Dolny Śląsk, Wielkopolska, Pomorze. W coraz większej liczbie regionów w Polsce zagościł rynek pracownika. Weźmy za przykład Śląsk, który jest drugim największym rynkiem pracy w Polsce. Jak wynika z danych GUS za wrzesień br., region jest też w czołówce województw o najniższej stopie bezrobocia. Wyniosło ono we wrześniu na Śląsku 6,7 proc., podczas gdy w całej Polsce utrzymywało się na poziomie 8,3 proc. Lepiej niż na Śląsku jest tylko w woj. wielkopolskim, gdzie stopa bezrobocia wynosi 5,1 proc.
Jak wskazuje Jerzy Kędziora, dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Chorzowie, przewodniczący Konwentu Dyrektorów Powiatowych Urzędów Pracy Województwa Śląskiego, dane pokazują, że na Śląsku nie powinno być problemu z bezrobociem. W rzeczywistości jest inaczej.
- Od stycznia do września br. pojawiło się ponad 130 tys. ofert pracy, z kolei osób bezrobotnych było 122 tys. - mówi Jerzy Kędziora. - Chociaż mamy nadwyżkę ofert pracy, trudno znaleźć pracowników. Najbardziej mobilne osoby pracę już mają albo wyjechały za granicę. Kolejna grupa osób rejestruje się tylko z powodu świadczeń społecznych – dodaje.
Jerzy Kędziora, dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Chorzowie, przewodniczący Konwentu Dyrektorów Powiatowych Urzędów Pracy Województwa Śląskiego (Fot. PTWP)
Spośród 122 tys. wszystkich zarejestrowanych osób bezrobotnych, blisko 103 tys. należało do grupy będącej „w szczególnej sytuacji na rynku pracy”, z czego ponad 64 tys. do grupy długotrwale bezrobotnych. Dla wielu z nich pobieranie zasiłków społecznych jest bardziej opłacalne niż praca.
- W jednym ze śląskich miast mieszka rodzina, która korzysta z pomocy opieki społecznej. Co miesiąc dostaje 2,8-3 tys. zł netto w ramach wsparcia. Gdy zaproponowano im pracę za 1850 zł brutto, urzędnicy zostali wykpieni – komentuje Kędziora.
Kogo brakuje?
Potrzeby na rynku pracy są różne. Jak twierdzi Kędziora, brakuje specjalistów z obszaru IT, pracowników sektora budowlanego na różnych stanowiskach - kierowników budowy, mistrzów z uprawnieniami, a także murarzy. Kolejną grupą osób poszukiwanych na rynku są pielęgniarki i pracownicy zajmujący się obsługą osób starszych.
- Jeszcze 5-6 lat temu w Polsce mieliśmy 464 wyższe uczelnie na 38 mln mieszkańców. Dla porównania w Chinach zamieszkanych przez ok.1,3 mld osób, funkcjonowały 222 wyższe uczelnie. Można zadać pytanie, jaka była wówczas jakość kształcenia i jaka jest teraz – pyta Kędziora.
Z powodu niżu demograficznego sporo szkół wypadło z obiegu. - I dobrze, ponieważ wmawiano młodym, że dla magistrów droga zawodowa jest usłana różami. Tymczasem dzisiaj dla osób po zarządzaniu, ekonomii czy socjologii nie ma pracy w zawodzie – dodaje dyrektor PUP w Chorzowie.
W ING Banku Śląskim największy problem z rekrutacją jest odczuwalny w departamencie IT. - Bardzo trudno znaleźć dobrych programistów, testerów czy architektów. Są także stanowiska, które ciężko obsadzić na Śląsku, np. z obszaru IT security. Projekt zabierał nam kilka miesięcy, a odpowiednich kandydatów znaleźliśmy w innym regionie Polski – wyjaśnia Ewa Górska, dyrektor Centrum Doradztwa Personalnego w ING Banku Śląskim.
Rewolucja cyfrowa
Zdaniem HR-owców robotyzacja to kierunek, do którego zmierzamy niezależnie od branży. - Jeszcze 15 lat temu sprzedaż kojarzyła się głównie z kontaktem z drugim człowiekiem. Obecnie robimy zakupy w internecie, gdzie konsultant nie jest potrzebny - mówi Alicja Arndt, menedżer ds. edukacji i wsparcia klientów GoldenLine.
Podobnie jest w sektorze HR. - Dzisiaj większość HR-owców korzysta z systemu ATS, które dokonują za nas pierwszej selekcji nadesłanych aplikacji - dodaje Arndt.
Alicja Arndt, menedżer ds. edukacji i wsparcia klientów GoldenLine (Fot PTWP)
Również Aneta Janik-Barciś, prezes agencji rekrutacyjnej Marco-Work, uważa, że branżę HR czeka rewolucja cyfrowa. - Ogłoszenia w prasie czy na portalach pracy nie odejdą do lamusa. Jednak coraz częściej cyfryzacja będzie widoczna. Już teraz wideokonferencja staje się coraz bardziej popularna – komentuje.
Potwierdza to Alicja Arndt. Jej zdaniem wideokonferencja to nie przyszłość, ale teraźniejszość.
- Widać to podczas rekrutacji programistów dla serwisu. Żaden kandydat nie będzie jechał do naszej siedziby przez godzinę, by porozmawiać z rekruterem. Nie ma takiej opcji. W grę wchodzi tylko rozmowa przez Skype'a – komentuje.
Proces rekrutacji nie został jednak zautomatyzowany w firmie Eko-Okna. - Stawiamy na spotkania twarzą w twarz. Obecnie poszukujemy 750 pracowników produkcyjnych. Nasze linie to nie jest produkcja seryjna - istotny jest tutaj człowiek – komentuje Anna Skrzyńska, specjalista ds. HR w Eko-Okna. - Od kandydatów wymagamy przede wszystkim chęci do pracy i nauczenia się nowego zawodu - dodaje.
Jak zaznacza Skrzyńska, spółka poszukuje także osób posługujących się językami: holenderskim, francuskim, niemieckim i włoskim. - Największym wyzwaniem jest znalezienie do centrali w Kornowicach osób z językiem francuskim i holenderskim. Z pozostałymi sobie radzimy – mówi.
Spółka otworzyła także dwa nowe biura - w Rybniku i Biesku-Białej, gdzie również poszukuje pracowników.
Anna Skrzyńska, specjalista ds. HR w Eko-Okna (Fot. PTWP)
W kulturze organizacyjnej siła
Jak podkreśla Ewa Górska, kandydatów trzeba przyciągać kulturą organizacyjną. - Jesteśmy bankiem, który słynie z tego, że się w nim dobrze pracuje – mówi.
Podobnie jest w firmie Eko-Okna, gdzie kultura organizacyjna jest bardzo istotna, ale nie tylko. Duży nacisk kładzie się na komunikację wewnętrzną. - Jesteśmy wierni rodzinnym wartościom. Przewodzi nam hasło „Razem stanowimy siłę, ciągle zmieniając się na lepsze - mówi Anna Skrzyńska.
Rekrutacja z polecenia
- Ludzie odkryli, że polecenie to nie tylko zarobienie dodatkowych pieniędzy, ale pełna odpowiedzialność za osobę, którą się rekomenduje. Zmniejszyła się liczba polecanych osób, dlatego że pracownicy są świadomi, że kolega, z którym można wyjść na piwo, nie musi być dobrym pracownikiem – mówi Agata Hagno, prezes DPM.
W spółce Eko-Okna płaci się za polecenie dobrych pracowników ze znajomością języka obcego. Pieniądze są jednak wypłacane po okresie próbnym rekomendowanej osoby. System sprawdza się również na produkcji, jednak w tym obszarze nie ma gratyfikacji za polecenie.
W ING Banku Śląskim funkcjonuje system poleceń, jednak jest nieodpłatny. - Uważamy, że jeśli ktoś poleca daną osobę, to dlatego, że chce pracować z fajnymi ludźmi w organizacji – komentuje Ewa Górska.
