Polski Ład i inflacja napędzą podwyżki pensji. W niektórych branżach nawet o 20 proc.

Największe podwyżki będą dotyczyły profesji cieszących się najwyższym zapotrzebowaniem pracodawców, tj. tych związanych z technologiami, digital marketingiem, finansami i księgowością czy inżynierią. Jak wynika z analiz Hays, pracodawcy z tych sektorów w roku 2022 najczęściej przewidują wzrost wynagrodzeń przekraczający 5 proc., natomiast podwyżki rzędu 10, 15, a nawet 20 proc. nie będą należały do rzadkości. Podwyżki naturalnie będą też dotyczyć stanowisk operacyjnych. Będzie to konsekwencją zarówno trudności rekrutacyjnych, jak i wzrostu płacy minimalnej, który naturalnie pociąga za sobą wzrosty również na odrobinę lepiej opłacanych stanowiskach, np. w handlu detalicznym, produkcji czy hotelarstwie.

W kontekście wysoko wynagradzanych ekspertów, szczególnie w obszarze IT, coraz częściej mówi się, że pod względem płac zbliżamy się do granicy możliwości finansowych firm. Praca zdalna zrewolucjonizowała rynkowe standardy, a polscy pracodawcy coraz częściej rywalizują o ekspertów z firmami z Zachodu. To z kolei winduje stawki i znacznie utrudnia rekrutację. Pracodawcy coraz częściej starają się uatrakcyjnić oferty pozafinansowymi elementami. Prym pod tym względem wiedzie elastyczność modelu i godzin pracy, możliwości rozwoju oraz programy upskillingu, umożliwiające pozyskanie nowych, pożądanych na rynku umiejętności. Są to aspekty niezwykle cenne dla kandydatów i często wpływają na skuteczność rekrutacji.

Dagmara Sobolewska (Fot. mat. pras.)

Dagmara Sobolewska, dyrektor pionu HR w firmie Erbud

Presja płacowa w budownictwie trwa od lat, jesteśmy mocną branżą, jest świetna koniunktura. Wysoka inflacja przyczynia się do konieczności podnoszenia wynagrodzeń na bieżąco, jednak każda firma musi sama sobie odpowiedzieć, czy ją stać na podwyżki, a jeśli tak, to jak wysokie.

Myślę natomiast, że utrzyma się trend wzmacniania pozapłacowych benefitów - i nie chodzi o kartę Multisport, ale na przykład o elastyczny czas pracy, możliwość pracy zdalnej także po zakończeniu pandemii czy wspieranie zainteresowań pracownika na różne sposoby. Szczególnie widać to w młodszym pokoleniu, dla którego sama nominalna pensja wpływająca na konto jest jednym z kilku kryteriów doboru pracodawcy. Bywa, że nie najważniejszym.

Paweł Gniazdowski (Fot. mat. pras.)

Paweł Gniazdowski, country manager Lee Hecht Harrison Polska

Presje płacowe towarzyszą biznesowi w Polsce od kilku lat. I kolejny rok w teorii nie powinien być inny. Jednak przysłuchując się obecnym dyskusjom menedżerów, można wyróżnić dwa nurty myślenia.

Jeden reprezentują ci, którzy już szukają sposobów i środków na możliwości podnoszenia płac, aby nie stracić pracowników na rzecz konkurujących o nich innych przedsiębiorców, których podejrzewają o podobne myślenie.

Zaznacza się jednak też inny pogląd. Skala inflacji (zarówno w Polsce, jak i w innych krajach) trochę zmienia dotychczasowe reguły gry, bo rzeczywiście można uruchomić spiralę, która może sprowadzić poważne kłopoty zwłaszcza na większe przedsiębiorstwa i korporacje. Stąd z działów finansowych płyną silne sygnały nawołujące do ostrożności i zachowania spokoju. Być może zyskają na tym pracownicy firm mniejszych, o mniej korporacyjnej strukturze, które mogą wykorzystać swoją większą elastyczność, mniejsze rozmiary, a zatem mniejsze koszty i nieco podnieść stawki.

Nasi zagraniczni partnerzy sygnalizują, że rosnący (w podobnym tempie jak inflacja) kryzys związany z problemami w zaopatrzeniu (tzw. supply chain) może spowodować, iż zapowiadane odbicie „pocovidowe” może nie nastąpić w dotąd spodziewanym tempie, co też przełoży się na pewne ograniczenie popytu na pracę – pytanie na ile dotknie to polskiej gospodarki, dotąd, wydaje się, reagującej dość indywidualnie na światowe trendy. Dla naszego rynku pracy natomiast istotne są „covidowe” niedogodności i ograniczenia w mobilności transgranicznej, których końca nie widać, a które ograniczają możliwości pracowników szukania alternatyw poza Polską.

