Wstyd przed Europą. Nasi pracodawcy się nie popisali

Również badanie Hays Poland potwierdza nierówności na rynku pracy. Co druga kobieta i co piąty mężczyzna uważa, że płeć pracownika wpływa na perspektywę uzyskania awansu. Duże różnice w odpowiedziach specjalistów i specjalistek widoczne są także przy pytaniu o poczucie sprawiedliwego wynagrodzenia. O ile 70 proc. mężczyzn uważa, że płeć pracownika nie ma wpływu na wysokość pensji, to takie zdanie podziela zaledwie 36 proc. kobiet. Ta dysproporcja na przestrzeni lat utrzymuje się na podobnym poziomie.

Brak motywacji do działania

Raport ADP wskazuje też konsekwencje nierównego traktowania pracowników. 35 proc. kobiet w Polsce uważa, że pandemia COVID-19 negatywnie wpłynęła na ich możliwości rozwoju w obecnym miejscu pracy. Z kolei zwiększenia swoich umiejętności w czasie pandemii upatruje zaledwie 16 proc. ankietowanych kobiet. Co istotne również w tym przypadku, widoczne są różnice względem płci - wśród mężczyzn odpowiedzi te wynoszą odpowiednio 23 i 27 proc.

Niestety, podobnie jak w przypadku otrzymywania dodatkowych benefitów finansowych, średnia dla 17 krajów jest dużo wyższa - procentowy udział odpowiedzi pozytywnych to 46 proc. zarówno wśród mężczyzn, jak i kobiet.

-  Postrzeganie sprawiedliwości przez pracowników odgrywa kluczową rolę w ich poczuciu lojalności i oddania, które z kolei wpływają na produktywność i utrzymanie talentów, a szerzej na reputację firmy. Jeśli kobiety zaczną czuć, że ich wysiłki są pomijane – szczególnie w odniesieniu do ich kolegów – spadnie ich efektywność, co może przełożyć się na gorsze wyniki firmy – dodaje Anna Barbachowska.

Z danych GUS wynika, że luka płacowa w Polsce wynosi 19,9 proc. (Fot. Shutterstock)

Nadchodzą zmiany

Warto przypomnieć, że wszystko wskazuje na to, iż problem luki płacowej zostanie zminimalizowany. W marcu 2021 roku Komisja Europejska przedstawiła projekt unijnej dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Propozycja ta przewiduje, że kandydat do pracy już przed rozmową kwalifikacyjną pozna wysokość wynagrodzenia na stanowisku, o które się stara (np. w ogłoszeniu o wakacie). Projekt KE zakłada również, że pracodawca nie będzie mógł żądać od pracownika informacji dotyczących wysokości jego dotychczasowego wynagrodzenia.

Zatrudnieni mają też zyskać możliwość zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Ponadto, aby przeciwdziałać dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, proponuje się zakazanie stosowania klauzul poufności, przy czym pracodawcy będą mogli wymagać, aby wykorzystanie wszelkich uzyskanych informacji ograniczało się do egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia.

Co więcej, najwięksi pracodawcy (zatrudniający co najmniej 250 pracowników) będą mieli obowiązek publikacji informacji dotyczących zróżnicowania wynagrodzeń pracowników płci żeńskiej i męskiej w swoich przedsiębiorstwach.

Dyrektywa poprawia także dostęp ofiar dyskryminacji płacowej do wymiaru sprawiedliwości. Nakłada ona na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia kar w przypadku naruszeń praw i obowiązków związanych z równym wynagrodzeniem dla mężczyzn i kobiet. Mają one być „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”. W razie stwierdzenia dyskryminacji płacowej dyrektywa gwarantuje otrzymanie rekompensaty, w tym zaległego wynagrodzenia, premii lub świadczeń rzeczowych, i co bardzo ważne, przerzuca ciężar udowodnienia braku dyskryminacji na pracodawców.

Luka płacowa

Z danych Europejskiego Urzędu Statystycznego wynika, że kobiety w Unii Europejskiej zarabiają średnio 14,1 proc. mniej od mężczyzn. Sytuacja w państwach członkowskich jest bardzo zróżnicowana. Największą lukę płacową między kobietami a mężczyznami odnotowano w Estonii (21,7 proc.), Łotwie (21,2 proc.), Austrii (19,9 proc.) i Niemczech (19,2 proc.), a kraje UE o najniższej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn to Luksemburg (1,3 proc.) i Rumunia (3,3 proc.).

W Polsce luka płacowa w 2019 roku wyniosła 8,5 proc. Z takim wynikiem wylądowaliśmy w połowie rankingu. Trzeba jednak pamiętać, że dane Eurostatu nie biorą pod uwagę wszystkich branż, a dotyczą tylko przedsiębiorstw zatrudniających 10 i więcej osób oraz uwzględniają jedynie niektóre sektory gospodarki, w których nie występują duże różnice w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Po wzięciu pod uwagę tych czynników nie jest już tak różowo. Dobrze obrazują to dane Głównego Urzędu Statystycznego. Wynika z nich, że przeciętne miesięczne wynagrodzenie w październiku 2018 r. wyniosło 5004 zł, a różnica pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn zwiększyła się do 904 zł. Oznacza to, że luka płacowa w naszym kraju wyniosła de facto 19,9 proc. Porównując te dane z wynikami z poprzedniego badania wynagrodzeń, zrealizowanego w 2016 r., luka płacowa powiększyła się o 1,4 pkt proc. Z kolei przeciętne godzinowe wynagrodzenie wyniosło 28 zł. Tu także mężczyźni zarabiali więcej niż kobiety – o 3,5 zł.