Rozbieżność między tym, jak mobbing jest definiowany prawnie, a tym, jak rozumieją go pracownicy, pokazuje potrzebę doprecyzowania definicji tego zjawiska - uważa Elżbieta Rogowska, wiceprezes ds. operacyjnych PW Krystian, ekspertka Koalicji Bezpieczni w Pracy. Jej zdaniem zaproponowane przez Forum Młodych PiS rozwiązanie to krok w dobrym kierunku.
Propozycja zakłada, że zmianie miałby ulec jeden z artykułów. Zaś do listy czynności, które uznaje się za mobbing doszłoby różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Przepis po zmianie miałby brzmieć: "Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników".
Zgodnie z aktualną definicją zawartą w art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
- Alarmujące jest to, że w badaniu „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2019. Mobbing, depresja, stres w miejscu pracy”, przeprowadzonym na zlecenie Koalicji Bezpieczni w Pracy, aż 46 proc. respondentów stwierdziło, że było ofiarami mobbingu - mówi Ewa Gawrysiak, sales and end user marketing manager w TenCate, ekspertka Koalicji Bezpieczni w Pracy.
Jak dodaje, pokazuje to nie tyle skalę problemu, co niezrozumienie w pełni tego zjawiska. - Z jednej strony wszelkiego rodzaju niestosowne zachowania przełożonych czy współpracowników interpretowane są jako mobbing, nawet gdy nim nie są, bo ten ma jedną, konkretną definicję. Z drugiej strony jest zapewne jakaś grupa, która negatywne zjawiska nawet już podpadające pod definicję mobbingu bagatelizuje i błędnie postrzega jako „szorstki typ zarządzania” - wskazuje Gawrysiak.
W badaniu Koalicji Bezpieczni w Pracy respondenci najczęściej wskazywali, że mobbing jest nękaniem (22 proc.), stresem, presją, wymuszaniem (15 proc.), prześladowaniem (15 proc.), znęcaniem się psychicznym (12 proc.), przemocą psychiczną, poniżaniem (12 proc). 3 proc. wskazało na dyskryminację, a 1 proc. na nieodpowiednie, nierówne traktowanie pracowników.
- Rozbieżność między tym, jak mobbing jest definiowany prawnie, a tym, jak rozumieją go pracownicy, pokazuje potrzebę doprecyzowania definicji tego zjawiska - mówi Elżbieta Rogowska, wiceprezes zarządu ds. operacyjnych PW Krystian, ekspertka Koalicji Bezpieczni w Pracy.
Wskazuje też, że prawna definicja mobbingu wymienia tylko kilka jego elementów, takich jak nękanie lub zastraszanie, zaniżenie samooceny nękanego czy wykluczenie z zespołu współpracowników.
Dobra zmiana
Zdaniem Rogowskiej rozszerzenie listy elementów uchodzących za mobbing różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika jest krokiem w dobrą stronę. - Wysokość wynagrodzenia istotnie wpływa na naszą ocenę przydatności zawodowej - podkreśla.
W uzasadnieniu wnoszący projekt ustawy wskazują, że zasada równouprawnienia kobiet i mężczyzn w podejmowaniu pracy zarobkowej wynika bezpośrednio z Konstytucji, a także została ona wyrażona na gruncie prawa Unii Europejskiej. Przywołali też dane GUS-u z 2018 r., z których wynika, że przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było o 19,9 proc. wyższe od przeciętnego wynagrodzenia kobiet.
Podkreślają też, że rozszerzenie definicji mobbingu stanowić będzie wzmocnienie instrumentów prawnych zapewniających respektowanie zasady równouprawnienia kobiet w zakresie wynagrodzenia.