Monika Smulewicz (Fot. mat. pras.)

Monika Smulewicz, partner w Grant Thornton

Wydaje się, że zjawisko presji płacowej w mijającym roku w dużej mierze jest zjawiskiem medialnym. Wiele firm sygnalizowało problemy ze znalezieniem odpowiednich kandydatów do pracy w związku z trwającą dobrą koniunkturą po kryzysie. Kandydaci i dziennikarze podchwycili to, z radością obwieszczając powrót rynku pracownika i presję płacową. Rzeczywiste dane z rynku, np. te podawane przez firmy badające wynagrodzenia, nie potwierdzają aż takiej skali podwyżek. Przykładowo Mana HR podaje, że w 2021 roku średnio wynagrodzenia wzrosły o 4,5 proc., a prognoza na 2022, która bazuje na danych podawanych przez firmy do raportu płacowego, mówi o podwyżkach rzędu 4,4 proc. (średnia). Nie odbiega to za bardzo od trendów obserwowanych w ubiegłych latach.

Innym zjawiskiem są niedobory talentów w branżach takich jak np. IT czy produkcja (tu proste stanowiska na linii). Tam mamy do czynienia stale z rynkiem pracownika. Firmy zawzięcie konkurują o talenty lub po prostu o pracowników, co przekłada się na płace.

Dużą niewiadomą stanowi rosnąca inflacja. Jest to faktyczny problem, z którym muszą zmierzyć się firmy, a który de facto nie jest on nich zależny. Może to mieć pewne przełożenie na podwyżki wynagrodzeń w przyszłym roku. Na pewno pracownicy zaobserwują smutny fakt, że po zrobieniu zakupów w ich domowym budżecie zostaje im mniej. Wiele firm jednak prowadzi świadomą politykę wynagrodzeń i jest przygotowana na coroczne przeglądy wynagrodzeń. Zakładają też coroczne podwyżki "inflacyjne".

Dane na temat produkcji w gospodarce wyglądają obiecująco. Odczyt GUS za listopad br. to poziom 15 proc. rok do roku, co jest sporym zaskoczeniem. Jeśli organizacja nie chce lub nie może zrealizować kompleksowej podwyżki dla wszystkich pracowników, zwykle sięga po programy premiowe. Takie rozwiązania wiążą wypracowaną przez pracowników wartość dodaną z osiągniętymi zyskami i pozwalają podzielić się wypracowaną nadwyżką.

Jeśli produkcja utrzyma się na takim poziomie, to z pewnością firmy będzie stać na podwyżkę. Niewiadomą jest inflacja, którą trzeba koniecznie wyhamować, ale nie jest to zadanie dla przedsiębiorców.

Michał Grzybowski (Fot. mat. pras.)

Michał Grzybowski, partner PwC, lider zespołu People & Organisation

Inflacja ma wpływ na oczekiwania wzrostu płac na wszystkich poziomach zatrudnienia. Dodatkowo, Polski Ład i wprowadzane wraz z nim zmiany podatkowe mogą obniżyć część wynagrodzeń netto specjalistów oraz menedżerów z każdej branży. Jeśli pracodawca odpowiednio nie zareaguje na zmiany wnoszone przez Polski Ład, to może się spodziewać, że część kluczowych pracowników zacznie szukać pracy gdzie indziej.

Zmiany dotkną przede wszystkim osoby najlepiej wynagradzane - menedżerów i specjalistów z najwyższej półki. Jeśli w ramach umowy o pracę zarabiają obecnie około 300 tys. zł rocznie, to firma musi znaleźć dodatkowo około 20 tys. zł, by pensja netto takich osób nie zmniejszyła się w 2022 roku. Pamiętajmy, że na rynku są spore niedobory wykwalifikowanych kadr, np. programistów. Jeśli więc mówimy o presji płacowej, to pojawia się ona powszechnie ze względu na inflację, ale z uwagi na zmiany regulacyjne - dodatkowo również ze strony pracowników o kluczowych kompetencjach.