Ewa Górska, dyrektor Centrum Doradztwa Personalnego w ING Banku Śląskim. (Fot. PTWP)
- Pracownicy z polecenia są bardziej rzetelnymi pracownikami i szybko identyfikują się z firmą. Dlatego też szczególnie ważny jest wizerunek pracodawcy, także w social media. Dla kandydatów istotne jest także, by firma pokazywała się od kuchni. Dzięki temu mogą zobaczyć jak wygląda praca u potencjalnego pracodawcy – mówi Aneta Janik-Barciś.
Rekrutacja w social media
LinkedIn i GoldenLine to naturalne środowisko w mediach społecznościowych, w których firmy poszukują pracowników. To właśnie tam ludzie zakładają swoje profile pod kątem zawodowym. Tymczasem w rekrutacyjną siłę rosną również inne serwisy. Przykładowo Facebook testuje obecnie również nowe rozwiązanie, które ma pomóc firmom szybko znaleźć pracowników. Czy pomysł się sprawdzi?
- W Polsce są media takie jak Facebook, które są dedykowane sferze prywatnej - mówi Arndt. - Rekruterzy owszem będą tam zaglądać, by sprawdzić kandydata, ale nie będzie to sposób na kontakt z rekrutowanym – dodaje.
Jak wygląda sytuacja w ING? Bank jest obecny w mediach społecznościowych, ale skupia się na działaniach employer brandingowych. - Nie odważyłabym się umieścić ogłoszenia o pracę czy skontaktować z kandydatem przez Facebooka. Rekrutujemy w social media, ale na serwerach takich jak GoldenLine czy LinkedIn – ocenia Górska.
Inaczej na sprawę patrzy Agata Hagno. Jej zdaniem rekruterzy będą wykorzystywali każdy kanał rekrutacji. - Obserwując jak Facebook staje się coraz bardziej sprzedażowym kanałem, myślę że prędzej czy później pojawią się w nim także ogłoszenia o pracę. Obecnie liczy się szybkość przebiegu informacji – tłumaczy Agata Hagno.
Agata Hagno, prezes DPM (Fot. PTWP)
O tym, jak czas jest ważny w procesie rekrutacji, mówi też Ewa Górska. - Tego nauczyli nas kandydaci. Dobry pracownik nie będzie czekał 2-3 tygodnie na odpowiedź ze strony rekrutera. W takich sytuacjach zazwyczaj ofert pracy nie przyjmują – komentuje.
- Jeśli jesteśmy zainteresowani kandydatem, potrafimy przedstawić ofertę nawet w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. Ludzie, którzy posługują się językiem francuskim czy holenderskim, mają sporo propozycji. Dlatego też szybkie decyzje działają na naszą korzyść – ocenia Anna Skarzyńska.
Jak mówią eksperci, istotna dla kandydatów jest nie tylko szybkość informacji zwrotnej, ale również jej jakość.
Rekrutacja osób 50+
Rynek pracy to jednak nie tylko ludzie młodzi, znający media społecznościowe na wylot. Spora część kandydatów to osoby 50+. Jakimi kanałami dotrzeć do nich?
- Największe wyzwanie to różnorodność kandydatów i ich oczekiwań, którym trzeba sprostać. Według mnie pozytywny aspekt pracy rekrutera, dzięki któremu nie musi powtarzać nieustannie tych samych czynności. Pojawia się tu miejsce na kreatywność – mówi Arendt.
Ekspert Goldenline jako przykład kreatywnego myślenia w rekrutacji podaje wrocławską firmę produkcyjną, która szukała personelu zajmującego się usługami sprzątającymi. Zaczęli myśleć jak kandydat i zdecydowali się na przeprowadzenie rekrutacji w... kościele. Skontaktowali się z najbliższymi parafiami. Podczas mszy niedzielnych proboszczowie przekazali informacje ludziom. W tydzień zamknęli rekrutację, a wcześniej zmagali się z problemem przez 3-4 miesiące. Znaleźli dokładnie takie osoby, jakich szukali.
Imigranci na polskim rynku pracy
Niż demograficzny jest coraz bardziej odczuwalny na rynku pracy. Jak wskazuje Jerzy Kędziora za 20-30 lat Śląsk się wyludni o 900 tys. osób, dlatego też będziemy skazani na imigrantów.
- Obecnie w Polsce mamy ok.1 mln Ukraińców, a będzie ich ok. 4-5 mln. Taki jest trend. Kiedyś to my wyjeżdżaliśmy za pracą do Niemiec. Dzisiaj do nas przyjeżdżają cudzoziemcy. To kula śnieżna, która toczy się z coraz większą siłą. Trudno się dziwić skoro średnia pensja na Ukrainie wynosi 80-100 dol. - ocenia Kędziora.
Aneta Janik-Barciś, prezes agencji rekrutacyjnej Marco-Work (Fot. PTWP)
Aneta Janik-Barciś potwierdza, że pracodawcy coraz chętniej sięgają po pracowników ze Wschodu, głównie po pracowników produkcji, spawaczy, elektromonterów czy mechaników. Trend ten będzie rósł.
- Pracodawcy będą starali się zatrzymać obcokrajowców na dłużej, dlatego udostępnią im lokale mieszkalne oraz inne udogodnienia, takie jak karnety sportowe czy opieka medyczna. Będą dbali o nich, ponieważ krajowych pracowników jest coraz mniej – komentuje prezes Macro-Work.
Z kolei Agata Hagno zwraca uwagę na innego rodzaju pomoc, której potrzebują imigranci. - Obcokrajowcy, którzy przyjeżdżają do Polski, bardzo często znajdują się w trudnej sytuacji życiowej. Potrzebują pomocy natury psychologicznej oraz prawnej. To ważne, aby mogli się odnaleźć w nowej rzeczywistości – wyjaśnia.
Z imigracją wiążą się również problemy administracyjne. Biurokracja utrudnia zatrudnienia osób spoza kraju.
- Mieliśmy w ING dwa trudne i skomplikowane procesy rekrutacyjne, bardzo ważne dla branży bankowej. Próbowaliśmy ściągnąć jednego kandydata z Turcji, innego z Ukrainy. Niestety oba przypadki nie zakończyły się sukcesem z powodu zbyt długiego oczekiwania na pozwolenie – tłumaczy Ewa Górska.
Debatę moderowała Jolanta Miśków, zastępca redaktora naczelnego PulsHR.pl (Fot. PTWP)
Jak zatrzymać talenty w firmie?
Gdy już uda się zrekrutować odpowiednia osobę, HR-owcy stają przed kolejnym wyzwaniem – muszą zatrzymać talent w firmie. Anna Skrzyńska wskazuje, że istotny jest szacunek, który okazuje się zatrudnionym. - Kiedy jesteśmy w pracy, skupiamy się na niej. Czas prywatny z kolei pozostawiamy do dyspozycji pracownikom, dla których work-life balance jest ważny – mówi Skrzyńska.
- Staramy się również wspierać hobby zatrudnionych. Mamy w firmie grupę siatkarzy czy szczypiornistów. Niektórzy biorą także udział w maratonach. Organizujemy także wyjścia integracyjne – opowiada Skrzyńska.
Alicja Arndt zaznacza, że benefity są ważne, jeśli pracodawca chce zatrzymać pracowników, ale nie najważniejsze.
- Ludzie bardzo często odchodzą, ponieważ nie widzą sensu wykonywanych obowiązków. Pracownik musi widzieć, że jego praca przynosi konkretną wartość – ocenia Arndt. - Podobnie jak inne firmy długo stawialiśmy na kulturę organizacyjną, ale zdaliśmy sobie sprawę, że nie mówimy o tym, co najważniejsze. Teraz, gdy piszemy nawet o tym w ogłoszeniach o pracę, widzimy inne podejście kandydatów – dodaje.
*Artykuł powstał na bazie dyskusji podczas sesji podczas Silesia HR Trends 2016 w Katowicach.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)