Podczas rekrutacji stosujecie metodę, która nie jest popularna w Polsce - storytelling. Przykładem jest ubiegłoroczny projekt „Better Future - Medical Imaging Project”. Dlaczego storytelling?
Ewa Ebelewicz-Plaza, head of people w Future Processing: - Staramy się, aby to, co robimy, wyróżniało się na rynku, zwłaszcza wtedy, kiedy w grę wchodzą ważne dla nas z punktu widzenia strategicznego projekty. Pragniemy wyeksponować idee, które są dla nas bardzo ważne. Tym samym chcemy przyciągnąć do firmy odpowiednie osoby, które zainspirują się tym, co robimy i będą miały ochotę przejść przez proces rekrutacyjny. Jest to związane z intencją naszej firmy - chcemy, by dzięki nam świat był lepszy. Myślę, że storytelling to dobry i atrakcyjny sposób na przekazanie naszej wizji.
Storytelling pomaga sprostać wyzwaniom, jakie niesie za sobą nasilający się rynek pracownika?
- Faktycznie, wiele firm boryka się obecnie z problemami rekrutacyjnymi. Na rynku pracy mamy więcej ofert niż potencjalnych pracowników. Staramy się jednak być atrakcyjnym pracodawcą i pokazywać to, czym się zajmujemy.
Z drugiej strony chcemy również, by osoby, które do nas trafiają, pasowały do naszej kultury organizacyjnej. Dla przykładu, celem narracji związanej z Rembrandtem (projekt „Better Future - Medical Imaging Project”) było przekazanie głębokiej idei. Chcieliśmy pokazać, że szukamy ludzi do projektu, który w pozytywny sposób może wpłynąć na otoczenie. Sam fakt, że ktoś zgłosił się do nas i przebrnął przez wymagający proces rekrutacyjny, świadczy o jego zaangażowaniu.
Udaje się znaleźć odpowiednich pracowników? Proszę podać przykład.
- Dobrym przykładem jest wspomniany już projekt „Medical Imaging Project”. Jego celem jest pomoc w leczeniu nowotworów poprzez zwiększenie skuteczności diagnostycznej obrazowania. Wymagał on wąskich i specyficznych kompetencji. W ciągu 4 miesięcy trwania kampanii spłynęło do nas 75 CV. Z kolei z rekrutacji wewnętrznej zgłosiło się 28 osób, a ostatecznie na podstawie rekrutacji do projektu dołączyło 10 osób. Ogółem zatrudniliśmy 13 osób. Nasz cel rekrutacyjny spełniliśmy w 100 proc. Efekt ten to w dużej mierze zasługa ciekawego projektu. Ludzie chcą brać udział w czymś, co jest wartościowe i może pozytywnie wpłynąć na innych ludzi. Z drugiej strony poziom projektu pozwala na sprawdzenie i rozwinięcie swoich umiejętności.
Prowadzicie rekrutacje wewnętrzne, by obsadzić wolne stanowiska. A czy posiłkujecie się pracownikami z zagranicy?
- Większość naszych pracowników pochodzi ze Śląska. Obcokrajowcy stanowią niewielką część załogi - to pojedyncze osoby.
Ciekawy projekt wystarczy, by przyciągnąć pracowników?
- Na pewno to, czym będą się zajmować pracownicy, jest dla nich ważną kwestią. Bardzo często ludzie zmieniają firmę z powodu monotonnej i nudnej pracy. To jednak nie jedyny czynnik, który biorą pod uwagę kandydaci przy wyborze pracodawcy. Ważne jest także wynagrodzenie. Ludzie nie pracują tylko i wyłącznie dla samej idei. Istotne jest także to, w jakiej firmie mają pracować - jakimi wartościami kieruje się pracodawca, w jaki sposób odnosi się do pracowników oraz jak prowadzi biznes. Myślę, że te trzy elementy są kluczowe przy wyborze pracy.
Presja płacowa jest bardzo odczuwalna w branży IT?
- Podobnie jak wiele innych firm w branży, odczuwamy presję płacową. Niektórzy z naszych pracowników przekazują nam informacje na temat ofert pracy, które trafiają do nich. Rzeczywiście proponowane stawki są coraz wyższe.
Co robicie w takiej sytuacji? Podnosicie wynagrodzenia?
- Nie, mamy zupełnie inne podejście do kwestii wynagrodzeń. U nas nie ma czegoś takiego jak negocjowanie pensji. Jeśli ktoś przychodzi do nas i stawia nam ultimatum, że odejdzie jeśli nie dostanie przykładowo 1 tys. zł podwyżki, to niestety rozstajemy się z nim.
Monitorujemy rynek pracy na bieżąco. Jeśli stawki są podnoszone, to my również decydujemy się na zwiększenie płac. Dodatkowo, raz w roku podsumowujemy, jak radzą sobie pracownicy. Jest to część całego procesu przekazywania informacji zwrotnej, jaki wdrożyliśmy w firmie - przynajmniej raz na kwartał lider rozmawia z członkami swojego zespołu na temat ich pracy - co robią dobrze, co mogliby poprawić. Naszym zdaniem taki system lepiej się sprawdza, niż rozmowy raz do roku. Możemy na bieżąco korygować swoją pracę, nie ma też efektu zaskoczenia i rozczarowania, jaki może się zdarzyć w przypadku rozmów rocznych - „ja nie wiedziałem, że nie spełniam oczekiwań, a teraz nie dostanę podwyżki”, gdyż to w oparciu o wyniki całorocznej pracy właśnie przydzielamy podwyżki. Warto dodać, że nasza polityka płacowa opiera się na widełkach, które są jawne.
Czyli pracownicy wiedzą, na jakie wynagrodzenie mogą liczyć na konkretnym stanowisku. A kandydaci? Czy podczas rekrutacji także informujecie o widełkach płacowych?
- Informacja o możliwym wynagrodzeniu pojawia się w różnych momentach w zależności od stanowiska, na jakie rekrutujemy. Zawsze proponowana przez nas płaca jest uzależniona od efektu procesu rekrutacyjnego - od tego, jak ocenimy kompetencje kandydata. Wtedy też rekrutowany otrzymuje konkretną propozycję z naszej strony.
Dla specjalistów z branży IT ważne są także benefity. Na co mogą liczyć pracownicy w tym zakresie?
- Nasi pracownicy korzystają z platformy kafeteryjnej, gdzie co miesiąc mogą wybrać benefit za określoną kwotę. Oferujemy przykładowo opiekę medyczną, karty sportowe, bony na paliwo, bilety do kina czy punkty podróżnicze. Poza tym dofinansowujemy obiady w naszej kantynie firmowej, a w piątki pracownicy otrzymują darmowy obiad. Jednym z najbardziej docenianych benefitów jest przedszkole - zdecydowaliśmy się stworzyć punkt przedszkolny na terenie naszego kampusu, bo ważne jest dla nas wspomaganie ludzi w ich codziennych obowiązkach, również tych związanych z życiem prywatnym.
Co roku przyjmujecie też praktykantów, ale nie biorą oni udziału w realizowanych przez firmę projektach - tworzycie dla nich odrębne zadania. Wymaga to dużych nakładów pracy i sporej ilości czasu. Skąd taki pomysł?
- Rzeczywiście, dla praktykantów tworzymy specjalne projekty. Czuwają nad nimi dwie osoby, które są opiekunami praktyk. Myślę jednak, że warto poświęcić młodym czas. Dzięki temu większość studentów z nami zostaje. To również efekt rzetelnego procesu rekrutacyjnego - tutaj też stosujemy storytelling. Jest on wymagający, ale dzięki temu studenci mogą zobaczyć, jacy jesteśmy i czego oczekujemy. Także my mamy większą pewność, że praktykanci będą pasować do nas pod względem kulturowym, a także tego, że naprawdę im na naszych praktykach zależy. Dzięki praktykom udaje nam się znaleźć odpowiednich pracowników.
Odpowiednich pracowników, czyli jakich?
- Pracownicy, których zatrudniamy, muszą kierować się tymi samymi wartościami co Future Processing. Zależy nam na osobach, dla których ważna jest pasja, zaangażowanie oraz rozwój zawodowy. Szukamy otwartych i stawiających na współpracę ludzi, którzy chcą wspólnie rozwiązywać problemy i zmieniać świat na lepsze.
Czyli świetny specjalista, który nie będzie pasował do kultury organizacyjnej, nie ma szans na pracę?
- Jesteśmy dużą firmą i zdajemy sobie sprawę, że nie wszyscy są zaangażowani przez osiem godzin dziennie. Nie oczekujemy tego - każdy z nas jest inny. Jeśli jednak już podczas rekrutacji widzimy, że ktoś zupełnie inaczej patrzy na świat, to nie zatrudnimy go. Myślę, że jest to korzystne dla obu stron.
Jak sprawdzacie, czy ktoś pasuje do firmy?
- Podczas rekrutacji obserwujemy, jak dany kandydat się zachowuje, co mówi, co prezentuje swoją postawą ciała czy sposobem wypowiadania się. Później rekruter ze strony HR i rekruter techniczny oceniają, czy rekrutowany to osoba, z którą będzie się nam dobrze współpracować i czy odnajdzie się w naszej kulturze organizacyjnej.
A jak wygląda rotacja w firmie?
- Po pierwszych trzech kwartałach mamy bardzo niską rotację dobrowolną w firmie. Nasz dział HR jest nastawiony nie tylko na to, by pozyskać ludzi, ale także by ich w firmie zatrzymać. Staramy się być pracodawcą, z którym pracownicy chcą pozostać na dłużej. W ubiegłym roku wprowadziliśmy projekt „Lepsze perspektywy dla ludzi”, który obejmował swoim zasięgiem kilka obszarów. Między innymi kwestie związane z zapobieganiem demotywacji. Nie chcemy przespać momentu, kiedy pracownicy mogą przyjść do nas i powiedzieć, że coś jest nie w porządku. Chcemy to wyłapać. Jeśli ktoś postanowi odejść z firmy, to bardzo ciężko jest go od tej decyzji odwieść. Takim sytuacjom pragniemy zapobiegać, a wyniki projektu mają nam w tym pomóc.
W jaki sposób wychwytujecie, że pracownik jest niezadowolony?
- Mamy kilka procesów, które nam tu pomagają. Przede wszystkim pytamy ludzi raz w miesiącu o to, na ile są szczęśliwi w FP. Jest to prosta ankieta na naszym intranecie. Analizujemy wyniki i rozmawiamy z osobami, które wskazują, że coś jest nie tak. Nie wszyscy oczywiście chcą rozmawiać, ale wiele osób chce coś zrobić ze swoim problemem. Wielokrotnie udało nam się pomóc.
Poza tym, podczas kwartalnych rozmów feedbackowych liderów z pracownikami, liderzy wprost pytają o zadowolenie z obecnej sytuacji w firmie, w samym projekcie, a także o motywację do pracy. Mamy sygnały, że wprowadzenie tego punktu dużo zmieniło - liderzy wiedzą więcej o swoich ludziach, są w stanie wyłapać momenty mniejszej satysfakcji.
Kolejną inicjatywą jest wprowadzenie szkoleń dla liderów z zakresu rozpoznawania i przeciwdziałania demotywacji - staraliśmy się w przekazać im wiedzę jak w ogóle można rozpoznać, że coś złego się z człowiekiem dzieje, jakie symptomy mogą świadczyć o zbliżających się kłopotach.
Wreszcie zaprojektowaliśmy tzw. system ostrzegawczy, gdzie gromadzimy i łączymy pozornie niezależne dane, takie jak staż pracy w firmie, staż pracy w danym projekcie, czas od ostatniego urlopu, liczba dni na zwolnieniu lekarskim, ostatnie wyniki rozmów feedbackowych. Mamy algorytmy, które pokazują nam osoby potencjalnie „zagrożone” demotywacją. Przyglądamy się tym przypadkom, monitorujemy z liderami i tymi osobami czy wszystko jest w porządku.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (2)