"Czarny protest" w Banku Pekao wyznaczy nowy trend?

- Bank wprowadza zmiany przy poszanowaniu prawa oraz z uwzględnieniem opinii pracowników. W ramach prowadzonych działań organizacje związkowe również zgłaszają swoje propozycje dotyczące kształtowania wynagrodzeń oraz organizacji pracy. Postulaty te prezentowane są w różny sposób, w tym ostatnio poprzez zachęcenie pracowników do przystąpienia do pracy w czarnych strojach. Akcja ta została zainicjowana przez niektóre z działających w Banku Pekao zakładowych organizacji związkowych oraz nie wpływała na jakość obsługi klientów banku – pisze bank w oświadczeniu.

Fuzja to trudny proces

7 czerwca 2017 roku PZU i Polski Fundusz Rozwoju sfinalizowali zakup 32,8 proc. akcji Banku Pekao za łączną kwotę 10,6 mld zł. Była to jedna z największych transakcji w sektorze bankowych w Europie. Dzięki inwestycji, PZU stał się największą grupą finansową w Europie Środkowo-Wschodniej. 

Od tego czasu dla pracowników Pekao zaczął się jednak okres niepewności.

Jak wyjaśnia Paweł Gniazdowski, country manager Lee Hecht Harrison DBM Polska, zdarza się, że pracownicy podczas fuzji stawiają opór. Rzadziej organizują protesty, zwłaszcza w takiej formule. Jest ona nietypową reakcją na fuzję, a forma nawiązuje do modeli spoza biznesu.

- Fuzje i przejęcia to procesy trudne. Bardzo często w przypadku połączenia firm dotąd konkurencyjnych stanowiska pracy dublują się i zwolnienia są nieuniknione. W przypadku Pekao sytuacja jest nieco inna, ponieważ mamy połączenie banku z ubezpieczycielem. Jednak każda zmiana właściciela wiąże się z innymi modyfikacjami, np. strukturalnymi, systemowymi, czy w sposobie realizacji sprzedaży. Biznes powinien przynosić zysk, a transformacja ma w tym pomóc – komentuje Gniazdowski.

I wskazuje na dwie szkoły przeprowadzania fuzji. Według pierwszej z nich integracja następuje bardzo szybko – decyzje o zmianach personalnych są podejmowane od razu równolegle z porządkowaniem struktur. Druga szkoła jest związana z rozłożeniem fuzji w czasie – plan zmian obejmuje okres 2-3 lat.

- Nie oznacza to jednak, że nie ma zmian personalnych na początku procesu – dubluje się chociażby funkcja prezesa i inne kierownicze. Jednak zmiany dot. struktury, procesów czy planów sprzedażowych są celowo rozłożone na kilka lat. Z moich obserwacji wynika, że pierwsza szkoła jest praktykowana w tradycyjnych branżach, druga – w sektorze nowych technologii – ocenia Gniazdowski.