak dużą grupą pracowników? Każdy ma przecież inne potrzeby, oczekiwania. Próbujecie to jakoś badać?

– Cztery lata temu wdrożyliśmy nie tylko tu w Polsce, ale i w Czechach, system informatyczny mHR firmy BPSC, który mocno wspomaga nas w tym zakresie. To było duże przedsięwzięcie. System działa w języku czeskim, polskim i angielskim, ponieważ mamy również menedżerów z innych krajów. Korzystając z mHR, pozyskujemy rzetelną wiedzę o kompetencjach zawodowych pracowników, dzięki czemu możemy bardzo dokładnie planować działania rozwojowe. To duże wsparcie dla naszego działu HR, który w Oświęcimiu liczy dziesięć osób, a w Czechach sześć. Pozwala zaoszczędzić bardzo dużo czasu, który teraz możemy poświęcić na planowanie działań rozwojowych. 

Jak działa?

– To jest system pozwalający na dokonywanie ocen okresowych pracowników w bardzo krótkim czasie, ponieważ wypełnienie formularza zajmuje nie więcej niż 20 minut. W formularzu zawarty jest opis kompetencji wymaganych na danym stanowisku. Pracownik sam ocenia, na jakim jest poziomie. Na końcu są też pytania o to, jakie są jego mocne strony, w jakich obszarach chciałby się rozwijać. Takiej samej oceny dokonuje jego przełożony. Bardzo ważną rzeczą, którą zapewnia mHR, jest anonimowość i komfort pracy. Pracownicy nie muszą dokonywać tej oceny w miejscu pracy – mogą to robić w dowolnej chwili, w domu, na spokojnie, bez presji ze strony otoczenia, przełożonego. Później dochodzi do spotkania pracownika z przełożonym.

I to jest taki jedyny dzień w roku, kiedy rzeczywiście te osoby mogą spokojnie porozmawiać o swoich oczekiwaniach, również w atmosferze takiego immunitetu pracowniczego, kiedy pracownik szczerze mówi, czego chce, na czym mu zależy, co mu przeszkadza. To dla nas niezwykle cenne informacje. Zanim dojdzie do rozmowy, pracownik może sprawdzić w systemie, jak ocenił go przełożony i się do niej przygotować. Pracodawca może natomiast zajrzeć do oceny pracownika. To naprawdę ogromna szansa na szczery dialog. Do raportów można nanosić też korekty – jeśli np. pracownik przekona przełożonego, że ten go zbyt słabo ocenił – można to poprawić.

W tym roku odbywa się już czwarta ocena pracownicza z systemem mHR, którego wdrożenie należy traktować jako inwestycję. Liczyli państwo zyski, jakie przyniosła?

– Nie prowadziliśmy takich pomiarów „na sztywno”, ale dostrzegamy wiele korzyści. Dla nas to są przede wszystkim jasne wskazówki, czym powinniśmy się zająć, jeśli chodzi o budowanie programów rozwojowych dla pracowników. Ogromna oszczędność czasu – nie musimy obrabiać tysięcy tabelek, aby ustalić potrzeby szkoleniowe w firmie – mamy do dyspozycji przejrzyste raporty, możemy więc poświęcić czas na organizację szkoleń, poszukiwanie odpowiedniego dostawcy itd. Natomiast podstawową kwestią jest podnoszenie świadomości pracowników co do posiadanych kompetencji i zmiana behawioralna w stosunku do ocen pracowniczych i szkoleń, które nie są już „za karę”. Wybór szkoleń jest dziś świadomy, dzięki czemu cieszą się one zainteresowaniem pracowników. A więc naszym wymiernym efektem jest ciągły rozwój poprzez szkolenia, dzięki czemu pracownicy są w stanie lepiej wypełniać swoje obowiązki, a firma wypełniać swoją misję, do której została powołana.

Czy mHR pomaga również budować ścieżki kariery?

– Dokładnie tak. Mocno promujemy awanse wewnętrzne, a tak przejrzysty wgląd w kompetencje pracowników znacznie nam w tym pomaga. Z wdrożeniem mHR-u zbiegła się realizacja programu „Create your Career ”, w ramach którego zatrudniamy osoby tuż po studiach. W ciągu czterech lat jeden z pracowników został już kierownikiem wydziału, inny został kierownikiem wdrożenia zupełnie nowego projektu, a jedna z absolwentek technologiem. Efekty zatem są.