Podwyżka wynagrodzeń w ramach umowy o pracę nie jest jedynym rozwiązaniem. Z badań PwC wynika, że około 30 proc. ankietowanych rozważa zmianę formy wynagradzania najlepiej zarabiających współpracowników. I tu w rozważaniach pojawiają się dobrze znane na rynku formy zatrudnienia połączone z transferem autorskich praw majątkowych dające prawo do 50 proc. zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodów. Szczególnie atrakcyjne może być to w branży technologicznej lub w obszarach firmy związanych z badaniami i rozwojem. Będą również osoby, które zdecydują się przejść na indywidualną działalność gospodarczą, szczególnie tam, gdzie to możliwe - opodatkowaną ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych, który będzie dostępny dla większej niż dotychczas liczby zawodów. Wspomniani już programiści będą mogli skorzystać z dość atrakcyjnej 12-procentowej stawki ryczałtu. Trzeba jednak pamiętać, że wszystkie te alternatywy, zakładające zmianę formuły współpracy, będą jedynie możliwe wtedy, gdy faktyczne okoliczności wykonywania określonych aktywności czy świadczenia usług na to pozwalają.

Bartłomiej Szmajdziński (Fot. mat. pras.)

Bartłomiej Szmajdziński, dyrektor HR w grupie Orbis/AccorInvest Europa Wschodnia

Presja na wzrost wynagrodzeń rośnie w każdym sektorze, a co za tym idzie firmy będą musiały się do tych zmian dostosować. Inflacja kształtuje się na rekordowo wysokich poziomach, firmy mają problemy z rotacją i utrzymaniem pracowników, a pracownicy domagają się podwyżek, które pokryją rosnące koszty codziennego życia. Stale zauważalny jest również wzrost przeciętnego wynagrodzenia oraz płacy minimalnej, która od 2018 r. zwiększyła się o 50 proc.

Wiele zależy od branży. Tam gdzie jest duże zapotrzebowanie na specjalistów i otwarcie – dzięki pracy zdalnej – rynku międzynarodowego, presja płacowa jest większa. Ze względu na rosnące koszty, niektóre firmy decydują się na przeniesienie możliwości pracy do innych krajów, czego jednak firmy usługowe nie zrobią.

Wcześniej czy później firmy będą musiały ocenić sytuację i perspektywy rozwoju na kolejne lata oraz podnieść wynagrodzenia, a ci, którzy do tej pory wstrzymywali się i nie udzielali podwyżek np. w związku z pandemią, mogą być na gorszej pozycji i w efekcie znaleźć się w błędnym kole. Przewidywania co do ilości osób w tzw. wieku produkcyjnym nie są również pocieszające, a poziom bezrobocia utrzymuje się jako jeden z najniższych w Europie. To będzie sprzyjać rynkowi pracownika jeszcze przez dłuższy czas.

Artur Skiba (Fot. mat. pras.)

Artur Skiba, prezes agencji rekrutacyjnej Antal

We wszystkich branżach widać wzrost oczekiwań płacowych specjalistów i menedżerów. Rynek pracy dziś to w wielu dziedzinach rynek pracownika. Gwałtownie rosnąca inflacja oraz wprowadzenie Polskiego Ładu wzmagają te oczekiwania. Jednakże naprawdę atrakcyjne pieniądze popłyną tylko do nielicznych. Dużą reprezentację stanowią specjaliści i menedżerowie z branży IT. Z rozmów z pracodawcami słychać, że oczekiwania w tym sektorze w przeciągu ostatniego roku wzrosły średnio o 2900 zł netto. Według najnowszego badania Antal Market Research przeprowadzonego na próbie 878 respondentów obecnie pracujących w obszarze IT, aż 88 proc. specjalistów i menedżerów zwiększyło swoje oczekiwania finansowe w ciągu ostatnich 12 miesięcy.

Ten sam schemat można zauważyć w branży produkcyjnej. Tam pracodawcy planują podwyżki o przeciętnie 7,5-9,5 proc. w I kwartale 2022 r. Osoby o najcenniejszych kompetencjach skorzystają i otrzymają podniesione wynagrodzenia, dzięki czemu nie odczują tak mocno zmian podatkowych czy inflacji. Natomiast pokrzywdzone zostaną osoby z szerzej dostępnymi kwalifikacjami, gdyż to na nich zaczną oszczędzać pracodawcy.

Firmy coraz częściej składają kontroferty, aby zatrzymać pracowników z bardzo potrzebnymi kompetencjami. Obserwacje konsultantów Antal pozwalają zauważyć, że coraz częściej organizacje oferują też benefity w formie dodatkowych dofinansowań np. na dojazdy do pracy, dochodzące nawet do 1000 zł. Jeżeli pracodawca nie zgadza się na podwyżkę, często oferuje w zamian benefit w postaci opłacenia studiów bądź interesujących kandydata kursów i jest to dla pracowników kusząca oferta przekładającą się na ich lojalność do firmy w dłuższej perspektywie czasu. W branżach takich jak finanse i bankowość w zamian za wzrost wynagrodzenia istnieje możliwość zmiany struktury i przejście do innego wewnętrznego działu, w którym kandydat ma możliwość szybszego awansu pionowego albo możliwość pracy w innych standardach, które są dla niego korzystniejsze.

Lucyna Plesniar (Fot. mat. pras.)

Lucyna Pleśniar, prezes agencji rekrutacyjnej People

Rosnące oczekiwania finansowe pracowników już w 2021 roku mogły spędzać sen z powiek wielu przedsiębiorcom i niestety wszystko wskazuje na to, że nadchodzące miesiące nie przyniosą w tym obszarze znaczącej zmiany. Presja płacowa będzie istnieć tak długo, jak długo pracownicy będą czuć nad pracodawcami przewagę negocjacyjną. W wielu branżach, np. w IT czy w szeroko pojętej cyfryzacji i automatyzacji, wciąż brakuje pracowników, szczególnie tych o wyższych kwalifikacjach. Oczywiście są to obszary, w których deficyty mogliśmy obserwować już przez ostatnie kilka lat, natomiast pandemia i spowodowana nią rewolucja, związana z przejściem na tryb zdalny i dynamicznym rozwojem e-commerce, sprawiły, że popyt na pracowników wciąż zdecydowanie przewyższa podaż.

Na rosnące oczekiwania finansowe znaczący wpływ będzie mieć również inflacja. Pracownicy będą dążyć do załatania dziury w swoich portfelach właśnie poprzez negocjowanie podwyżek. Warto natomiast mieć na uwadze to, że te oczekiwania nie będą mogły być spełniane w nieskończoność, szczególnie gdy weźmiemy pod uwagę fakt, że zdecydowana większość firm działających w Polsce należy do sektora małych i średnich przedsiębiorstw i to one generują połowę polskiego PKB. Przedsiębiorcy oczywiście już teraz starają się zrekompensować sobie rosnące koszty zatrudnienia poprzez podnoszenie cen za towary czy usługi, jednak cierpliwość klienta końcowego w stosunku do ciągłych podwyżek cen również ma swoje granice. Każda firma natomiast będzie istnieć tak długo, dopóki będzie w stanie utrzymać rentowność. W znacznie bardziej komfortowej sytuacji znajdują się globalne korporacje, które nie dość, że posiadają znacznie większe rezerwy zasobów, to dodatkowo mają możliwość szybkiego wdrażania zautomatyzowanych rozwiązań tam, gdzie rąk do pracy brakuje. Wiele procesów, stanowisk, również tych wymagających wysokich kompetencji, już teraz jest zastępowanych przez roboty i sztuczną inteligencję.

Pracodawcom powoli kończą się też pomysły na pozapłacowe zaspokajanie potrzeb pracowników. Dodatkowe benefity w postaci prywatnej opieki medycznej, pakietu sportowego, atrakcji w biurze (przy jednoczesnej możliwości pracy z domu), wsparcia psychologicznego, zaangażowania się firm w działalność CSR – to wszystko już dawno stało się standardem na rynku, szczególnie w branżach najbardziej dotkniętych niedoborem pracowników. Firmy są więc zmuszone konkurować o pracownika wysokością pensji, a apetyt kandydatów rośnie w miarę jedzenia. W 2022 roku możemy więc doświadczyć zaburzonych łańcuchów dostaw, pogorszenia jakości usług czy nawet likwidacji budowanych przez lata biznesów, bo brak pracowników w wielu firmach już teraz wpływa na wydolność i efektywność operacyjną.

Tomasz Walenczak (Fot. mat. pras.)

Tomasz Walenczak, dyrektor generalny ManpowerGroup w Polsce

Szacowane podwyżki wynagrodzeń, jakich możemy spodziewać się w firmach w nadchodzącym roku, wyniosą 5-8 proc. i będą dotyczyły niemal wszystkich sektorów rynku. Z rozmów z naszymi klientami wiemy, że organizacje chciałyby jeszcze zwiększyć ten odsetek, jednak muszą uwzględnić w swoich budżetach rosnące koszty pracy, energii czy ogólnie mediów. Wzrost płac może być jednak dużym wyzwaniem dla pracodawców, reprezentujących branże najbardziej dotknięte ograniczeniami wynikającymi z pandemii COVID-19.

