Cofnęliśmy się o 30 lat. Długo będziemy to nadrabiać

Tegoroczne dane nie nastrajają pozytywnie. Do 2022 roku globalna różnica między płciami została zniwelowana o 68,1 proc. Jednak pomimo dość pozytywnie wyglądających wskaźników, przy obecnym tempie postępu osiągnięcie pełnego parytetu zajmie 132 lata. To niewielka czteroletnia poprawa w porównaniu z szacunkami z 2021 r. (136 lat do parytetu). Co więcej, w 2019 roku Światowe Forum Ekonomiczne szacowało, że osiągniemy go już za 100 lat. Przez pandemię cofnęliśmy się więc o trzydzieści kilka lat.

Czytaj więcej: Automatyzują, co się da, ale wszystkim pracownikom gwarantują dalszą pracę

W raporcie „Global Gender Gap” Polska znalazła się mniej więcej w połowie stawki, bo na 77. miejscu w rankingu ogólnym. W 2021 roku zajmowała 75. pozycję.

Natomiast jeśli chodzi o wskaźnik aktywności zawodowej, nasz kraj jest na 82. miejscu, a w przypadku szacowanego dochodu z pracy zajmujemy miejsce 75. Najgorsze wyniki uzyskujemy w zakresie równości płac za podobną pracę - 119. miejsce.

Przyczyny nierówności płacowych

Przy okazji Międzynarodowego Dnia Równości Płci Międzynarodowa Konfederacja Związków Zawodowych (ITUC) wezwała wszystkie rządy do przyjęcia przepisów i reform w celu zlikwidowania utrzymujących się globalnych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, które dziś, w skali globalnej, wynoszą ok. 20 proc.

Ich zdaniem ta dysproporcja jest jeszcze większa w przypadku branż, gdzie przeważają kobiety, takich jak opieka zdrowotna. Tam różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynosi 24 proc., a większość najlepiej zarabiających to mężczyźni.

- Sytuację pogarsza wykluczenie kobiet z dostępu do płatnej godnej pracy. Różnica w uczestnictwie kobiet i mężczyzn w sile roboczej utrzymuje się na poziomie 27 proc., a większość kobiet pracuje w niepewnych i nieformalnych zawodach, z nieodpowiednimi płacami minimalnymi i ograniczonym lub brakiem dostępu do ochrony socjalnej - podkreślają przedstawiciele ITUC.

Wskazując na przyczyny występowania tego zjawiska, mówią o systematycznej dyskryminacji kobiet na rynku pracy, niedocenianiu ich pracy, ogromnych dysproporcjach między udziałem kobiet i mężczyzn w nieodpłatnej pracy opiekuńczej.

Dobre praktyki na świecie i w firmach 

Jak z luką płacową radzą sobie poszczególne kraje? Wielka Brytania w 2018 roku wprowadziła obowiązkową sprawozdawczość płacową. W ten sposób ujawniła duże dysproporcje w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, które wynoszą 14,2 proc.

Czytaj więcej: Przejrzystość danych o wynagrodzeniach zniesie nierówności płacowe. Jak to robi świat

Z kolei Australia wymaga od firm zatrudniających więcej niż 100 pracowników corocznego raportowania. W ten sposób zbiera dane na temat około 40 proc. rynku pracy. Odnotowano tam różnicę w wysokości 13,4 proc.

Niemcy, które mają jedną z największych luk płacowych w Europie, wdrożyły zasady sprawozdawczości w 2018 r. w stosunku do firm zatrudniających ponad 200 pracowników. Oferują jednak dużo swobody, co sprawia, że przepisy nie są powszechnie stosowane.

Z kolei przykładem firmy, która bardzo poważnie podchodzi do zagadnienia równości płac jest Lidl. Jej zespół liczy obecnie 25 tysięcy osób, które pracują w sklepach, biurach sprzedaży, centrach dystrybucji, centrali, a także biurach rozwoju naszej sieci. Wszyscy pracownicy otrzymują jednakowe wynagrodzenia na tych samych stanowiskach, a kobiety stanowią aż 70 proc. kierowników średniego szczebla oraz menedżerów sklepów. 

- Dążenie do osiągnięcia równości płac jest istotną kwestią, dlatego cieszy nas, że coraz więcej firm podejmuje dialog oraz działania związane z tym obszarem. Wszyscy pracownicy na tych samych stanowiskach powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie, niezależnie od płci, wieku i innych subiektywnych przesłanek. O wysokości wynagrodzenia powinny decydować wyłącznie kompetencje. Sprawiedliwy system wynagradzanie ma wpływ na motywacje pracowników do wykonywania swoich obowiązków – równość płacowa sprzyja wykazywaniem się przez zespół większą kreatywnością, zaangażowaniem w pracę, a także chęcią rozwoju w ramach struktur firmy. Równe płace kobiet i mężczyzn mają również wpływ na gospodarkę - podkreśla Aleksandra Robaszkiewicz, head of corporate communications and CSR w Lidlu.

Sieć chcąc jeszcze bardziej zwiększyć swoje zaangażowanie w tym obszarze, w 2019 roku rozpoczęła konkurs „Lidl Fair Pay", który ma na celu nagradzanie przedsiębiorstw wyznaczających wysokie standardy w zakresie płacowym na polskim rynku.

- Angażujemy się także w wewnętrze szkolenia różnorodności i stawiamy na inkluzywny język: zarówno w komunikacji wewnętrznej, jak i w ogłoszeniach o pracę - dodaje Aleksandra Robaszkiewicz.

Przejrzystość kluczem do równości

Zwolennicy większego równouprawnienia twierdzą, że przejrzystość danych dotyczących wynagrodzeń jest kluczem do zajęcia się rozbieżnościami płacowymi. Jasne zasady wynagradzania stosuje m.in. sieć sklepów Lidl. 

Przy budowaniu zespołu sieć kieruje się zasadą „fair pay”. Obecnie firma zatrudnia w Polsce ponad 25 tys. osób. Wszyscy pracownicy otrzymują jednakowe wynagrodzenia na tych samych stanowiskach, a kobiety stanowią 70 proc. kierowników średniego szczebla oraz menedżerów sklepów.

Co więcej, w 2019 roku Lidl rozpoczął konkurs „Lidl Fair Pay”, który ma na celu nagradzanie przedsiębiorstw wyznaczających wysokie standardy w zakresie płacowym na polskim rynku. Firma organizuje też wewnętrzne szkolenia różnorodności i stawia na szanujący i akceptujący tę różnorodność język, zarówno w komunikacji wewnętrznej, jak i w ogłoszeniach o pracę.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl