Darmowe piwo i dofinansowanie do rozwód party. Tu benefity wymyślają sami pracownicy

Za zatrudnianie odpowiadają dyrektorzy poszczególnych zespołów, a pakiet benefitów jest kształtowany na bieżąco i jest dopasowany do charakterystyki zespołu w całej firmie, w którym dzisiaj średnia wieku wynosi 26 lat. Pomysły na benefity zgłaszają sami pracownicy i nam taka dystrybucja części zysków się bardzo podoba. 

Jak system tak szerokich benefitów sprawdza się w praktyce? Ciekawa jestem szczególnie happy hour z darmowym piwem i to bez limitu…

- Tak, jest to chyba nasza najefektywniejsza forma integracji (śmiech). Wie pani, jaki jest najgorszy sposób organizacji w firmach? To jest taki korporacyjny styl, w którym prezes jest zamknięty gdzieś w swojej wieży z kości słoniowej, podpisuje tylko papierki i przyjmuje na audiencję trzy osoby z firmy; każdy dział siedzi zamknięty w dusznych pomieszczeniach, a każdy pracownik ma nad sobą dziesięć osób, team liderów, kierowników - jakkolwiek by tego nie nazywać - których nie znosi.

U nas nie ma niczego takiego. Wszyscy ze sobą pracujemy. Są imprezy integracyjne, wspólne wyjazdy na wakacje i wspólne spotkania - wszystko to, bardzo często, organizowane przez samych pracowników. Gdyby nagle zdarzyła się zupełnie abstrakcyjna sytuacja - SALESmanago znika, nie ma takiego czegoś - to jestem przekonany, że wszyscy mielibyśmy ze sobą kontakt lub się spotykali. My nie przychodzimy tutaj tylko „do pracy”, przychodzimy tutaj też dla innych ludzi. To jest coś, co według mnie, jest bardzo wartościowe. 

Od lat żyję w przekonaniu, że ludzie nie przychodzą do firmy po to, żeby realizować jakąś jej wydumaną misję. Wierzę w to, że potrafią chętnie przyjść do pracy, bo spotkają w niej ludzi podobnych do siebie o podobnej dynamice. Z którymi również chętnie spotkają się w kontekście pozazawodowym. To jest kluczowa cecha najlepiej funkcjonujących zespołów.

W najnowszym raporcie Financial Times FT1000 SALESmanago zostało uznane za 26. najszybciej rosnącą się spółkę w Europie i najszybciej rosnącą polską firmę. To ogromny sukces, zwłaszcza że polski rynek start-upów do łatwych nie należy. Jak udało się to osiągnąć?

- Jest dużo reguł, które są z namaszczeniem powtarzane przez prezesów wielkich firm i można sobie poczytać o nich w kolorowych czasopismach. Nas nie interesują reguły albo może bardziej: staramy się reguły łamać. Chodzenie utartymi ścieżkami nie jest naszym ulubionym zajęciem.

Jesteśmy elastyczni i to zapewnia nam skuteczność. Nasza strategia opiera się na tym, że w każdej chwili strategia może się zmienić. Dzięki temu jesteśmy w stanie zaimplementować ulepszenie znacznie szybciej niż inni. Oprócz tego po prostu bezwzględnie bardzo ciężko pracujemy i nie skupiamy się na zbytnim eksponowaniu w mediach. W firmie nie ma zgody na tzw. niedowożenie, odpuszczanie zaplanowanych działań etc.

Co, pana zdaniem, stanowi największą przeszkodę w rozwoju start-upów w Polsce?

- Największym problemem moim zdaniem jest przekręcanie znaczenia słowa przedsiębiorca i stawianie sobie za wzór nie tych idoli, których powinni ci młodzi ludzie mieć.

Na rynku jest za dużo samozwańczych ekspertów od wszystkiego, którzy śmią doradzać innym, nie posiadając żadnych istotnych doświadczeń, nie mówiąc o sukcesach. Młodzi ludzie jeżdżą po konferencjach, słuchając w kółko tych samych komunałów, zamiast zrozumieć, że rozwój firmy wymaga poszukiwania własnej, absolutnie oryginalnej drogi, którą można wypracować jedynie ciągłym eksperymentowaniem i usprawnianiem sposobu realizacji codziennych zadań.

SALESmanago stale prowadzi rekrutacje. Jaki macie pomysł na radzenie sobie z pozyskiwaniem pracowników, oprócz benefitów, rzecz jasna?

- W części bardzo wyspecjalizowanych stanowisk w obszarze IT posługujemy się zewnętrznymi rekruterami, którzy bardzo precyzyjnie znając naszą kulturę organizacyjną, proponują nam wybitnie dopasowanych kandydatów. Natomiast większość osób trafia do nas z otwartej rekrutacji, jesteśmy otwarci na ludzi niedoświadczonych. Wolimy takich, bo w ich przypadku wyzwaniem jest, czego takiego pracownika nauczyć. W przypadku tzw. doświadczonych, głównym problemem pozostaje, czego takiego pracownika oduczyć. 

Mówi się dzisiaj o trudnym rynku pracy. Trudnym z punktu widzenia pracodawców. Trudno znaleźć pracownika, trudno go też utrzymać. Czy benefity pomagają wam w pozyskaniu i utrzymaniu pracowników?

- Pewnie tak, ale to nie do końca chodzi o to, żeby utrzymać pracownika. Zależy nam na tym, żeby ludzie przede wszystkim chcieli tutaj, w tej firmie, być. Nie „przebywać”, ale „być”. Być jej częścią, w jakiś sposób się z nią identyfikować.

Nigdy nie zależało nam na takim modelu, w którym pracownicy przychodzą i po prostu muszą „odbębnić” swoje. Jesteśmy również świadomi swojego miejsca w cyklu rozwoju zawodowego naszych ludzi, dla większości których praca u nas jest pierwszym krokiem w karierze zawodowej, więc nikt nie oczekuje dozgonnej lojalności. Chcemy, żeby młode osoby doświadczenie zdobyte u nas i bardzo wysokie oczekiwania wykorzystywały potem na dalszych szczeblach rozwoju zawodowego.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl