Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
• Pracodawcy muszą pamiętać o tym, że na rynku pracy obecni są pracownicy reprezentujący różne pokolenia.
• - Aby skutecznie motywować pracowników, należy do nich podejść w sposób indywidualny - podkreśla Magdalena Lewy, associate consultant z firmy doradczej HRK.
• Warto wiedzieć jakie potrzeby mają przedstawiciele X-ów, Y-ów oraz Z-ów.
Pokolenie Y to osoby urodzone w Polsce pod koniec lat 80-tych i na początku 90-tych. Znakiem czasu charakteryzującym tę grupę jest między innymi zwiększona komunikacja online - przede wszystkim codzienne korzystanie z portali społecznościowych takich jak facebook, twitter czy linkedin oraz stosowanie skrótów i emotikonów w komunikacji nie tylko w czasie wolnym.
Warto zauważyć, że pokolenie Y znacznie większą wagę przywiązuje do swojej edukacji i podnoszenia kwalifikacji. Igreki nie poprzestają na zakończeniu studiów magisterskich i uważają dalszy rozwój za element konieczny w kształtowaniu swojej drogi zawodowej. Pokolenie Y ceni również wartości, jakie niesie za sobą praca społeczna i działalność w wolontariacie. Młode pokolenie pracowników wykazuje się dużą tolerancją wobec innych, propaguje różnorodność oraz równe traktowanie. Inną cechą tych pracowników jest przyzwyczajenie do szybkiego tempa życia i zmian. W związku z tym za główne wady przejawiające się wśród Igreków uważa się mniejsze przywiązanie do pracodawcy oraz niecierpliwość. Nowe pokolenie coraz rzadziej myśli o budowaniu kariery zawodowej w jednym miejscu pracy i związaniu się z danym pracodawcą na dłużej.
Magdalena Lewy, associate consultant z firmy doradczej HRK
Obserwując zmiany społeczne jakie zachodzą z roku na rok, wyróżniamy już kolejne, po Y, generacje pracowników. Pokolenie Z to osoby urodzone po 2001 r. Jest to pokolenie mobilne, które od najmłodszych lat styka się z mediami i nie pamięta rzeczywistości offline. Osoby te płynnie korzystają z nowych technologii. Co więcej, w perspektywie kolejnych lat, rynek pracy stanie naprzeciw kolejnej grupie pracowników. Niedługo będziemy mieć do czynienia z nowym pokoleniem C. Nazwa grupy pracowników pochodzi od angielskiego słowa connected. Będą to osoby, które opierają swoją pracę na nowoczesnych technologiach, jeszcze bardziej skupiają się na własnym rozwoju i coraz częściej doceniają elastyczność pracy.
W porównaniu do pokolenia X, czyli osób urodzonych w II połowie XX wieku, nowe pokolenia charakteryzuje większa pewność siebie przy podejmowaniu decyzji w życiu prywatnym oraz zawodowym. Coraz większą wagę przywiązują do wyboru przyszłego miejsca pracy, ale niekoniecznie do jej lokalizacji. Relokacja nie jest dla nich wyzwaniem tak dużym, jak w przypadku starszego pokolenia X. Igreki cenią sobie nie tylko finanse czy zakres obowiązków, ale również benefity pozapłacowe, możliwości rozwoju oraz atmosferę w zespole. To pokazuje, że potrzeby młodego pokolenia względem podwładnych oraz pracodawców w perspektywie czasu ulegają istotnym zmianom. Coraz częściej pracownicy nowych generacji poszukują uzasadnień wykonywanych zadań, chcą czuć sens swoich działań. Wśród młodego pokolenia pracowników widać również istotną potrzebę informacji zwrotnej oraz aprobaty od przełożonych like.
Pieniądze to nie wszystko
Istotną zmianą pokoleniową pracowników jest zmieniająca się hierarchia wartości i potrzeb. Oprócz kwestii finansowych młodzi ludzie zwracają wagę na dobrą atmosferę w pracy oraz możliwość rozwoju. Najmłodsze pokolenie pracowników, do głównych niematerialnych czynników motywacyjnych zalicza też elastyczny czas pracy oraz możliwość pracy zdalnej.
Pokolenie Y nie chce pracować w środowisku, w którym nie będzie czuć się swobodnie. Ważnym czynnikiem motywacyjnym jest dla niego poczucie przynależności do zespołu. Popularnym sposobem na sprawdzenie środowiska pracy jest możliwość brania udziału w praktykach, z których studenci i osoby uczące się, coraz chętniej korzystają.
Młodzi pracownicy zdecydowanie lepiej czują się w strukturach płaskich, a nie kilkustopniowo zhierarchizowanych organizacjach. Coraz częstszym sposobem zmniejszającym dystans i wzmacniającym komunikację jest praca na tzw. open-space, gdzie wszyscy pracownicy niezależnie od zajmowanego stanowiska wykonują zadania na jednej przestrzeni. Sprzyja to również zachęcaniu doświadczonych pracowników do dzielenia się swoją wiedzą i know-how. W związku ze skupieniem się na swoich indywidualnych potrzebach, młodsze pokolenie ma tendencje do identyfikowania się ze swoimi przełożonymi, a nie z całą organizacją. Zadaniem starszych pracowników jest więc motywowanie młodszego pokolenia. Ma to ogromny wpływ na jakość i wyniki pracy Igreków. Osoby świeżo po studiach cenią sobie wszelkie programy oparte na mentoringu. Kolejnym aspektem motywującym młode pokolenie jest możliwość awansu w strukturach firmy.
Ważnym elementem jest więc tworzenie ścieżek kariery oraz określanie jasnych kryteriów oceny. Pozytywny wpływ na motywację pracowników mają również rekrutacje wewnętrzne. Wpływają one na rozwój organiczny organizacji, który polega na awansie lub przesunięciu pracownika wewnątrz przed podjęciem decyzji o poszukiwaniach pracowników z rynku. Takie rozwiązanie pozytywnie wpływa na rozwój pracowników oraz ich satysfakcję z wykonywanych zadań. Dla pracodawcy oznacza to zwiększenie efektywności i przywiązania pracownika do organizacji, co jednocześnie wpływa na stabilność zespołu oraz zmniejszone koszty rekrutacji.
Customizacja na rynku pracy
Aby skutecznie motywować pracowników, należy do nich podejść w sposób indywidualny. Dostosowywanie się pracodawców do oczekiwań pracowników nabiera znaczenia – co w najbliższych latach stanie się jeszcze bardziej istotne.
W związku z przemianą pokoleniową pracowników i wkraczaniu nowych osób na rynek pracy, systemy motywacyjne w organizacjach powinny być zróżnicowane w zależności od tego jakiego pracownika dotyczą. Warto również zauważyć, że na różnym etapie życia motywacja do pracy się zmienia. Zadaniem managerów jest więc obserwacja zespołów i identyfikacja ich potrzeb. Niewątpliwy jest jednak fakt, że coraz większą wagę pracodawcy będą musieli poświęcić niematerialnym czynnikom motywacyjnym. Są to niezbędne elementy do stworzenia efektywnego i kompleksowego systemu motywacji w pracy. Z biegiem lat oczekiwania młodych pracowników będą wzrastać, więc zwrócenie uwagi na tą kwestię jest konieczne.
* Autorką tekstu jest Magdalena Lewy, associate consultant z firmy doradczej HRK.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)