Jawność wynagrodzeń kuleje. W firmach nadal nie rozmawia się o pieniądzach

– Prawie 70 proc. specjalistów IT deklaruje, że nie czyta ofert pracy, które nie zawierają widełek finansowych. Trudno się im dziwić, przy obecnym wyborze propozycji, kwestia wynagrodzenia jest najszybszym kryterium selekcji, zaraz po niej oczywiście aspekt formy zatrudnienia, proporcja pracy zdalnej do pracy w biurze, a dopiero potem jest czas na wgłębianie się w szczegóły technologiczne, opisy projektu i firmy. Właśnie w tej kolejności priorytetów – wyjaśnia Ewa Paprocka.

Czy inne branże pójdą śladem IT? Być może. Ewelina Kołodziej-Władzińska, executive manager w HRK Retail & E-commerce, wskazuje, że część pracodawców już wprowadziła jawne wynagrodzenia – szczególnie w branżach, w których wyjątkowo trudno pozyskać pracownika.

– Określenie stawki na samym początku poszukiwania, np. w ogłoszeniu o pracę, pozwala na pozyskanie osób, dla których dane wynagrodzenie będzie atrakcyjne, ale też stawia pracodawcę w dobrym świetle. Potencjalnie może to wzbudzać większe zainteresowanie wśród osób zainteresowanych zmianą pracy. Firmy, które ujawniają wynagrodzenia, są postrzegane jako pracodawca, który działa na jasnych i przejrzystych zasadach wynagradzania, a dzięki temu łatwiej mu pozyskać pracowników – mówi Ewelina Kołodziej-Władzińska.

Zarobki to wciąż temat tabu

Coraz więcej firm decyduje się podać widełki finansowe w ogłoszeniach o pracę i nie dotyczy to już tylko obszaru IT. Wciąż jednak należą one do mniejszości.

– Widełki wynagrodzeń pojawiają się zaledwie w około 45 proc. ogłoszeń z branży IT (a w innych branżach te statystyki są zdecydowanie niższe). Wiele firm nie ma w tym temacie wyboru – ze względu na branżę i zagraniczne siedziby, obliguje ich prawo danego kraju w kwestii niejawności wynagrodzeń, a kary i inne konsekwencje złamania tych przepisów są bardzo dotkliwe – zaznacza Ewa Paprocka.

W ocenie Eweliny Kołodziej-Władzińskiej, przyczyną niepodawania stawek w ogłoszeniach może być także obawa przed konfliktami w ramach organizacji. Zdarzają się sytuacje, kiedy nowy pracownik zarabia więcej na tym samym stanowisku, co długoletni pracownik firmy.

– Niestety wewnętrzne konflikty mogą powodować odpływ ludzi, którzy byli związani z firmą długo i byli specjalistami w swojej dziedzinie, a przez to firma potencjalnie może stracić na jakości świadczonych usług. Pracodawcy mogą się obawiać również długiej kolejki po podwyżki, a wynikać to może z braku przemyślanej polityki wynagradzania – komentuje Kołodziej-Władzińska.

W podobnym tonie wypowiada się Rafał Glogier-Osiński. Jego zdaniem jawność wynagrodzeń od lat jest w Polsce kontrowersyjnym tematem.

– Poziomy wynagrodzeń u dowolnego pracodawcy, po zbadaniu tematu w sieci znajomych, są typową tajemnicą poliszynela, a mimo to firmy nie chcą się dzielić takimi informacjami, argumentując z jednej strony, że są to dane wrażliwe, ujawniające np. konkurencji politykę czy kondycję firmy na rynku, a z drugiej – mogą być wykorzystywane do windowania stawek przez potencjalnych pracowników – ocenia Rafał Glogier-Osiński.

Według Rafała Glogiera-Osińskiego jawność stawek w ofertach pracy – najlepiej w formie widełek – obiektywizuje dane z rynku i nie pozostawia pola na domysły. Zainteresowani pracą w danej firmie będą szukać informacji o zarobkach wszelkimi dostępnymi kanałami – w sieci, mediach społecznościowych, a także wśród znajomych. Z ostatniego źródła pozyskają szerszą opinię na temat firmy, jej polityki finansowej czy kultury organizacyjnej.

– Wdrożenie w organizacji polityki jawności wynagrodzeń w ogłoszeniach rekrutacyjnych może oczywiście spowodować, że jakaś grupa pracowników poczuje się niedopłacona – trzeba się liczyć z koniecznością podjęcia rozmów na ten temat i czasem trudnych decyzji. Jednak organizacja korzystająca z dobrych benchmarków, badań, odpowiednio wynagradzająca pracowników, może zyskać przewagę na rynku i wewnętrznie. Najważniejsza bowiem w tej dyskusji nie jest jawność stawek, tylko uczciwe opłacanie pracowników – podkreśla.

Firmy mogą sporo zyskać

Jawność wynagrodzeń to przede wszystkim oszczędność czasu już na poziomie procesu rekrutacyjnego. Jak zauważa Ewelina Kołodziej-Władzińska, kandydat, który ma dużo wyższe oczekiwania, po prostu nie zaaplikuje na daną ofertę. Oczywiście może zmniejszyć to liczbę osób zainteresowanych ofertą, ale plusem będzie większe dopasowanie do oferty pracodawcy.

– Jawność wynagrodzeń podnosi atrakcyjność pracodawcy na rynku pracy. Może być to również sygnałem do tego, że jednak wynagrodzenie, które proponuje pracodawca, nie jest adekwatne do rynku i jest to czas na weryfikację siatki płac, a dzięki temu zmniejszenie różnicy w zarobkach – mówi Ewelina Kołodziej-Władzińska.

– Jawne pensje powinny odnosić się do kompetencji i ukierunkowywać pracownika na ich podnoszenie, nie zaś na wynegocjowanie lepszej stawki, bo mamy dobry rynek – dodaje.

W podobnym tonie wypowiada się Ewa Paprocka, która zaznacza, że umieszczanie widełek finansowych nie tylko pomaga specjalistom IT na szybki wybór ofert, ale dla obu stron jest niezwykle korzystnym elementem pozwalającym ograniczyć stratę czasu na rozmowy, które nie zakończą się sukcesem, gdyż od początku wiadomo, że oczekiwania kandydata i możliwości firmy nie mają punktów wspólnych.

– Dla pracodawcy jest to również element budowania wizerunku oraz wiarygodności – nawet osoby już zatrudnione, widząc, że widełki wynagrodzeń pokrywają się z wartością ich pensji, czują większe zaufanie do swojego pracodawcy. Jeśli firma nie publikuje widełek w ogłoszeniach, jej pracownicy podejrzewają, że nowe osoby dostają znacznie wyższe wynagrodzenia niż te, które oni mają. Kandydaci zaś przypuszczają, że firma nie publikuje widełek, gdyż ma je na poziomie za niskim w stosunku do reszty rynku – ocenia Ewa Paprocka.

Na jawność wynagrodzeń postawił start-up Traffit, zajmujący się automatyzacją rekrutacji. W ten sposób chce zatrzymać pracowników w firmie i zmniejszyć rotację.

– W naszej firmie wprowadziliśmy system rozwoju pracowników i wynagrodzeń, który polega na przejrzystości. Możliwe ścieżki rozwoju są dokładnie opisane, a każdy z etapów ma przypisane konkretne cele oraz wynagrodzenia. Dzięki temu każdy wie, co zrobić, by dostać podwyżkę i kiedy powinien się po nią zgłosić – mówi Adrian Wolak, szef firmy Traffit.

– Widzimy wiele plusów tego rozwiązania. Jednym z nich jest wyrównanie nierówności, które mogą powstawać w „zwykłym” systemie, nie ma tu również miejsca na domysły i konflikty spowodowane zarobkami. Ponadto pracownicy mają poczucie szybkiego rozwijania się, a także mogą wspólnie świętować podwyżki – dodaje.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl