Jak się dziś szuka ludzi do pracy w IT i dlaczego zagraniczne oferty to pole minowe

Udało się wam zoptymalizować procesy rekrutacyjne. W jaki sposób? Jakie problemy pojawiły się podczas kształtowania tego procesu?

To, co pomogło nam najbardziej, to fakt, że zarówno ja, jak i zarząd Future Mind jesteśmy zgodni co do tego, że ludzi trzeba sprawdzać w boju. Skracamy pierwszy etap rekrutacji, polegający na wstępnym przefiltrowaniu i sprawdzeniu, czy dobrze się z kandydatem rozmawia oraz czy kulturowo pasuje do naszej organizacji. Każda kolejna godzina weryfikacji kompetencji miękkich niewiele daje, dlatego zatrudniamy taką osobę, pracujemy dwa-trzy miesiące i wówczas sprawdzamy, czy wszystko pod tym kątem gra. Co ciekawe, zespół, który prowadzi rekrutacje techniczne, bardzo trafnie ocenia też dopasowanie kulturowe do organizacji i rzadko się myli pod tym względem.

W jednym przypadku udało nam się zamknąć proces rekrutacji w 6 godzin. To był ostatni dzień roboczy przed świętami Bożego Narodzenia w 2019 roku. Przyszła do mnie jedna z rekruterek i powiedziała: – Mamy kandydata, który ma kilka ofert na stole, może zacząć w styczniu, a żadna z ofert, które ma, nie jest dla niego atrakcyjna. Jeśli będziesz w stanie złożyć mu dobrą ofertę, to on jest w stanie z nami współpracować.

Jednym z elementów naszej rekrutacji jest prezentacja napisanego przez siebie kodu. Jeśli kandydat go nie ma, dostaje ode mnie zadanie do wykonania. Ten kandydat miał już kod, porozmawiałem z nim chwilę, przesłałem kod do naszego zespołu, który go sprawdził, oni następnie porozmawiali z nim i zweryfikowali jego wiedzę techniczną. Tego samego dnia złożyliśmy ofertę, którą przyjął. Kolega nadal z nami pracuje, w międzyczasie jego rola w firmie zyskała na znaczeniu i dziś prowadzi jeden z ważniejszych dla naszej firmy projektów.

Ta rekrutacja pokazała nam, że da się to robić w krótkim czasie. Jest to też doskonały przykład tego, że ta skrócona forma wcale nie daje złych efektów.

W przypadku zdecydowanej większości naszych rekrutacji widzimy, że to sprawdzanie w boju prawie nigdy nie kończy się porażką. Zdarzało nam się, że kandydaci odchodzili po okresie próbnym, ale są to przypadki, które policzyć możemy na palcach jednej ręki, w ciągu ostatnich dwóch lat, kiedy zamknęliśmy ponad 80 procesów rekrutacyjnych. 

fot. Simon Abrams/Uunsplash

Ile zajmuje wam średnio zrekrutowanie nowego pracownika?

Większość procesów zamykamy w dwa tygodnie. Jeśli się przeciągają, zazwyczaj wynika to z problemu z synchronizowaniem kalendarzy lub szybkości dostarczenia przez kandydata kodu do zweryfikowania.

Sam proces jest bardzo prosty. W pierwszym etapie rozmawiam z kandydatem, krótko przedstawiam mu naszą wizję, warunki, pytam o oczekiwania. Kolejny etap to rozmowa techniczna z zespołem, która poprzedzona jest dostarczeniem kodu. I na tym koniec.

Różnice pokoleniowe widoczne wszędzie

Jaki jest dziś kandydat w branży IT? Mamy silny rynek pracownika w każdej branży. IT potrzebuje pracowników, rywalizacja o najlepszych dotyczy nie tylko polskiego rynku. Specjalistów potrzebuje cały świat, a pandemia przecież zatarła granice. Można więc zaryzykować stwierdzenie, że „mogło im się trochę w głowach poprzewracać”.

To zależy. Ci, z którymi ja mam do czynienia, są bardzo różni.

Są tacy, którzy są młodzi stażem, widzą oferty zagraniczne, które ich w żadnym stopniu nie dotyczą i przekładają to na swoje dwa lata doświadczenia. Celują w górne granice najwyższych ogłaszanych widełek płacowych, mimo że kompetencyjnie nie mają do tego powodów. Zresztą widełki w tych ogłoszeniach bardzo często są sztucznie zawyżone. To jest ostatnio dość powszechne. To, co zauważamy, to sytuacja, w której wiele zdesperowanych firm zatrudnia dziś osoby poniżej sensownego poziomu kompetencji. To powoduje, że stawki na rynku idą do góry. My nie oszczędzamy na stawkach, podnieśliśmy je znacznie w ubiegłym roku zarówno w ogłoszeniach, jak i na naszej liście płac, ale nasze standardy jakości cały czas są dla nas bardzo ważne.

Pamiętajmy także, że za tymi wysokimi (zagranicznymi - red.) ofertami często kryje się: coś za coś. Jeden z naszych kolegów, który szukał pracy w czasach pierwszego wysypu ofert, opowiadał, że często pod kwotami kryją się takie zadania, których w polskich firmach nie znajdziemy, np. ściganie firmy, dla której realizowaliśmy projekt, jeśli ta nie będzie wywiązywała się z płatności.

Jest jeden ciekawy trend. Mając do czynienia z kandydatami bardziej doświadczonymi, funkcjonującymi na rynku 8-10 lat, zauważam, że ich oczekiwania są niższe i bardziej znormalizowane niż te płynące od młodych kandydatów, z mniejszym doświadczeniem. To są osoby z często ułożonym życiem prywatnym, zobowiązaniami finansowymi. Dla nich ważniejsze są inne rzeczy.

Są także osoby, które od razu celują w rynki zagraniczne, podkreślają to na pierwszym etapie rozmów. Chcą pracować dla zagranicznej firmy, być może chcą wyjechać. Ja podczas naszej rozmowy wiem, że nie jesteśmy im w stanie zapewnić takiej liczby projektów zagranicznych, jaką oni chcieliby realizować i już na pierwszym etapie wiem, że nasze drogi nie będą zbieżne.

Przeczytaj: Zaczęła się globalna walka o ekspertów. My najlepszych oddajemy w prezencie

Czyli różnice pokoleniowe widoczne są wszędzie.

Tak. W IT mamy do czynienia z cyklem życia programisty. Wielu programistów po okresie około 10 lat odchodzi od programowania. Wybierają inne kierunki. Na przestrzeni tych 10 lat jest kilka etapów. W zależności, na którym etapie znajdziemy takiego kandydata, od tego uzależnione jest, jak z nim rozmawiamy.

fot. Shutterstock

Wygrywa ten szybszy 

Na rynku zauważalny jest trend rezygnacji kandydatów w ostatnim momencie. Dostają lepsze oferty. Szybkie, zoptymalizowane procesy rekrutacji to będzie szansa na to, by zatrzymać tych najlepszych, najbardziej dopasowanych?

Te oferty są lepsze lub po prostu firmy, które je składają, są szybsze. Nawet przy bardzo krótkim procesie rekrutacji nie jestem w stanie przeskoczyć pewnych etapów. Jeśli muszę zobaczyć kod kandydata, a on takiego kodu nie ma, to nasz proces rekrutacji przeciąga się o czas, kiedy on musi zrobić zadanie, które mu dam. W pewnym momencie zaczęliśmy nawet płacić kandydatom za zrobienie tego zadania, za czas, jaki muszą przeznaczyć na jego wykonanie.

Często było tak, że proces wykonywania zadania rekrutacyjnego się przeciągał, komuś nie do końca chciało się nad tym siedzieć, bo był w innych procesach, w których się nie sprawdza umiejętności kandydata. Niestety – dla nas i dla firm, które to robią – są firmy, które nie sprawdzają technicznie umiejętności kandydatów, opierają się tylko na CV. Wiele firm wykorzystuje sytuację otwarcia rynku na współpracę kontraktową. Są dostawcy, którzy przychodzą do firm, oferują im często całe zespoły, zapewniają, że są to osoby zweryfikowane, a w rzeczywistości nikt takiej osoby nie sprawdził.

Jeśli ja rozmawiam z takim kandydatem, który musi wykonać zadanie, być może zaproponuję mu gorsze warunki, to przegram z firmą, która takich wymagań jak my nie ma, ale jako pośrednik sprzedaje takiego człowieka po wyższej stawce.

Pracodawco - wsłuchaj się w zespół

Co powinno się zapewnić pracownikom w branży IT? Z badań wynika, że 72 proc. pracowników jest w stanie zmienić pracodawcę, bo zauważa zmęczenie, wypalenie, brak szans na rozwój.

Praca programisty to jest wytężona umysłowo praca. To nie jest zawód, który jest prosty. To jest praca, do której trzeba się dobrze przygotować, sporo uczyć i ciągle rozwijać. Na rynku nieustannie pojawiają się nowe narzędzia i technologie, stare stają się nieatrakcyjne. Osoba, która zajmuje się programowaniem zawodowo, praktycznie przez całą swoją karierę uczy się intensywnie. To są niejednokrotnie skomplikowane zagadnienia techniczne, które wymagają wytężonej pracy umysłowej. Dlatego ta praca jest wynagradzana w odpowiedni sposób.

Wypalenie zawodowe mocno się z tym wiąże. Z badań naukowych opublikowanych kilka lat temu wynika, że wypalenie zawodowe, czy być może w tej branży lepiej wypalenie projektowe, dotyka zdecydowanie szybciej osób, które mocno i intensywnie pracują przez np. dwa lata nad jednym projektem, niż tych, które pracują mniej intensywnie w innych branżach.   

Od pracodawcy zależy, jak taki pracownik może walczyć z wypaleniem. Pracodawca może zapewnić swoim pracownikom szansę pracy nad innym projektem, zmiany technologii, może zapewnić mu możliwości rozwoju, odpowiednio za ten rozwój wynagradzać. Programista zatrudniony dziś będzie w lutym 2023 roku lepszym programistą. Będzie więcej wart finansowo. Jeżeli pracodawca sam nie zaproponuje mu lepszego wynagrodzenia, to dla niego najprostszą drogą awansu będzie ten „poza strukturami firmy”.

Pracodawcy dziś muszą zapewnić odpowiednie środowisko pracy, nie mogą oczekiwać od ludzi, że będą pracowali go godzinach, a już na pewno bez odpowiedniego wynagrodzenia. Muszą zapewnić im równowagę pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Trzeba pamiętać o tym, że ludzie pracują po to, żeby żyć, nie żyją po to, by pracować.

Sytuacje, w której człowiek musi zbyt często pracować po godzinach, szczególnie jeśli nie sprawia mu to przyjemności lub nie jest za to odpowiednio wynagradzany, będą prowadziły do tego, że taka osoba będzie sobie szukała nowego miejsca. Takiego, w którym nie będzie musiała tego robić. 

Wracając do tematu cyklu życia programisty.: im bardziej będzie eksploatowany, tym szybciej podejmie decyzję o zmianie.

Zobacz: Jeśli nie pensja, to co? Tak firmy nęcą teraz kandydatów. Działa jak magnes

I tu na białym koniu wjeżdżają działy HR, które powinny te momenty wyłapywać?

Też. Przede wszystkim powinny być przygotowane do tego same organizacje. Jeżeli programista przychodzi i mówi, że nie chce pracować przy danym projekcie, to dobrze, jeżeli mamy taką możliwość, by w ramach organizacji przesunąć go w najbliższym czasie do innego projektu.

Zapewnienie ludziom odpowiednich warunków do pracy, możliwość pracy w elastycznych godzinach czy w dowolnej lokalizacji już nie sama równowaga, a integracja życia zawodowego i prywatnego, możliwość dostosowania godzin pracy do trybu życia – to są rzeczy, na które dziś kandydaci zwracają uwagę. 

fot. Unsplash

Ta elastyczność godzin, praca nie 8-16, to jest coś, co powinni „ściągać” inni? Popularne „dupogodziny” to przecież problem wielu branż, głównie tych kreatywnych.

Pracowałem od 8 do 16 i powiedziałem sobie, że nigdy więcej. Takie założenia w żaden sposób nie przekładają się na efektywność pracy danej osoby i na pewno nigdy bym nikogo do takiej pracy nie zmuszał. Oczywiście inaczej jest w przypadku osób, które o określonej godzinie muszą być w określonym miejscu na spotkaniu czy odpowiadają za konkretne obowiązki związane z jakąś fizyczną lokalizacją, ale to nie dotyczy programistów i IT ogólnie.

Takie rozwiązanie sprawdzi się w wielu branżach i jednym z przykładów jest dziennikarstwo. Żeby stworzyć dany tekst, potrzeba przecież weny, skupienia, a fale kreatywne mogą przyjść w różnym momencie. Nie budzą się o 8 i nie trwają do 16.

Branża IT jest wyjątkowa, bardzo mocno zaczyna odstawać od innych. Niestety.

Dlaczego niestety?

To będzie budziło pewne negatywne odczucia względem osób z nią związanych. Już powoli to widać. Z drugiej strony, fakt, że polskie firmy się rozwijają i na rynku pojawia się coraz więcej firm pośredniczących pomiędzy polskim programistą a zagraniczną firmą, może prowadzić do sytuacji, w której będziemy tym, czym dla niektórych firm odzieżowych są kraje azjatyckie.

Będzie „klepać informatyczne koszulki za 5 złotych”, nikt nie będzie wierzył w to, że jesteśmy w stanie budować kompletne informatyczne produkty na światowym poziomie. Możemy stać się rynkiem rąk do pracy, klienci zagraniczni będą wykorzystywać siłę roboczą, jaka się tu znajduje. Nie dając szans na wykorzystanie ogromnego potencjału.

Future Mind stara się budować produkty i markę, nie tylko swoją własną, ale także polskiej branży IT jako miejsca, do którego można przyjść i stworzyć coś dobrego.