Zarobki w Polsce będą jawne? Rekruterzy mają obawy

Również Anna Wicha, dyrektor generalna Adecco Poland jest zwolenniczką publikowania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę.

- Zarówno w Adecco, jak i Spring Professional staramy się wskazywać klientom, jakie korzyści może przynieść ujawnienie proponowanych zarobków. W dobie rynku kandydata, to przede wszystkim przykucie uwagi osób potencjalnie zainteresowanych pracą. Kiedy podawanie zarobków nie jest standardem, firmy, które to robią, wyróżniają się wśród konkurencji. Tym samym zwiększają szanse na skuteczną rekrutację.

Mimo to Anna Wicha nie widzi powodu, by do ujawniania wynagrodzeń zmuszać pracodawców zapisami w Kodeksie pracy. Jej zdaniem decyzja powinna być podjęta autonomicznie, po rozważaniu korzyści i zobowiązań, które wiążą się z taką transparentnością.

- W obecnej sytuacji rynkowej, kiedy stopa bezrobocia pikuje, a płace rosną, coraz więcej pracodawców będzie się na to decydowało – ocenia.

Podobnie uważa Liliana Strupp, head of legal & public affairs w Randstad Polska. Ekspertka twierdzi, że decyzja o publikowaniu wysokości wynagrodzenia powinna pozostać w gestii pracodawcy.

- Pomysł wprowadzenia obligatoryjności publikowania wysokości wynagrodzenia (lub widełek) w ogłoszeniu o pracę budzi ogromne wątpliwości naszej branży – podkreśla Liliana Strupp. - Informacja na temat wysokości wynagrodzenia nie jest informacją publiczną, a negocjowanym elementem umowy między pracodawcą a pracownikiem. Obligatoryjność upubliczniania tej informacji może naruszać interesy obu stron. Obowiązek taki zmuszałby do ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa, której częścią jest informacja dotycząca kształtowania polityki wynagrodzeń. Dodatkowo nasuwa się pytanie, czy opublikowana w ogłoszeniu o pracę wysokość wynagrodzenia miałaby być podstawą do roszczeń. Rozwiązanie takie wprowadziłoby niepotrzebny chaos do procesu zatrudniania pracowników – dodaje.

Strach ma wielkie oczy

Anna Podolska podkreśla, że obawy pracodawców przed informowaniem kandydatów o potencjalnych zarobkach zazwyczaj wynikają z polityki personalnej i klauzul zawartych w umowach pracowników. Zdaniem firm, skoro pracownicy nie mogą rozmawiać o wynagrodzeniu, to rekrutujący do firmy dział HR również nie powinien. Częściej jednak pracodawcy obawiają się wzrostu kosztów współpracy zarówno z nowo zatrudnionymi, jak i dotychczasowymi pracownikami firmy.

- Nasze obserwacje pokazują, że takie obawy w wielu przypadkach są nieuzasadnione. Rolą rekrutera jest poznanie doświadczenia i umiejętności kandydata, a także ocena, czy jego oczekiwania finansowe są zgodne ze standardami rynku i przewidzianym budżetem. Jeśli nie, to kolejnym krokiem jest sprawdzenie jego gotowości do negocjacji. W przypadku dotychczasowych pracowników firmy i obaw przed masowymi podwyżkami, nie można zapominać o roli współpracy i komunikacji z kadrą – wszyscy zatrudnieni powinni wiedzieć, jaki poziom wiedzy i doświadczenia muszą osiągnąć, aby otrzymać wynagrodzenie zgodne z treścią ogłoszenia – wyjaśnia Podolska.

Ponadto w ocenie ekspertów upowszechnienie informacji o proponowanym przedziale wynagrodzeń mogłoby przyspieszyć i usprawnić procesy rekrutacyjne, ponieważ na ofertę pracy aplikowaliby wyłącznie ci kandydaci, którzy byliby gotowi podjąć współpracę na określonych warunkach finansowych. Pracodawcy też mogliby zyskać na tym rozwiązaniu, ponieważ podejmowaliby rozmowy wyłącznie z tymi specjalistami, których oczekiwania finansowe są w stanie spełnić.

- Otwarta komunikacja poziomu wynagrodzeń ma wiele zalet, począwszy na budowaniu wizerunku pracodawcy godnego zaufania, przez oszczędność czasu, a na korzyściach finansowych skończywszy. Skrócony proces rekrutacji oraz postawienie firmy na pozycji pracodawcy pierwszego wyboru jest bowiem odpowiedzią na potrzeby menedżerów chcących wzmocnić swoje zespoły tak szybko, jak to możliwe – podsumowuje Anna Podolska.

Opinię tę podziela Dominika Arnt, specjalista ds. kadr i płac w firmie rekrutacyjnej Antal. Jej zdaniem nowelizacja ustawy oznaczałaby przede wszystkim oszczędność czasu dla obu stron. Z kolei uregulowana siatka płac i przejrzystość zasad wewnątrz organizacji wyeliminowałyby niezadowolenia na tym tle. Ekspertka dodaje jednak, że zapis taki powinien być obwarowany vacatio legis.

- Dzięki temu pracodawcy mogliby przygotować swoje budżety jak również skorzystać z raportów płacowych z danej branży i dostosować wynagrodzenia pracowników do realiów panujących w danym sektorze - wskazuje.

Kwestie organizacyjne to tylko jedna strona medalu. Barierą wydaje się też brak gotowości społeczeństwa na pełną transparentność w tym temacie.

- Od wielu lat powszechna jest tzw. tajemnica wynagrodzenia, która często jest formalnie ustanowiona w regulaminie firmy. Dla samych pracowników wysokość wynagrodzeń to wciąż temat tabu. Jednak najbliższe lata mogą przynieść przełom w tej kwestii, ponieważ osoby, które dopiero zaczynają swoją drogę zawodową, są bardziej elastyczne i otwarte w tej kwestii - komentuje Dominika Arnt.