Niektóre firmy z obszaru logistyki, produkcji przemysłowej i e-commerce, w ramach przygotowań do zwiększonego zapotrzebowania na nowe zasoby kadrowe w czwartym kwartale roku, zdecydowały się na podniesienie płac wcześniej. Organizacje, które obrały tę strategię, mogą być mniej otwarte na podwyżki w pierwszej połowie nowego roku.

W czasie pandemii tradycyjnie oferowane pracownikom benefity straciły na znaczeniu, ponieważ korzystanie z nich w wielu przypadkach jest ograniczone. Pracodawcy muszą więc opracować inne strategie, które pozwolą zadbać o pracowników. Będą to rozwiązania umożliwiające personelowi osiągnięcie większego balansu pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. W tej sytuacji możemy spodziewać się wzrostu liczby inicjatyw związanych ze zdrowiem i wellbeingiem kadry. Pracownikom zależy też na możliwości realizowania pracy zdalnie - warto uwzględnić to w swojej strategii rekrutacyjnej na 2022 rok.

Stefano Moda (Fot. mat. pras.)

Stefano Moda, cluster head of sales, marketing and customer experience w The Adecco Group

Rekrutacja, szczególnie wykwalifikowanych pracowników fizycznych, będzie przysparzała pracodawcom wyzwań i w dalszym ciągu będziemy obserwować rynek pracownika. Taka sytuacja sprawia, że osoby z odpowiednimi kwalifikacjami, doświadczeniem i wiedzą mogą przebierać w ofertach. To pracownik wybiera pracodawcę, nie odwrotnie. Przedsiębiorcy muszą rywalizować między sobą. Chcąc pozyskać dobrego fachowca, trzeba zaproponować mu odpowiednio wysokie wynagrodzenie, ale i skupić się na projekcie, który pokaże pracownikowi ścieżkę rozwoju. To najlepszy „benefit”, bo sytuacja gospodarcza, w tym wysoka inflacja, nie wskazuje na to, by koszty życia w naszym kraju miały się zmniejszyć. Jeśli chodzi o benefity pozapłacowe, coraz cenniejsze są takie korzyści, jak elastyczne godziny pracy, opieka coacha czy szkolenia umożliwiające rozwój nowych kompetencji. Wymagającym zadaniem dla działów HR będzie w przyszłym roku nie tylko przyciągnięcie odpowiedniego kandydata do ciekawego projektu i pokazanie mu ścieżki kariery, ale i zatrzymanie pracownika w firmie.

Jak wynika z badania Adecco w Polsce, pracodawcy odczuwający presję płacową wskazują, że najczęściej dyktowana jest ona przez nowych, dołączających do firmy pracowników (74 proc. badanych potwierdza, że odczuwa presję płacową). Ankietowani wskazują również, że starają się reagować na pojawiające się sygnały od pracowników dotyczące wynagrodzeń i w miarę możliwości na bieżąco szukać rozwiązań i odpowiadać na ich potrzeby. Firmy coraz częściej są otwarte na negocjowanie wynagrodzeń, aby zatrzymać dotychczasowych, cenionych pracowników lub pozyskać nowych. Coraz częściej również osoby, które decydują się na zmianę pracy, spodziewają się wyższego wynagrodzenia oraz klarownej ścieżki kariery – to ma w założeniu zrekompensować im podjęcie potencjalnie ryzykownej decyzji. Większą presję odczuwają też pracodawcy oferujący statystycznie wyższe wynagrodzenia (80 proc.), podczas gdy jeśli chodzi o firmy oferujące relatywnie najniższe wynagrodzenia, to nieco mniej (64 proc.) z nich mówi o presji płacowej wywieranej przez pracowników.

Tomasz Bujok (Fot. mat. pras.)

Tomasz Bujok, CEO No Fluff Jobs

Obecnie myśląc o pracownikach, warto skupić się na ich potrzebach i motywacjach. Atrakcyjne wynagrodzenie jest z pewnością wysoko na tej liście. To naturalne, że chcemy stabilizacji finansowej dla siebie i bliskich. Poczucie bezpieczeństwa stało się szczególnie ważne w obliczu pandemii.

W 2021 roku największy wzrost wynagrodzeń zanotowaliśmy w kategoriach marketing (59 proc.), gaming (44 proc.), sales (40 proc.) i agile (39 proc.). Ze specjalizacji deweloperskich były to mobile (29 proc.) i devOps (21 proc.). Przewidujemy, że taki trend utrzyma się w 2022 roku. 

Cztery główne megatrendy napędzające obecnie rynek IT, a co za tym idzie, zwiększające presję płacową to: praca zdalna i globalna walka o talenty, globalizacja zarobków na rynku IT oraz krocząca digitalizacja i cyfryzacja. Inflacja również odgrywa tutaj rolę, ale nie kluczową.

Pamiętajmy, że wysokie zarobki to nie jedyny czynnik motywujący. Dziś świadom pracodawca myśli o pracownikach bardziej wszechstronnie. Aby zaspokoić ich oczekiwania, firmy powinny przede wszystkim zacząć od zbadania potrzeb oraz prowadzenia uczciwej i transparentnej komunikacji na temat wymagań dla obu stron. Według badań No Fluff Jobs dla specjalistów IT liczą się również praca przy ciekawych projektach, dobra atmosfera (czyli świetnie zgrany zespół i kultura organizacyjna), a także możliwości rozwoju. Pracownicy chcą miejsca, w którym czują się dobrze, mają przestrzeń do zadawania pytań i popełniania błędów. 

Kwestia tego, czy firmy będzie stać na podwyżki, zależy m.in. od branży, pozycji na rynku oraz objętej strategii rozwoju. Wskutek pandemii wiele organizacji musiało z dnia na dzień przejść na zwinny sposób zarządzania i przystosować się do nowych warunków, niekiedy przewartościować cały swój model biznesowy. To był duży sprawdzian dla przedsiębiorców i właśnie gotowość na szybkie zmiany stanowiła niekiedy klucz do utrzymania się na rynku.

Tomasz Miłosz (Fot. mat. pras.)

Tomasz Miłosz, founder & CEO Giglike

Przyszły rok zapowiada się się ultraciekawie pod kątem wzrostu kosztów zatrudnienia, a co za tym idzie wzrostu wynagrodzeń.

Pierwszy element tej układanki to oczywiście inflacja, która powoduje, że dotychczasowy średni 7-proc. wzrost wynagrodzeń w Polsce staje się historią. Inflacja może napędzić skalę rotacji na rynku, szczególnie jeśli pracodawcy nie będą w stanie zaoferować konkurencyjnych w oczach pracowników wynagrodzeń i elastycznych form współpracy.

Drugi czynnik to powiększająca się luka na rynku pracy w Polsce. Wywiera ona ogromną presję na wzrost wynagrodzeń. Mówimy tu o całym przekroju zawodów, od tych najprostszych, aż do tych wymagających unikalnych kompetencji i umiejętności. Polscy pracodawcy konkurują już nie tylko pomiędzy sobą, ale też z firmami za granicą. GIGekonomia i możliwości platform biznesowych powodują, że z Polski można pracować dla globalnych klientów za globalne stawki, które są kilkukrotnie wyższe niż nasze krajowe. Rozwiązaniem tej sytuacji jest z jednej sytuacji wzrost wynagrodzeń, ale tylko rozwiązania długofalowe jak automatyzacja procesów czy tworzenie elastycznej struktury zatrudnienia mogą strategicznie myśleć o spotkaniu się oczekiwań pracowników i możliwości pracodawcy.

Ostatnim elementem jest Polski Ład, który w moim przekonaniu zmieni strukturę zatrudnienia w Polsce, znacząco wspierając elastyczne formy (współ)pracy i nieunikniony wzrost liczby GIGerów, czyli niezależnych współpracowników, którzy będą wybierali nietradycyjne, niżej opodatkowane formy zarobkowania.

Liliana Swoboda (Fot. mat. pras.)

Liliana Swoboda, właścicielka agencji Lepsza Praca

Presja płacowa i presja inflacyjna to naczynia połączone. Rosną ceny, więc pracownicy ubiegają się o wyższe wynagrodzenia, z kolei pracodawcy podwyższając wynagrodzenia swoim pracownikom, podnoszą ceny swoich towarów i usług, stąd wszechobecna drożyzna, stąd pracownicy chcą więcej zarabiać i tak w kółko.

W grudniu tego roku inflacja wyniosła prawie 8 proc. i w przyszłym roku prognozuje się, że spadnie o 1 lub 2 punkty procentowe, natomiast będzie się utrzymywać na stałym poziomie co najmniej do roku 2023, więc należy się do tego przyzwyczaić. Jeśli dochodzi do podwyżek wynagrodzenia, to zazwyczaj jest to właśnie 8-10 proc., czyli tyle ile wynosi inflacja.

Każdy chce, aby jego praca była wysoko wyceniania, natomiast czynnik finansowy nie jest jedynym, na który kandydaci zwracają uwagę. Na pewno istotna jest atmosfera w pracy, możliwość elastycznych godzin jej wykonywania oraz docenienie przez pracodawcę. To, co zauważyłam w 2021 roku to fakt, że pracodawcy odrobili pracę domową i dostosowali się do wcześniejszych zaleceń, aby nie tracić swojej kadry „tylnym wyjściem”. Mam na myśli, że uszczelnili swoje „ogrodzenie” związane z dostępem do pozyskiwania ich pracowników. Większość działań, jakie wykonuję na rzecz innych pracodawców, to jest właśnie headhunting, czyli pozyskanie kandydata z firmy konkurencyjnej. I tak, jak wcześniej rozmowy te szły w miarę gładko, tak teraz trzeba się nieźle natrudzić, aby zachęcić kandydata do nawiązania relacji i „przyprowadzić” go na spotkanie do przyszłego pracodawcy. Bardzo często i to mnie cieszy – pomimo, że jest wbrew moim interesom – słyszę odpowiedź, że kandydat jest zadowolony ze swojej pracy oraz wynagrodzenia i nie chce jej zmieniać. Że dobrze mu się pracuje, jest dobrze wyceniany i nie chciałby niczego zmieniać. I tutaj wyłania się pojęcie well-being, czyli pojęcie dobrostanu pracownika. W niektórych firmach pojawili się nawet specjaliści odpowiedzialni za tą kwestię. Tak więc prognozuję, że ten aspekt w nowych czasach będzie bardzo istotny. Nie benefity, które czasem są wręcz groteskowe (popcorn, loty balonem, praca w piżamie, praca w kapciach), bo każdy z nas pracuje za pieniądze i jeśli czegoś mu brakuje, to to po prostu kupuje. W tych nerwowych czasach, gdzie każdy z nas stracił kogoś bliskiego lub znajomego, ważne jest, aby ograniczać stresogenne czynniki i pracować w miarę komfortowych, stabilnych i przewidywalnych okolicznościach.

Piotr Cwalina (Fot. mat. pras.)

Piotr Cwalina, partner w WNCL

Rok 2022 szykuje się jako mocno burzliwy, bo to nie tylko inflacja, ale też Polski Ład, kolejny wzrost płacy minimalnej oddziałuje na finanse. COVID-19 wcale nie osłabił niedoboru kadr w obszarach pracy fizycznej, usług, ale przyniósł też nowe wyzwania, np. big resignation (porzucanie pracy z dnia na dzień bez planu na następną) oraz globalizacje zasobów pracujących zdalnie, np. w branży IT (to oznacza konkurowanie nie z Polską, ale ze światem o zasoby pracujące zdalnie). Cześć organizacji z sektorów nisko marżowych już wcześniej borykała się z efektem spłaszczenia drabinki płac, bo dużo szybciej rosły płace pracowników na dole (efekt płacy minimalnej) niż średniej kadry menedżerskiej, aktualnie z efektem Polskiego Ładu, jeżeli nie wykonają gwałtowniejszych ruchów dla menedżerów, efekt spłaszczenia netto płac jeszcze bardziej wywoła niechęć do awansu na stanowiska kierownicze w takich organizacjach i problemy z utrzymaniem pracowników. Tam zaplanowanie podwyżki na poziomie inflacji może nie być rozwiązaniem długoterminowym.

Na razie najczęściej słyszę o planowaniu budżetów na podwyżki na poziomie 8-10 proc., ale bardzo mocno zależy to od kontekstu, w jakim znajduje się firma. Nie chodzi tylko o samą branżę, ale to jak płaciła wcześniej, czy już miała problemy wcześniej, czy ma grupy pracownicze mocniej dotknięte Polskim Ładem, czy też nie.

Czy są inne sposoby na zatrzymanie pracowników niż podwyżki? Myślę, że kluczem jest styl zarządzania i zbudowany poziom zaangażowania pracowników, prawdziwe wartości firmy, z którymi identyfikują się pracownicy. Ci, którzy zadbali o to, mogą spać spokojniej, co nie znaczy, że zupełnie spokojnie. Na pewno też dobrze zorganizowana praca hybrydowa, przyjazne pracy zdalnej biuro, benefity dostosowane do post pandemicznych czasów są czynnikami zmniejszającymi presję płacową.

Tomasz Szpikowski (Fot. mat. pras.)

Tomasz Szpikowski, prezes Bergman Engineering

Wszystko wskazuje na to, że to nadal sektor IT będzie wiódł rynkowy prym. To właśnie pracownicy branży technologicznej mogą spodziewać się największych wzrostów wynagrodzeń. Inflacja spowoduje, że jako pracodawcy o tyle samo będziemy musieli podwyższyć wynagrodzenia w nadchodzącym roku. Nie wszystkie firmy w związku z tym przetrwają, nie wszystkich będzie stać na to, żeby zwiększyć koszty o ok. 8-10 proc.

Branża IT wyjdzie z tego obronną ręką, natomiast inne branże mogą bardzo mocno odczuć obecną sytuację rynkową. Firmy, które opierają swoje działania i tworzą zaawansowaną technologię czy inżynieryjne projekty, będą radzić sobie bardzo dobrze. Reszta jest kwestią rynku – czy będzie w stanie zapłacić za usługi więcej.

Oczywiście musimy pamiętać też o zjawiskach makroekonomicznych - od tego, jaka będzie koniunktura, czy światowa gospodarka zwolni, czy też nie. Jeżeli doświadczymy spowolnienia gospodarczego – to wyłącznie silni gracze utrzymają się na rynku.

Piotr Mazurkiewicz (Fot. mat. pras.)

Piotr Mazurkiewicz, managing partner HRK

Od wielu lat widoczny jest wzrost poziomu wynagrodzeń rok do roku. W 2022 roku płace również wzrosną we wszystkich sektorach i jest to nieuniknione. Oczywiście wzrosty te będą różne i zależne m.in. od województwa, branży i poziomu stanowiska. Niemniej to, co już dziś może spędzać sen z powiek wielu pracodawcom, a w 2022 roku będą odczuwać to w jeszcze większym stopniu, to presja płacowa ze strony pracowników zatrudnionych na stanowiskach niższego szczebla, tam gdzie wynagrodzenia wynoszą poniżej 5 tys. zł brutto miesięcznie.

Nasilający się rynek pracownika, mała dostępność kandydatów na rynku pracy w połączeniu z rosnącą inflacją powodują coraz większe oczekiwania ze strony kandydatów w stosunku do potencjalnych nowych pracodawców. Rosnące oczekiwania dotyczą w dużej mierze wyższych zarobków, które pozwolą na pokrycie rosnących kosztów życia. Jeśli dodamy do tego trudności pracodawców w pozyskaniu pracowników, rotacje w firmach, to okazuje się, że wzrost wynagrodzeń staje się sposobem nie tylko na pozyskanie kandydatów, ale i zatrzymanie w strukturach firmy dotychczasowych pracowników.

Grzegorz Lamot (Fot. mat. pras.)

Grzegorz Lamot, partner zarządzający w firmie Globetek Engineering Resource

Mogę wypowiedzieć się na ten temat jako osoba zaangażowana przede wszystkim w contracting inżynierski oraz outsourcing procesowy, czyli usługi obejmujące wysoko wykwalifikowane osoby współpracujące głównie w oparciu o B2B. Sektory, które najbardziej narażone są na zmiany płacowe w 2022 roku, to te wysoko technologiczne, które od dłuższego czasu przeżywają intensywny rozkwit, za którym nie nadąża niestety podaż wykwalifikowanych pracowników. Mam na myśli przede wszystkim IT oraz budownictwo, z naciskiem na część przemysłową i infrastrukturalną. Otrzymujemy obecnie sygnały od części klientów o planowanych podwyżkach stawek o wysokość inflacji, uwzględniających również część strat będących wynikiem wprowadzenia Polskiego Ładu. Szacuję, że łącznie wzrosną one średnio o 10-15 proc.

W przypadku kontraktorów współpracujących na zasadach B2B rekompensat szuka się również pośrednio, poprzez dopuszczenie ich do realizowania większych zakresów prac i tym samym wypracowywania większej liczby roboczogodzin. Z drugiej strony część klientów do tej pory nie wykazała chęci dokonywania jakichkolwiek zmian i renegocjacji podpisanych już kontraktów. Myślę, że podwyżki te zależne są przede wszystkim od warunków kontraktowych klientów. Nie wszyscy mają komfort zwiększenia budżetów projektowych. Również pracownicy muszą zdawać sobie sprawę z tego, że wszyscy pracodawcy zostali postawieni w tej samej sytuacji. Przestrzegam tym samym przed radykalnymi ruchami.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl