- Niezmiennie od lat wysokość wynagrodzenia stanowi najważniejszy element decydujący o pozostaniu bądź odejściu z firmy.
- W ostatnim czasie profesjonaliści coraz częściej wprost komunikują jak ważna jest dla nich transparentność płac na rynku.
- Do tego dochodzą prace nad unijną dyrektywą mającą na celu usunięcie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami. Tymczasem faktyczne zmiany są daleko na horyzoncie.
W wielu firmach o pieniądzach się nie rozmawia. Przynajmniej oficjalnie. Plotki, przekonanie o niesłusznym awansie często psują atmosferę w zespole. Bywają także źródłem konfliktów. Wśród argumentów, dlaczego „nie wypada” mówić głośno o zarobkach, padają praktyczne powody: konkurencja, chcąc przejąć pracownika, ma wiedzę, jaka stawka jest dla niego atrakcyjna, czyli wyższa od aktualnej. W przełamaniu tabu nie pomaga nasza kultura, w której mówienie o kwestiach finansowych nie jest w dobrym guście.
Wysokość pensji to poufna informacja
Jak pokazują wyniki najnowszego badania Hays Poland, przeprowadzonego wśród blisko 2,7 tys. organizacji działających w Polsce oraz niemal 3,5 tys. specjalistów i menedżerów, wynagrodzenia nadal rozpatrywane są w kategorii tabu, a czynniki wpływające na wysokość zarobków i ewentualne różnice często pozostają niejasne.
Wysokość zarobków jest jawna dla pracowników wyłącznie w 4 proc. organizacji, a w 19 proc. firm powszechnie znane są przedziały wynagrodzeń na wszystkich stanowiskach. Ogólna procedura przyznawania podwyżek funkcjonuje w zaledwie połowie firm.
Czytaj też: Jawność zarobków pomaga w rekrutacji. Trzeba być jednak szczerym
W większości polskich firm wynagrodzenie traktowane jest jako kwestia, która powinna pozostać pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Jest to dostrzegalne np. w sposobie komunikowania aspektów finansowych w procesach rekrutacyjnych. Rozmowa o pieniądzach często jest traktowana jako nietaktowna, co znajduje odzwierciedlenie m.in. podczas spotkań w sprawie pracy – mimo że wynagrodzenie jest w tym kontekście kluczową kwestią.
Co więcej, wyniki badania pokazują, iż nie tylko wysokość pensji, ale i przedziały płac przewidziane na wszystkich stanowiskach często pozostają niejawne. To z kolei może zwiększyć ryzyko występowania nieuzasadnionych nierówności w sposobie wynagradzania pracowników.
Wielu pracodawców w żaden sposób nie przyjrzało się jeszcze kwestii transparentności płac w organizacjach (fot. Brooke Cagle/Unsplash)
Warto nadmienić, iż wielu pracodawców w żaden sposób nie przyjrzało się jeszcze kwestii transparentności płac w organizacjach. Aż 32 proc. przedstawicieli firm przyznaje, iż nie ma pewności, czy i w jaki sposób organizacja wykazuje się jawnością wobec zasad wynagradzania. W przypadku badanych pracowników jest to odsetek prawie dwukrotnie wyższy i wynosi 61 proc.
Co za tym idzie, nowe przepisy prawa z ramienia Unii Europejskiej mogą zmotywować wiele organizacji, aby dokładnie przyjrzeć się tej kwestii po raz pierwszy.
Przypomnijmy, w marcu 2021 roku Komisja Europejska przedstawiła projekt unijnej dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. W kwietniu 2022 r. Parlament Europejski zagłosował za rozpoczęciem negocjacji z rządami UE w tej sprawie. Prace nad dyrektywą trwają.
- Obawy pracodawców przed większą transparentnością wynagrodzeń wynikają z wyzwań, jakie niosłaby za sobą ta zmiana. Organizacje, które do tej pory kształtowały swoją strategię wynagrodzeń bazując na poufności płac, miały bowiem mniejszą motywację do niwelowania potencjalnych dysproporcji. Tymczasem regulacje prawne w tym zakresie zmuszą firmy do szybkiego wyrównania nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach pracowników. To z kolei może wymagać znacznych nakładów finansowych - zauważa Agnieszka Czarnecka, HR consultancy manager w Hays Poland.
(Nie)jawne procedury przyznawania podwyżek
Wysoka inflacja i wzrost kosztów życia sprawiły, że wielu pracowników w ostatnim czasie negocjowało swój poziom wynagrodzenia. Jednak czy każdy mógł liczyć na podobną podwyżkę opartą o firmowe procedury? Jak wynika z badania Hays, nie jest to łatwe w ustaleniu, gdyż blisko połowa badanych firm nie ma transparentnych zasad, które by to określały.
Pracodawcy deklarują, iż podstawowym czynnikiem branym pod uwagę w decyzji o przyznaniu podwyżki są indywidualne wyniki pracownika (73 proc.). Jako drugi najczęstszy powód wskazano poziom stanowiska i zakres odpowiedzialności zatrudnionego (57 proc.).
To, jak oczekiwania płacowe pracownika rysują się na tle obowiązującej w firmie siatki wynagrodzeń bierze pod uwagę 39 proc. firm. Przy czym należy podkreślić, że nie każda organizacja posiada takie zestawienie, które regularnie aktualizuje.
- Większa transparentność zasad wynagradzania i przyznawania podwyżek mogłaby pomóc rozwiązać problem luki płacowej, która może lecz nie musi wynikać wyłącznie z działań dyskryminacyjnych. Różnice wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku mogą również być powiązane z ich stażem pracy w firmie. W niektórych organizacjach zdarza się, że z uwagi na dynamiczny wzrost płac i rynek pracownika, osoby zatrudnione w firmie w tym roku zarabiają więcej od tych, które mają długi staż w firmie - wyjaśnia Agnieszka Czarnecka.
Trudna, ale ważna zmiana
Szansy na zmianę w zakresie transparentności płac na rynku można zatem upatrywać w odgórnych, unijnych ustawach. Nowe przepisy pośrednio będą wymagać od firm weryfikacji, a często również ujednolicenia oraz aktualizacji obowiązujących siatek płac.
Czytaj też: W tej polskiej firmie każdy wie, ile zarabiają inni (w tym szef)
Niewątpliwie będzie to proces długotrwały, który w początkowym stadium może być bardzo trudny dla firm. Warto jednak już teraz przeanalizować korzyści, które będą płynęły z rozporządzeń – zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.
Szansy na zmianę w zakresie transparentności płac na rynku można upatrywać w odgórnych, unijnych ustawach, m.in. dyrektywie mającej na celu usunięcie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami (fot. Brooke Cagle/Unsplash)
Jawne zarobki już podczas rekrutacji
Odpowiednie wdrożenie systemu transparentnych wynagrodzeń może wyeliminować wiele niepotrzebnych konfliktów w biurze i przyczynić się do wzrostu motywacji zespołów. Już podczas rekrutacji, informacje na temat tzw. widełek zarobkowych mogą pomóc w znalezieniu odpowiednich kandydatów.
Gdyby firmy zdecydowały się podawać w ogłoszeniach o pracę wysokość proponowanego wynagrodzenia, proces rekrutacyjny przebiegałby dużo sprawniej. Bo jawne wynagrodzenia w ofertach pracy są ważne dla blisko 93 proc. Polek i Polaków. Dla 4,8 proc. jest to obojętne, a zaledwie 2,3 proc. osób uznaje to za nieważne lub zdecydowanie nieważne.
Jawność wynagrodzeń to także oszczędność czasu podczas procesu rekrutacyjnego. Jak zauważa Ewelina Kołodziej-Władzińska, executive manager w HRK Retail & E-commerce, kandydat, który ma dużo wyższe oczekiwania, po prostu nie zaaplikuje na daną ofertę. Oczywiście może zmniejszyć to liczbę osób zainteresowanych ofertą, ale plusem będzie większe dopasowanie do oferty pracodawcy.
- Jawność wynagrodzeń podnosi atrakcyjność pracodawcy na rynku pracy. Może być to również sygnałem do tego, że jednak wynagrodzenie, które proponuje pracodawca, nie jest adekwatne do rynku i jest to czas na weryfikację siatki płac, a dzięki temu zmniejszenie różnicy w zarobkach – mówi Ewelina Kołodziej-Władzińska.
- Jawne pensje powinny odnosić się do kompetencji i ukierunkowywać pracownika na ich podnoszenie, nie zaś na wynegocjowanie lepszej stawki, bo mamy dobry rynek – dodaje.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)