- Jest to o tyle ważne, że zgodnie z badaniem Koalicji Bezpieczni w Pracy dotyczącym zagrożeń psychospołecznych, jedynie połowa respondentów stwierdziła, że przepisy prawa pracy wystarczająco chronią zdrowie i prawo do roszczeń w przypadku negatywnego wpływu pracy na zdrowie. Jednocześnie niemal 65 proc. respondentów stwierdziło, że potrzebne są nowe przepisy, które lepiej chroniłyby pracowników przed negatywnymi skutkami mobbingu i innych podobnych zjawisk związanych z czynnikami psychospołecznymi w miejscu pracy - mówi Ewa Gawrysiak.
fot. Ohmydearlife z Pixabay
Jej zdaniem zaproponowane zmiany są pierwszym krokiem w kierunku wypełnienia potrzeby rozszerzenia wraz z jednoczesnym doprecyzowaniem aktualnych przepisów dotyczących mobbingu.
- Musimy pamiętać, że zaproponowana zmiana nie wystarczy, aby zmieniła ona aktualną sytuację na rynku pracy. Sama zmiana prawa będzie martwa, dopóki pracownicy nie będą edukowani na temat mobbingu, jego definicji i sposobów przeciwdziałania, a także obowiązujących w firmie procedur antymobbingowych. Zatem wciąż widać tutaj ogromne pole do działań dla pracodawców i samych pracowników, a w pierwszej kolejności dla ustawodawcy – podkreśla Elżbieta Rogowska.
Luka to nie mobbing
Warto przypomnieć, że z zaproponowanym w projekcie ujęciem problemu nie zgadzają się Pracodawcy RP. Tłumaczą: Kodeks pracy zawiera przepisy antydyskryminacyjne: tu katalog ma charakter otwarty. Również zasada równego traktowania chroni nieuzasadnione różnicowanie sytuacji pracowników, które zagrożone jest sankcją.
Jak zaznaczają, w uzasadnieniu do projektu jego autorzy przywołują przepisy dotyczące dyskryminacji. Dlatego tym bardziej jest niezrozumiałe, dlaczego zmiany obejmują kodeksową definicję mobbingu. Dyskryminacja i mobbing to jednak dwa różne zagadnienia.
– Mobbing dotyczy zachowań z zakresu kategorii znęcania się nad pracownikiem. Działania te m.in. mają być wymierzone przeciwko pracownikowi i wywoływać jego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. To tylko fragment definicji mobbingu, która jest złożona i trudna do udowodnienia w sądzie... Wystarczy spojrzeć na statystyki spraw wnoszonych z powodu mobbingu, o wygranych przez pracownika już nie wspominając – zauważa Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert. ds. prawa pracy Pracodawców RP.
Jak dodaje, ochrona przed mobbingiem w systemie prawa pracy nie jest efektywnie realizowana. Dlatego poważne zastrzeżenia budzi sankcjonowanie działań powodujących lukę płacową w kategorii zachowań mobbingowych.
– W Kodeksie pracy są już przepisy dotyczące dyskryminacji i równego traktowania - stanowią podstawę dochodzenia roszczeń w przypadku różnic płacowych ze względu na płeć. Rozszerzenie kategorii mobbingu o różnicowanie wynagrodzenia z tego powodu jeszcze bardziej skomplikuje prawną kategorię mobbingu. To jedynie przejaw inflacji prawa, a nie efektywnego przeciwdziałania patologicznym zjawiskom na rynku pracy – komentuje Siemienkiewicz.
Również zdaniem Andrzeja Kubisiaka, zastępcy dyrektora ds. badań i analiz Polskiego Instytutu Ekonomicznego, luka płacowa jest bardziej formą dyskryminacji niż mobbingu, który - jak podkreśla - ma nieco inny charakter.
– Zakładam jednak, że intencją pomysłodawców była walka ze zróżnicowanymi wynagrodzeniami. Wspomniana luka płacowa to element, który nie powinien występować w gospodarce. Wszelkie działania, które mogą pomóc w likwidacji tego zjawiska, są jak najbardziej pożądane – komentuje Kubisiak.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)