Praca zdalna nie chroni przed wypaleniem. "Epidemia obniżonego poczucia zaangażowania"

- Menedżerowie, często pracując pod presją, zapominają, że powinni rozmawiać o celach. Ludzie muszą znać cele firmy i identyfikować się z nimi. W biurach, gdzie mieliśmy z sobą bezpośredni kontakt i mogliśmy nawiązać relacje, łatwiej było o poczucie przynależności. Człowiek mógł sobie sam zinterpretować cel, dopowiedzieć, dlaczego wykonuje zadanie. W home office jesteśmy osamotnieni. Negatywne odczucia się nawarstwiają, cel coraz się oddala, a zaangażowanie - spada - ocenia Prystupa-Rządca.

O tym, że nie wszystkim pracownikom służy praca zdalna, mówi również Patryk Wójcik.

- Widzę zdecydowany wzrost osób, które stresują się podczas wykonywania codziennych obowiązków. W online nie zawsze wszystko działa, co bywa frustrujące. Dorzućmy do tego słabe umiejętności organizacyjne, czyli brak konkretnego planu na działanie w trybie home office - i mamy gotową receptę na frustracje i złość. To może naprawdę pracowników zniechęcić - tłumaczy.

Zgodnie z definicją wypalenia zawodowego jednym z syndromów jest poczucie zagubienia i bezcelowości. (Fot. Shutterstock)

Praca po godzinach

Inny powód wypalenia zawodowego w czasie home office, to poczucie, że ciągle jesteśmy w pracy. Odpoczywamy i pracujemy w tym samym miejscu, co nie jest naturalne i zdrowe.

- Wielu pracowników skarży się, że nie wiedzą dokładnie, kiedy i jak mają wypoczywać. Takie przewlekłe zmęczenie może prowadzić do wypalenia, bo pracownik w tym stanie ma poczucie, że ciągle jest w pracy (w weekend i wolne popołudnie - także). Widzimy wyraźnie, że pracownicy, którzy nie dbają o higienę psychiczną, są narażeni na wypalenie zdecydowanie mocniej - mówi Wójcik.

W podobnym tonie wypowiada się Kaja Prystupa-Rządca. Jej zdaniem ludzie nadal nie nauczyli się wykonywać obowiązków zdalnie. Dla wielu pracowników home office wiąże się z pracą niemal 24 godziny na dobę.

- Nie ma wyraźnej granicy między życiem zawodowym a prywatnym. Ludzie nie wypracowali rytuałów przejścia – nie kończą swojej pracy o konkretnej godzinie i nie skupiają się na życiu osobistym. A to pogłębia frustracje, ponieważ brakuje czasu na odpoczynek i regenerację organizmu - wyjaśnia Kaja Prystupa-Rządca.

Dobry szef na pokładzie

Wydawać by się mogło, że w czasie kryzysu zaangażowanie pracowników powinno rosnąć. Tymczasem, według Kai Prystupy-Rządcy, mechanizm „wszystkie ręce na pokład” działa tylko wtedy, gdy lider potrafi przybliżyć zespołowi wyższy cel – pokazać, o co walczy zespół.

- To bardzo ważne, zwłaszcza, że obecna praca zdalna to nie jest typowy home office. Żyjemy w stresie, ponieważ obawiamy się o zdrowie swoich bliskich i własne. Trudniej nam się skupić wyłącznie na pracy - mówi ekspert ALK.

Jak podkreśla Kaja Prystupa-Rządca, w rozmowach z menedżerami bardzo często pojawia się problem spadku zaangażowania. Ludzie nie chcą się rozwijać, próbują przeczekać czas pandemii.

Trudno powiedzieć, jak długo to jeszcze potrwa. To ogromne wyzwanie stojące przed menedżerami. Zespoły powinny być zmotywowane i gotowe do walki o rozwój biznesu; tymczasem jest odwrotnie.

- Myślę, że drugi lockdown powoduje, że zaangażowanie jeszcze bardziej spada. Wiele osób wypali się zawodowo, co wpłynie na rotację w firmach. Zmiany były już widoczne w ostatnich miesiącach. Ludzie z jednej strony byli niezadowoleni z pracy, a z drugiej nabierali dystansu i zastanawiali się, czy rzeczywiście obecna posada im odpowiada - dodaje ekspert ALK.

Wyzwaniem pozostaje również zarządzanie rozproszonym zespołem, które od dawna sprawia menedżerom kłopoty.

- Zajmuję się tym obszarem od 10 lat i dekadę temu ok. 1/3 badanych przeze mnie zespołów była dobrze zarządzana. Oczywiście należy wziąć pod uwagę, że wówczas taki model pracy dominował głównie w firmach IT, gdzie kultura organizacyjna jest zupełnie inna niż w tradycyjnych spółkach. Wydaje mi się, że gdybyśmy dzisiaj przeprowadzili podobne badanie, wyniki byłyby o wiele gorsze - komentuje Kaja Prystupa-Rządca.

Z jej obserwacji wynika, że w firmach nadal przeważa autokratyczny styl zarządzania, a menedżerowie to osoby dysponujące władzą. Praca zdalna wymaga zaś zaufania, a nie kontroli.

- Właśnie dlatego obecna sytuacja może być dla pracowników mocno wypalająca. Zdarza się, że szef wysyła 15 maili kontrolnych albo wykonuje mnóstwo telefonów, by sprawdzić, co pracownik robi. Tego typu praktyk jest naprawdę sporo. A efekt? Pracownik czuje się jeszcze bardziej zdemotywowany. I świadomy, że menedżer mu nie ufa - a to jeszcze bardziej osłabia jego zaangażowanie - dodaje Kaja Prystupa-Rządca.

Bywa, że w pracy zdalnej niknie wyraźna granica między życiem zawodowym a prywatnym. Ludzie nie wypracowali rytuałów przejścia – nie kończą pracy o konkretnej godzinie i nie skupiają się na życiu osobistym. (Fot. Pixabay)

Jak przeciwdziałać wypaleniu?

Duże znaczenie mają liderzy poszczególnych zespołów. To oni muszą określić cel i przybliżyć go pracownikom. W ten sposób zbudują poczucie przynależności i zwiększą zaangażowanie.

Kaja Prystupa-Rządca podkreśla, ze warto cel firmy połączyć z interesem pracownika. Przykładowo: jeżeli pracownik chce rozwijać się w danym kierunku, szef powinien mu przydzielić takie zadania, które mu to umożliwią.

Inna kwestia to monitorowanie i przypominanie o wspólnym celu. Warto pokazać pracownikom postępy, jakie robi zespół.

- Pierwszą pracę zdobyłam w międzynarodowej firmie. Moim zadaniem było uzupełnianie tabelek w Excelu. Po miesiącu miałam dość... Nie wiedziałam, czemu to służy – dla mnie były to tylko cyfry. Gdy mój szef zauważył, że jestem znużona tą pracą, wytłumaczył, co dzieje się z danymi, które wprowadzam do systemu. Dowiedziałam się, że trafiają one do globalnej centrali i wpływają na nasz budżet. Wtedy poczułam, że robię coś ważnego dla firmy. Czasem niewiele trzeba, by nadać sens pracy i tym samym zwiększyć zaangażowanie - opowiada Prystupa-Rządca.

Z kolei Patryk Wójcik podkreśla, że działania pracowników i pracodawców muszą się uzupełniać.

- Pewne negatywne nawyki się zazębiają. Jeżeli pracodawca ma skłonności, aby zgłaszać się do pracownika w czasie wolnym (co niestety jest bardzo częste na home office), to wyrabia w pracowniku poczucie, że musi być on stale dostępny. Taka sytuacja na dłuższą metę nikomu nie sprzyja. Moim zdaniem do pracy zdalnej podeszliśmy trochę po łebkach. Wydawało nam się, że dość szybko wszystko wróci do normy. Jednak tak naprawdę mamy nową normę, gdzie home office jest czymś całkowicie normalnym i koniecznym - wskazuje Wójcik.

I podkreśla, że dlatego dużą rolą pracodawców będzie inwestycja w edukację, która pomoże pracownikom przestawić się na działanie w tych nowych warunkach - dotyczy to również inwestowania w menedżerów, którzy muszą zdobyć nowe umiejętności liderskie, których nadal brakuje w kontekście pracy zdalnej.

Patryk Wójcik akcentuje też, iż wiele firm zauważyło, że to niepewność jest dla pracowników najgorsza. Kiedy ciągle się zastanawiamy, czy od przyszłego tygodnia będziemy działać w biurze, czy w trybie home office, mamy ciągłe poczucie niestabilności.

Właśnie dlatego niektóre spółki zdecydowały, że - bez względu na sytuację - wprowadzają ustalenia, które pomogą pracownikom w lepszym planowaniu swojego życia.

- Na przykład są firmy, które zdecydowały się na całkowite lub większościowe przejście na home office - bez względu na sytuację z koronawirusem do połowy 2021. To bardzo długi okres i nie wiadomo, co się wydarzy, ale zapewnia to pewne ramy stabilności dla pracowników. Druga strona to edukacja. Bardzo dużo firmy inwestowały w benefity dla pracowników w formie zajęć sportowych itd. Teraz czas inwestować w obszar psychiczny. Wzmocnienie odporności psychicznej naszych pracowników to jedyna droga, aby w dłuższej perspektywie walczyć z wypaleniem zawodowym - tłumaczy Patryk Wójcik.

Problemy z work-life balance

Warto również zadbać o work-life balance - a z tym niestety mamy problem. Dlatego też powinniśmy popracować nad stawieniem granicy między życiem zawodowym a prywatnym, szczególnie podczas home office.

- Możemy na przykład ustalić godzinę zakończenia pracy. Później nie odbierajmy poczty służbowej czy telefonów, szczególnie, że nadgodziny nie wpływają dobrze na jakość wykonywanej pracy. Z międzynarodowych badań prowadzonych przez Johna Pencavela ze Stanford University wynika, że nasza efektywność znacząco spada, jeśli pracujemy 55 godzin tygodniowo. Gdy poświęcamy pracy jeszcze więcej godzin – czyli 70 – to okazuje się, że nasza wydajność jest na tym samym poziomie, jak w przypadku pracy przez 55 godzin. Siedzimy zatem w pracy dłużej, ale nie wykonujemy więcej zadań - wyjaśnia Kaja Prystupa-Rządca.

Wskazuje też, że warto, by menedżerowie zwrócili na to uwagę, zwłaszcza że pracownicy często nie potrafią sobie sami wyznaczyć granicy: biorą na siebie nowe obowiązki, z których później nie mogą się wywiązać. Nadmiar pracy ich przytłacza. Szef musi więc porozmawiać z pracownikami na temat oczekiwań obu stron, a także sposobu rozdzielania obowiązków. W ten sposób zadbamy o stan psychofizyczny naszych ludzi. Komunikacja z przełożonym to klucz do sukcesu - tłumaczy ekspert ALK.

Co istotne, również pracownik powinien zadbać o work-life balance. Jak? W czasie pracy należy robić sobie przerwy, które prawnie nam przysługują.

- Co godzinę możemy na 5 minut odejść od komputera i odpocząć. To bardzo ważne, ponieważ wielogodzinne siedzenie nie służy zdrowiu - mówi Kaja Prystupa-Rządca. - Można również planować spotkania, które trwają niepełną godzinę i potem trochę minut spędzić bez monitora. Warto też zrobić listę czynności, które sprawiają nam przyjemność. Gdy poczujemy, że nasza energia spada, wówczas należy po nią sięgnąć - i zobaczyć, na co mamy w danej chwili ochotę...