Ograniczone koszty, specyficzna kultura organizacyjna czy szeroki profil pracownika - oto największe wyzwania dla specjalistów rekrutujących osoby do start-upu.
Praca w start-upie różni się od pracy w tradycyjnej firmie. Jest ona bardziej dynamiczna, atmosfera jest luźniejsza, a pracownik rozwija się w szybkim tempie razem ze spółką. Dodatkowo niewielka liczba zatrudnionych osób powoduje, że zna się każdego członka załogi i łatwiej się z nimi zintegrować. Inny zakres odpowiedzialności oraz szybkość podejmowania decyzji – to kolejne cechy start-upu.
Nie każdy będzie potrafił dopasować się do luźnej atmosfery i specyficznej kultury organizacyjnej, jaka jest w start-upie. Dlatego też rekruterzy muszą wysilić się, by znaleźć odpowiedniego pracownika. Zwłaszcza, że rynek pracownika daje się we znaki. Przykładowo Jobsquare ma problemy ze znalezieniem odpowiednich osób na stanowisko mobilnego doradcy HR. Kandydaci muszą być dobrymi handlowcami, ale nie tylko. Muszą również posiadać cechy wykwalifikowanego HR-owca. Wyzwaniem jest także rekrutacja specjalisty ds. marketingu. W tym przypadku, szczególnie w tak dużym mieście jak Warszawa, rynek jest niezwykle konkurencyjny i bardzo trudno o dobrze wykwalifikowanego pracownika.
Inna kultura organizacyjna start-upów wymaga odmiennego profilu kandydata. Duże firmy szukają osób skoncentrowanych na wąskich specjalizacjach, z kolei małe spółki stawiają na osoby, które bardzo często mają szersze doświadczenie niż jest to wymagane na danym stanowisku.
- Wynika to ze specyfiki pracy w start-upie. Wymaga ona wielozadaniowości, a i nasz zespół nie jest zbyt rozległy, więc ważne, aby ludzie mieli poczucie, że mogą realizować się w wielu obszarach. W tym przypadku nie bez znaczenia jest właśnie skala zespołu – komentuje Patrycja Szostakowska, head of HR w start-upie Brainly.
Ważnym elementem pracy w start-upie jest również tak zwany ownership, a więc poczucie odpowiedzialności za to, co się robi. Jest to jeden z głównych elementów, do których małe firmy przywiązują wagę.
- W kulturach takich jak nasza, ludzie muszą czuć ten ownership i poczucie wpływu, kontrybucji do tego co robimy jako organizacja. W większych firmach nie musi to być aż tak istotne – dodaje Szostakowska.
- Każdy pracodawca zwraca uwagę na cechy osobowe kandydatów. Jednak w przypadku start-upu są one bardziej istotne. W dużej firmie łatwiej dopasować pracownika do zespołu. Przykładowo jeśli ktoś jest mało komunikatywny – może unikać kontaktów z klientem. Gdy z kolei ktoś jest mało towarzyski – może pracować w małym zespole. Start-upy z kolei potrzebują dynamicznych i elastycznych osób, które będą umiały idealnie się wpasować. Dlatego też duży nacisk kładzie się tutaj na kompetencje miękkie kandydata – większy nawet niż na umiejętności techniczne – dodaje Roxana Lambert, właścicielka agencji headhunterskiej 2linesFusion.
Ograniczające koszty
Pieniądze ograniczają możliwości rekrutacyjne na niektóre stanowiska, np. specjalisty ds. marketingu czy sprzedaży. Eksperci w tym obszarze są również na celowniku korporacji, które dysponują dużo większym budżetem niż start-upy.
- Właśnie z tego powodu musimy oferować coś więcej. W naszym przypadku to dość elastyczne podejście do zatrudnienia, a przede wszystkim bardzo duża swoboda działania. Brak ograniczeń korporacyjnych oraz nieograniczone pokłady do realizacji swoich pomysłów – wyjaśnia Marcin Fiedziukiewicz, twórca aplikacji Jobsquare.
Dodatkowo, w przypadku start-upów decyzje rekrutacyjne są dużo bardziej odczuwalne. Skutki nietrafionego wyboru bardziej odczuje kilkuosobowy zespół niż korporacja zatrudniająca setki pracowników. W ekstremalnych przypadkach nieudana rekrutacja dla małej firmy może nawet zakończyć się bankructwem.
Dlatego też rekruterzy starają upewnić się, czy dana osoba będzie pasować do kultury organizacyjnej firmy. W jaki sposób? Na przykład Brainly organizuje Demo Day. To jeden bądź kilka dni, podczas których kandydaci są zapraszani do biura. Niezależnie czy potencjalny pracownik jest z Krakowa, Warszawy czy Rio de Janeiro, musi pojawić się w siedzibie spółki.
- Podczas wizyty w naszym biurze zadaniem kandydata jest praca ze swoim docelowym zespołem nad realnymi projektami. Dzięki takiej interakcji, zarówno kandydat, jak i my możemy nie tylko sprawdzić wzajemne dopasowanie, ale też lepiej się poznać i ostatecznie zweryfikować, czy do siebie pasujemy – mówi Patrycja Szostakowska.
Przede wszystkim dopasowany pracownik
Choć firma Brainly korzysta z pomocy agencji zatrudnienia, to jednak najlepsze rezultaty przynosi własna sieć kontaktów. Dodatkowo, w związku z coraz większymi trudnościami rekrutacyjnymi związanymi z nasilającym się rynkiem pracownika, rekruterzy postanowili wziąć sprawy w swoje ręce i aktywnie szukać kandydatów.
- Wymaga to większego nakładu pracy, ale przynosi bardzo dobre efekty i dobrze dopasowane osoby. Może w ostatnim czasie faktycznie takie działania się intensyfikują i coraz częściej trzeba być bardziej aktywnym w poszukiwaniu osób do zespołu – wyjaśnia Szostakowska.
Z kolei rekruterzy Jobsquare nie korzystają z usług agencji zatrudnienia. Głównie używają własnej aplikacji. Kontaktują się z kandydatami za pomocą Jobsquare, dzięki czemu oszczędzają czas.
- Jeśli kandydat pasuje do naszych oczekiwań umawiamy spotkanie rekrutacyjne. W czasie rekrutacji kandydat często musi odegrać scenkę rodzajową, jeśli aplikuje na stanowisko w dziale mobilnych doradców HR. Jeśli jest to stanowisko z zakresu IT lub marketingu dostaje pracę domową w postaci krótkiego zadania do opisania – opisuje Marcin Fiedziukiewicz.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)