Restrukturyzacja wyjściem z kryzysu. Zwolnienia to jednak ostateczność

I dodaje, że część pracodawców sięga także po inne elastyczne formy współpracy, decydując się na zawieranie umów cywilnoprawnych, outsourcing czy korzystanie z pracowników tymczasowych. Takie decyzje mogą przekładać się na decyzje o zmniejszeniu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę – uważa Lisiecka.

Od czego zacząć?

Co spółka może zrobić, by przygotować się do procesu restrukturyzacyjnego? Przede wszystkim dokładne wewnętrzne przeanalizowanie stanu należności i zobowiązań spółki - celem ustalenia jej rzeczywistej aktualnej sytuacji finansowej.

– Najczęściej wynikiem takiej analizy będzie podjęcie pierwszych działań dla racjonalizacji wydatków. Na dalszym etapie warto dokonać analizy aktywów spółki i zweryfikować, czy możliwe byłoby udzielenie przez spółkę dodatkowego zabezpieczenia aktualnym wierzycielom. Pomocna może być także jednocześnie weryfikacja, czy możliwe byłoby pozyskanie przez spółkę dodatkowego finansowania ze strony jednego lub kilku wierzycieli – mówi Joanna Kuc, adwokat w kancelarii Noerr.

Kluczowe, by przedsiębiorca rozpoczął działania zaradcze jak najwcześniej, nie czekając, aż jego położenie stanie się tak złe, że jedyną możliwością będzie złożenie wniosku o ogłoszenie upadłości.

– Kiedy to tylko możliwe, warto zacząć od bezpośrednich rozmów z kontrahentami, próbując wypracować nowe sposoby uregulowania zobowiązań - np. poprzez wydłużenie terminów spłaty zadłużenia lub podzielenie go na raty. Prowadząc takie negocjacje, należy się wesprzeć argumentami prawnymi, powołując się np. na siłę wyższą lub na nadzwyczajną zmianę okoliczności (tzw. klauzula rebus sic stantibus) - jako argument za modyfikacją spłaty zadłużenia. W przypadku jednak, gdy takie pozasądowe uzgodnienia z wierzycielami nie są możliwe lub nie przyniosą efektów, a sytuacja finansowa spółki jasno wskazuje na ryzyko niewypłacalności, trzeba rozważyć jak najszybsze złożenie wniosku restrukturyzacyjnego – ocenia Joanna Kuc.

Restrukturyzacja może przybrać formę zarówno zwolnień indywidualnych i grupowych, jak i programu dobrowolnych odejść czy też konstrukcji wypowiedzeń zmieniających warunki zatrudnienia. (Fot. Shutterstock)

Ratunek dla firmy

Z powodu rozwoju pandemii wielu pracodawców stanęło przed koniecznością dostosowania organizacji pracy i struktury zatrudnienia do nowych realiów rynkowych.

Jak zaznacza Jarosław Karlikowski, radca prawny, nie ma uniwersalnego sposobu na poradzenie sobie z istniejącymi problemami, ponieważ pandemia w różnym stopniu i w różny sposób wpłynęła na przedsiębiorców.

Jednym z instrumentów, z których mogą w obecnej sytuacji skorzystać pracodawcy, jest zmiana warunków zatrudnienia. Rozwiązanie to umożliwia zmniejszenie tego rodzaju kosztów przy jednoczesnym zachowaniu miejsc pracy i może być dokonane na kilka sposobów. Co zmienić?

Jak podaje Jarosław Karlikowski, radca prawny w kancelarii Noerr, pracodawca może złożyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe warunki pracy i płacy (zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy). Pismo powinno określać proponowane warunki, a także wskazywać przyczynę zmiany (w przypadku umów na czas nieokreślony).

– Nowe warunki obowiązują strony po upływie okresu wypowiedzenia. Jeżeli przed upływem połowy tego okresu pracownik odmówi przyjęcia przedstawionych warunków, wówczas umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu wraz z upływem okresu wypowiedzenia, o czym trzeba pouczyć pracownika – wskazuje Karlikowski.

Innym sposobem, który wymienia ekspert, jest zawarcie porozumienia zmieniającego warunki określone w umowie o pracę. Może ono być zawarte w każdym czasie. Należy w nim wskazać wszelkie zmiany, jakie są wprowadzane aneksem, a także termin ich wejścia w życie.

– W niektórych sytuacjach trwała zmiana warunków pracy nie będzie konieczna. Artykuł 42 § 4 przewiduje, że w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie - na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Zmiana ta nie może jednak powodować obniżenia wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika – komentuje Jarosław Karlikowski.

Pracodawca może także szukać oszczędności poprzez redukcję obciążeń z tytułu nadgodzin. Jak wskazuje Karlikowski, rozwiązania w tej mierze zależą od organizacji pracy w danym zakładzie, ale jeżeli w danej branży następuje spiętrzenie pracy w niektórych tylko okresach, można rozważyć wydłużenie okresu rozliczeniowego oraz zwrot nadgodzin "w naturze".

– W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może bowiem, zamiast wypłacania dodatków do wynagrodzenia, dać pracownikowi czas wolny od pracy w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin – zaznacza Jarosław Karlikowski. – Innym rozwiązaniem może być wprowadzenie systemu czasu pracy dostosowanego do potrzeb przedsiębiorstwa.

Kolejnym pomysłem, któremu warto się przyjrzeć, są zaległe urlopy wypoczynkowe.

– Urlopu za dany rok obrotowy powinno się udzielić pracownikowi do końca września następnego roku – nawet bez uzyskania jego zgody. W czasie epidemii podmioty zatrudniające mogą narzucić pracownikom termin wykorzystania do 30 dni urlopu pozostałego z poprzednich lat, w tym również niewykorzystanego urlopu na żądanie – tłumaczy adwokat kancelarii Noerr.

Niektórzy pracodawcy maja też do dyspozycji ewentualność zawarcia z pracownikami porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych lub regulaminów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

– Co prawda układy zbiorowe nie są zbyt często spotykanym rozwiązaniem w Polsce, ale np. możliwość czasowego zawieszenia części wewnętrznych regulaminów dotyczących premiowania może prowadzić do zmniejszenia kosztów wynagrodzeń (oczywiście kosztem zaangażowania i satysfakcji pracowników) – mówi Karlikowski.

Kodeks pracy przewiduje również, że pracodawcy nieobjęci układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników mogą podpisać porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z zawartych z pracownikami umów o pracę, jeżeli uzasadnia to sytuacja finansowa przedsiębiorstwa. Postanowienia te nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Zwolnienia a prawo pracy

Ostatecznym krokiem, jaki podejmują firmy, są zwolnienia. A tych – jak wynika z danych GUS – jest coraz więcej. W końcu sierpnia 2020 r. 357 zakładów zadeklarowało zwolnienie 38 tys. pracowników, w tym 3,9 tys. osób z sektora publicznego (w końcu lipca 2020 r. - odpowiednio - były to 322 zakłady, 29,9 tys. pracowników, w tym 4,1 tys. z sektora publicznego; zaś w końcu sierpnia 2019 roku – 117 zakładów, 17,6 tys. pracowników, w tym 2,3 tys. z sektora publicznego).

Wielu przedsiębiorców odnotowało wyraźny spadek obrotów – wywołany m.in. utratą płynności finansowej ich partnerów biznesowych czy też spadkiem poziomu zleceń. (Fot. Shutterstock)

Jak wskazuje Jarosław Karlikowski, rozwiązania stosunku pracy można dokonać na mocy porozumienia stron lub przez oświadczenie złożone pracownikowi. Należy przy tym pamiętać o zachowaniu okresu wypowiedzenia, wskazaniu przyczyn zwolnienia, a także pouczeniu pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy.

– Warto również wspomnieć o różnicach między redukcją etatów a likwidacją stanowiska, które obecnie stanowią częstą podstawę dokonywanych zwolnień. Redukcja etatów oznacza ograniczenie liczby osób zatrudnionych na danym stanowisku i każdorazowo wymaga wskazania kryteriów, którymi kierowano się przy decyzji o wypowiedzeniu umowy konkretnemu pracownikowi. "Likwidacja stanowiska", jak sama nazwa wskazuje, wiąże się z definitywną likwidacją określonego stanowiska w danym przedsiębiorstwie – wyjaśnia Jarosław Karlikowski.

Od czego zacząć proces zwolnień? Jak wskazuje Agnieszka Lisiecka, przede wszystkim firmy muszą oszacować, który model będzie optymalny w danym przypadku.

Restrukturyzacja może przybrać formę zarówno zwolnień indywidualnych i grupowych, jak i programu dobrowolnych odejść czy też konstrukcji wypowiedzeń zmieniających warunki płacy czy pracy.

– Wszystko zależy od przyczyny restrukturyzacji, a także m.in. poziomu zatrudnienia w firmie, zakresu planowanego zwolnienia oraz dalszego zapotrzebowania na pracowników w firmie. Poszczególne formy restrukturyzacji różnią się także czasem ich przeprowadzenia. Przez wzgląd na terminy ustawowe należy mieć to na uwadze, w szczególności decydując się na zwolnienia grupowe – komentuje Lisiecka.

W przypadku zwolnień grupowych pracodawca jest zobowiązany do ścisłej współpracy z przedstawicielami pracowników – zarówno na etapie konsultacji zamiaru zwolnień, jak i na etapie ustalania zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zwolnieniem.

– Co ważne: Trybunał Sprawiedliwości UE przesądził, że jeśli zachodzą przesłanki ustawowe, pracodawca musi przeprowadzić procedurę właściwą dla zwolnień grupowych także wtedy, gdy wybrał formę wypowiedzeń zmieniających – podkreśla Lisiecka.

Agnieszka Lisiecka wskazuje, że w przypadku indywidualnych zwolnień i wypowiedzeń zmieniających pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową tylko wówczas, gdy dotyczą one umowy zawartej na czas nieokreślony. Organizacja związkowa ma wtedy prawo zgłosić umotywowane zastrzeżenia, które jednak pozostają dla pracodawcy niewiążące.

Upadłość zmienia zasady zwolnień

Kryzys gospodarczy związany z pandemią, uderzający szczególnie w niektóre gałęzie i branże gospodarcze, w skrajnych przypadkach skutkuje likwidacją pracodawcy lub ogłoszeniem upadłości.

Jak zaznacza Jarosław Karlikowski, w takich przypadkach wyłącza się stosowanie niektórych instytucji prawa związanych z ochroną pracownika. I tak pracodawca nie ma obowiązku zawiadamiania na piśmie organizacji związkowych o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony.

Wyłącza się także zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do wieku emerytalnego oraz zakaz składania wypowiedzeń w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, w tym w trakcie urlopu.

– Szczególnej ochronie nie będą również podlegać pracownicy młodociani zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego ani osoby korzystające ze szczególnych praw rodzicielskich – np. w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, przebywające na urlopie wychowawczym – dodaje Jarosław Karlikowski.

I dopowiada, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.

- W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia – wskazuje ekspert.

Odprawy dla pracowników

Niezależnie, czy mamy do czynienia z restrukturyzacją czy likwidacją bądź upadłością, pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 osób muszą ponadto pamiętać o obowiązku wypłaty odprawy (jednomiesięczne wynagrodzenie), jeżeli pracownik był zatrudniony u niego krócej niż dwa lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia - jeżeli pracownik był zatrudniony od 2 do 8 lat bądź wynagrodzenia trzymiesięcznego (zatrudnienie ponad osiem lat).

– Wysokość odprawy została ograniczona tzw. ustawą covidową. Odprawy w tak przedstawionym wymiarze przysługują nie tylko w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę w warunkach zwolnienia grupowego, ale także, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę wyłącznie z przyczyn, które pracownika nie dotyczą – podkreśla Jarosław Karlikowski.