Wyzwań w rekrutacji coraz więcej. Ci, którzy nie nadążą, stracą pracowników

Michał Grzybowski, partner PwC, lider zespołu People & Organisation

Rekruterzy wciąż będą zmagać się z wyzwaniami związanymi z pandemią, w tym z rozwiązywaniem problemów w obszarach związanych z bezpieczeństwem czy zdrowiem. Dodatkowo coś, co do tej pory było traktowane w kategoriach benefitów, obecnie często jest oczekiwaną normą. Pamiętajmy też, że rekruterzy to są tacy sami ludzie, stojący przed takimi samymi wyzwaniami, jak kandydaci czy inni pracownicy - zorganizowanie czasu dzieciom, dojazd do szkoły czy czas na domowe sprawunki. To też powoduje, że uwzględnienie elastycznej formy pracy staje się koniecznością.

Jeśli firmy nie dostosują się do tych wyzwań i nie zaadresują oczekiwań kandydatów i pracowników, zaczną tracić talenty. Zaś niedobór talentów to jeden z najczęściej poruszanych tematów rekrutacyjnych w ostatnich latach. Wiele firm ma problemy z obsadzaniem stanowisk, co z kolei prowadzi do utraty przychodów. Według niektórych szacunków, do 2030 roku na świecie przybędzie ponad 85 milionów wakatów. Nie będzie to związane z robotyzacją i automatyzacją, ale z tym, że na rynku będzie brakowało wykwalifikowanych specjalistów, którzy mogliby tę lukę wypełnić. To więcej, niż cała populacja Niemiec. A więc nie chodzi o brak zasobów osobowych, tylko o brak talentów.

Nie dość, że firmy muszą konkurować o wykwalifikowaną kadrę, to jeszcze stoją przed wyzwaniem związanym z usprawnieniem efektywności procesów. Rekruterzy używają oprogramowania do automatyzacji i sztucznej inteligencji do pozyskiwania, sprawdzania, planowania i czatowania z kandydatami w większym stopniu, niż w ubiegłych latach. Można się nawet pokusić o tezę, że wszystko, co rekruter robi częściej niż kilka razy dziennie, powinno zostać zautomatyzowane.

Rok 2022 będzie bez wątpienia pełen wyzwań rekrutacyjnych, a wspomniałem jedynie o najpoważniejszych. Niedobór talentów, problemy z pozyskiwaniem pracowników oraz wyzwania związane z pracą hybrydową będą głównymi problemami, z którymi będziemy musieli się uporać. Lepiej rozwiązać je teraz, niż dopuścić do ich nawarstwienia w przyszłości. No i do tego dochodzą zwiększone oczekiwania potencjalnych kandydatów - by pracodawcy byli bardziej eko, bardziej zdywersyfikowani i inkluzywni. Zmiany, zmiany - wygra najbardziej “zwinny”, czyli najlepiej przygotowany do różnych scenariuszy.

Tomasz Walenczak (Fot. mat. pras.)

Tomasz Walenczak, dyrektor generalny ManpowerGroup w Polsce

Praca zdalna wpłynęła na zniesienie barier, jakimi były granice terytorialne. Firmy poszukują więc specjalistów globalnie i coraz częściej sięgają po ekspertów z zagranicznych rynków. Zjawisko to jest oczywiście korzystne dla kandydatów, przed którymi pojawia się więcej możliwości rozwoju i zawodowych szans. Pracodawcy w tej sytuacji muszą jednak liczyć się z dużą presją na wzrost wynagrodzeń. Sprostanie stawkom światowym to niemałe wyzwanie dla polskich organizacji.
Wyzwaniem rekrutacyjnym 2022 roku niewątpliwie będzie też pozyskiwanie pracowników z Ukrainy. Hrywna znacząco umocniła się względem złotówki, dlatego też polskie wynagrodzenia nie są już tak atrakcyjne. Osoby rozważające przeprowadzkę do kraju nad Wisłą coraz częściej zmieniają swoje plany i znajdują interesujące oferty pracy na rodzimym rynku.

Warto również zaznaczyć, że dużym problemem na obecnym rynku pracy jest niedopasowanie umiejętności kandydatów do potrzeb pracodawców. Dlatego tak ważna jest współpraca uczelni z biznesem i dostosowywanie programów nauczania do rzeczywistych wymagań zawodowych. Dużą rolę w tym procesie będą odgrywać pracodawcy i tworzone przez nich programy rozwojowe dla pracowników, uwzględniające rozwój zarówno kompetencji technicznych, jak i miękkich.
Jednym z priorytetów firm będzie dbanie o kulturę organizacyjną i budowanie marki przyjaznego oraz odpowiedzialnego pracodawcy. Pozytywny wizerunek firmy zwiększa atrakcyjność przedsiębiorstwa na rynku pracy i ułatwia pozyskiwanie wykwalifikowanych kandydatów. Kierunek, w którym jeszcze więcej organizacji będzie podążać w 2022 roku, to ochrona środowiska.

Joanna Malinowska-Parzydło (Fot. mat. pras.)

Joanna Malinowska-Parzydło, executive partner w butiku doradczym Younicorn

Jak będzie wyglądała rekrutacja? To dobre pytanie. Powiem szczerze, mniej mnie interesują narzędzia - bardziej efekt. Ciekawa jestem, które z wybieranych narzędzi w największym stopniu pozwolą znaleźć i zatrudnić liderów oraz pracowników posiadających 4 postawy niezbędne, by radzić sobie dobrze w otoczeniu VUCA. Mam na myśli po pierwsze komunikowanie wizji, czyli marzeń, odpornych na zmienności i motywujących poprzez nadawanie sensu pracy. Po drugie, zrozumienie różnorodności ludzi i okoliczności, zachowywanie asertywnego spokoju w kontakcie z odmiennymi postawami, wartościami, oczekiwaniami czy nagłymi zmianami. Po trzecie, transparentność działania, która pomaga radzić sobie ze złożonością. I w końcu elastyczność myślenia, pozwalająca ciekawić się w miejsce popadania w stres wynikający z niejednoznaczności.

Równie ciekawa jestem narzędzi, którymi rekruterzy będą badać motywację wewnętrzną, stanowiącą kapitał każdego zespołu. Czekam na raport od profesjonalistów HR - licząc w głównej mierze na naszych HRInfluencers, którzy w tym roku powiększą swoje grono o szefów sprzedaży, marketingu i „oświeconych” prezesów. Podsumowując zaś wątek rekrutacji, po swojemu przypomnę, że po drugiej stronie rekrutacji jest głowa i serce żywego człowieka - i to ona jest celem, a nie social media, chatboty i inne, mniej lub bardziej sexy, narzędzia rekrutacyjne.

Bartłomiej Szmajdziński (Fot. mat. pras.)

Bartłomiej Szmajdziński, dyrektor HR w Grupie Orbis/AccorInvest Europa Wschodnia

Jesteśmy po raz kolejny w takim punkcie, w którym zaczynamy podsumowania, wyciągamy wnioski i patrzymy w przyszłość. W cieniu pandemii COVID-19 stawianie czoła wyzwaniom rekrutacji było złożone, dynamiczne i trudne zarówno dla rekruterów, jak i osób poszukujących pracy. W ostatnich miesiącach procesy rekrutacyjne musiały dostosować się do panujących zmian, co dało również czas i możliwości, aby poeksperymentować oraz zastanowić się, jakie praktyki rekrutacyjne sprawdzają się najlepiej w nowej normie.

Wyzwania z lat 2020-2021 bez wątpienia nie znikną i będą wpływać na wzorce pozyskiwania talentów w 2022 r. Choć wszystko zależy od branży, coraz więcej firm zaczęło korzystać z wirtualnych narzędzi rekrutacyjnych. Trudno jednak w ten sposób poprowadzić rekrutację w hotelu np. na kucharza. Technologia taka jak chatboty to tylko etap, zwiększenie poziomu dotarcia, niż realna rekrutacja. Stale wagę zyskuje wykorzystanie mediów i sieci społecznościowych oraz rekrutacja społecznościowa. Skoro kandydaci aktywnie nie szukają, to trzeba do nich trafić w rekrutacji wykorzystując coraz więcej marketingu rekrutacyjnego niż selekcji, która jeszcze parę lat temu była punktem ciężkości.

W 2022 roku możemy spodziewać się bardziej kreatywnego podejścia w strategiach rekrutacyjnych, niezależnie od tego, czy będzie to taktyka pozyskiwania, marketing rekrutacyjny oparty na danych czy też pomysłowa komunikacja marki pracodawcy. Świat rekrutacji stanie się o wiele bardziej ekscytujący, a ci, którzy eksperymentują i podejmują ryzyko, prawdopodobnie odniosą sukces. Proces zatrudniania, który łączy elementy wirtualne i osobiste, stanie się coraz bardziej systematyczny ze względu na związane z tym korzyści w zakresie kosztów i czasu.

Odpływ pracowników to obecnie ogromny temat do dyskusji, pracodawcy nadal będą starali się utrzymać talenty w każdy możliwy sposób. Dlatego marka pracodawcy i strategie dotyczące doskonalenia/retencji prawdopodobnie będą jednym z najbardziej istotnych tematów w 2022 roku. Oferowane benefity, kultura firmy, nagradzanie lojalności pracowników, promowanie wewnętrznych talentów i tworzenie wewnętrznych programów rekrutacyjnych to tematy do rozpatrzenia w nowy sposób.

Marc Burrage (Fot. mat. pras.)

Marc Burrage, dyrektor zarządzający Hays Poland

Nie ulega wątpliwości, że rekrutacje zachowają bardziej zdalny charakter. Przy czym wideo rozmowy będą standardem wyłącznie na pierwszych etapach rekrutacji, a jej zwieńczeniem - spotkanie kandydata z potencjalnym przełożonym, najczęściej w siedzibie firmy. Możliwość bezpośredniego poznania się jest aspektem cenionym zarówno przez kandydatów, jak i pracodawców, gdyż umożliwia im finalną weryfikację, czy będzie im się dobrze współpracowało. Jeśli tylko pozwoli na to bieżąca sytuacja pandemiczna, rekrutujące firmy nie będą rezygnowały z tego etapu.

Pod względem strategii poszukiwania kandydatów, firmy w rosnącym stopniu będą zaznaczać swoją obecność tam, gdzie specjaliści są aktywni - nie tylko zawodowo. Oznacza to zarówno wzrost skali działań rekrutacyjnych prowadzonych w mediach społecznościowych, jak i na portalach branżowych, które nie mają charakteru stricte rekrutacyjnego. Coraz częściej będą też pokazywać potencjalnym kandydatom, jak życie w firmie wygląda od środka. Oznacza to zarówno wzmożone działania z zakresu employer brandingu, jak i angażowanie pracowników w aktywności z zakresu employee advocacy.

W obecnych realiach rynkowych, kluczowym działaniem rekrutacyjnym w kontekście stanowisk specjalistycznych i menedżerskich staje się headhunting. Doświadczeni eksperci rzadko bowiem pozostają bez pracy, a nawet jeśli jej szukają, to często nie aplikują na ogłoszenia. W praktyce oznacza to, że kandydatów na rynku trzeba odnaleźć i przekonać do udziału w rekrutacji. Do tego potrzeba skutecznych rekruterów, o których na rynku pracy również jest coraz trudniej.

Anna Wicha (Fot. mat. pras.)

Anna Wicha, prezes Polskiego Forum HR, head of strategic accounts Adecco EE&MENA

Pandemia zrewolucjonizowała podejście do rekrutacji, tak samo jak na nowo zdefiniowała nam organizację pracy. Zdalne czy hybrydowe procesy rekrutacyjne już z nami pozostaną. Na ten moment preferowany model zakłada zdalną realizację pierwszego etapu rekrutacji i tradycyjne jego domknięcie.

Nowoczesne technologie, chatboty, video interview są już standardem w naszej branży. Popyt na pracowników w tym momencie jest większy niż przed pandemią. W kolejnym roku, biorąc pod uwagę kurczące się zasoby kandydatów, raczej drastycznie nie zmaleje. Pracodawcy będą przyciągać kandydatów dodatkowymi benefitami, takimi jak czas wolny czy coaching kariery. Będę też inwestować w programy w zakresie work-life balance i zwiększać swoje wysiłki w zakresie budowania employer brandingu.

Rynek polski całościowo potrzebuje dobrze wypracowanej strategii odpowiadającej wyzwaniu - jak pozyskać brakujące ponad 1 milion „rąk do pracy”. Mamy kilka grup, które można jeszcze aktywizować - młode matki, osoby 50+ (wg danych GUS tylko 34 proc. osób jest aktywnych zawodowo w tej grupie wiekowej), nieaktywne osoby z sektora rolniczego. Brakuje też dobrych programów adaptacyjnych dla pracujących u nas migrantów. Jako kraj powinniśmy zadbać o to, żeby być postrzeganym jako kraj pierwszego wyboru dla obcokrajowców, którzy chcą się u nas osiedlić i realizować zawodowo.

Dagmara Sobolewska (Fot. mat. pras.)

Dagmara Sobolewska, dyrektor pionu HR w firmie Erbud

Na pewno firmy postawią na większe inwestycje w employer branding - młodzi ludzie nie będą pracować u "dziadersa", który nie mówi do nich ich językiem. Szczególnie w takich firmach, jak nasza, gdy de facto warunki zatrudnienia oferujemy bardzo podobne do konkurencji, musimy się czymś wyróżnić. Dlatego stawiamy na opowiadanie o naszych pracownikach, by potencjalni kandydaci mogli zobaczyć – najlepiej w swoim naturalnym środowisku, czyli w social mediach - z kim przyjdzie im pracować i jaki mamy klimat w firmie. Mamy już za sobą pierwsze większe kampanie. Testujemy geotargetowanie, puszczamy mniejsze i większe kampanie w social mediach w coraz bardziej nowatorskich formach, mamy uspójnioną całą komunikację rekrutacyjną, ładnie opakowany "onboarding".

Rekrutujemy zdalnie już od dwóch lat, a spotkania bezpośrednie są ostatnim etapem procesu rekrutacyjnego, o ile w ogóle. To już raczej się nie zmieni, bo to wygodne dla nas i dla kandydatów. Zdradzę, że pracujemy obecnie nad bardzo innowacyjną formą rekrutacji, której nikt przed nami jeszcze nie zrobił. Najważniejsze to mieć otwartą głowę i nie bać się zmian. Przecież zmiana to jest jedyna stała rzecz na rynku pracy.

Artur Skiba (Fot. mat. pras.)

Artur Skiba, prezes agencji Antal

Wywiady osobiste przechodzą na wywiady cyfrowe, a zdalny onboarding staje się nową normą i tak też będzie w 2022 r. Jednak pomimo zmian, których doświadczamy w wyniku dystansu społecznego, zapewnienie kandydatom pozytywnych doświadczeń powinno pozostać najwyższym priorytetem. Sposób w jaki firmy traktują swoich pracowników podczas pandemii ma ogromny wpływ na tworzenie marki pracodawcy. Największe wyzwanie zdalnej rekrutacji stanowi wirtualny onboarding.

Rozpoczynając ten proces, należy mieć przygotowane wszystkie dokumenty szkoleniowe, aby bez problemu przeprowadzić kandydata przez jego role i obowiązki. Oprócz samej pracy warto zadbać o to, żeby pracownik czuł się częścią społeczności firmy. Ciekawym rozwiązaniem jest udostępnienie profilu i zdjęcia nowo zatrudnionego na kontach social media oraz organizowanie dodatkowych wirtualnych spotkań z zespołem.

Zarówno pracodawcy, jak i kandydaci muszą dostosować się do aktualnych okoliczności. Biorąc pod uwagę potrzebę zdalnej rekrutacji, pracodawcy muszą stworzyć ustrukturyzowany proces pozyskiwania pracowników i reagować na potrzeby kandydatów, gdy tylko jest to możliwe. Stosowanie tej taktyki zapewni pracodawcom dobrą pozycję do reprezentowania swojej marki w nowej normalności. Jako że większość firm walczy o ten sam profil kandydata, to będą one inwestować więcej w swój wizerunek i związane z tym kampanie employer brandingowe oraz marketingu rekrutacyjnego.

Grzegorz Lamot (Fot. mat. pras.)

Grzegorz Lamot, partner zarządzający w firmie Globetek Engineering Resource

Zmiany w sposobie rekrutowania pracowników nastąpiły już w 2021 roku. Rok nadchodzący będzie tego kontynuacją. Będziemy więc nadal stawiać na procesy ograniczające spotkania bezpośrednie i skracające czas potrzebny na przeprowadzenie spotkania z klientem. Poszukujący pracowników siłą rzeczy będą szukać narzędzi pozwalających im na większą automatyzację przy wstępnej selekcji kandydatów. Skutkować to będzie niestety mocnym odhumanizowaniem wstępnych etapów rekrutacyjnych. Dlatego tak ważne ze strony kandydatów będzie odpowiednie przygotowanie własnego CV oraz korzystanie z doświadczonych pośredników, skutecznie reklamujących ich kandydatury oraz broniących ich racji przed potencjalnymi pracodawcami.

Niebagatelną rolę będą odgrywały również wciąż polecenia, które będą rekompensowały w części niedoskonałość oceny kandydatów wynikającą z braku możliwości spotkania z kandydatem oko w oko, bez pośrednictwa komputera. By pozyskać odpowiednią liczbę kandydatów, firmy będą musiały na pewno zwiększyć inwestycję w marketing sieciowy oraz kontynuować aktywne zaangażowanie w poszukiwania bezpośrednie za pośrednictwem wszelkich dostępnych portali internetowych.

Uważam jednak, że pełna automatyzacja procesu rekrutacyjnego nie jest skutecznym sposobem pozyskiwania pracowników. Na zaawansowanym etapie rekrutacji niezbędne jest wzajemne poznanie się i "wyczucie chemii", jeśli myślimy o długotrwałej i owocnej współpracy.

Piotr Mazurkiewicz (Fot. mat. pras.)

Piotr Mazurkiewicz, partner zarządzający w HRK

Pandemia sprawiła, że rekrutacja przeniosła się do sieci. Forma wirtualnych spotykań rekrutacyjnych, prowadzonych za pomocą wideo komunikatorów bardzo dobrze się sprawdza i zostanie z nami na dłużej. Natomiast sam proces rekrutacyjny będzie bardziej agresywny. Rekrutacja stanie się poniekąd formą reklamy, za pomocą której będziemy chcieli zainteresować kandydata danym procesem. Firmy już zaczynają postrzegać kandydatów jako potencjalnych klientów, do których aby dotrzeć, należy wykorzystać różnorodne narzędzia marketingowe. Mamy obecnie rynek kandydata i samo zamieszczenie ogłoszenia i czekanie na spływ CV ze strony kandydatów kompletnie się nie sprawdza, bo tych zgłoszeń po prostu nie ma. W 2022 roku kluczowy będzie aktywny headhunting i podążanie za kandydatem oraz jego zawodowymi potrzebami.

Osobiście nie wierzę, żeby chatboty mogły zrewolucjonizować rynek pracy. Mogą się sprawdzić na rynku pracodawcy, gdy mamy dużą liczbę zgłoszeń do procesów rekrutacyjnych i potrzebujemy dokonać szybkich selekcji CV. Natomiast dziś mamy odwrotny problemy - rekruterzy czekają na CV, których nie dostają, czyli mają czas na zrobienie czegoś za chatbota. Takie narzędzie doskonale sprawdzi się w sytuacji, gdy trzeba przypomnieć kandydatowi o terminie spotkania czy dosłaniu dokumentów, również w procesie automatyzacji wyszukiwania kandydatów, który w przyszłym roku z pewnością się rozwinie.

Natomiast przy pierwszym kontakcie z kandydatem, gdzie liczy się wzbudzenie jego zainteresowania i przekazanie najważniejszych konkretów dotyczących rekrutacji, musimy postawić na tzw. human touch. Pracownicy działów HR i specjaliści prowadzący procesy rekrutacyjne w jeszcze większym stopniu muszą dbać o ludzi, być blisko nich, czuć ich potrzeby i w odpowiedni sposób ich wspierać.

Inga Pyd (Fot. mat. pras.)

Inga Pyd, członek zarządu, dyrektor HR i administracji w Wedlu

Procesy rekrutacyjne będą nadal realizowane częściowo w świecie wirtualnym. Firmy docierają do kandydatów i pracowników kanałami digital, rozwijając swoją obecność w social mediach czy na wirtualnych eventach. My w budowaniu marki pracodawcy korzystamy z różnorodnych rozwiązań,
a ważną rolę w działaniach pełnią nasi pracownicy, których traktujemy jak najlepszych ambasadorów. To z uwzględnieniem ich perspektywy prowadzony jest nasz firmowy profil na kanale LinkedIn. W roku naszego jubileuszu poszliśmy również o krok dalej w komunikacji EB i zaangażowaliśmy kilkoro Wedlowców-ochotników do roli bohaterów w materiałach wideo opublikowanych na portalach ogólnoinformacyjnych.

Same spotkania rekrutacyjne w większości będą odbywać się w formie zdalnej, która jest bezpieczna, a przez to komfortowa dla obu stron i odpowiada aktualnemu trybowi pracy większości pracowników biurowych. Wyjątek stanowić będą stanowiska o specyficznych wymaganiach, w których niezbędny jest bezpośredni kontakt na żywo. Ważne, aby w tej nowej rzeczywistości na bieżąco oceniać i weryfikować efektywność wprowadzonych zmian.

Sami jakiś czas temu gruntownie zmieniliśmy proces onboardingu w firmie, którego ważnym początkowym etapem było poznanie punktu widzenia każdego z uczestników. Wprowadzonych do firmy pracowników w odpowiednim czasie prosimy o ocenę tego procesu, aby poznawać ich opinię i móc go doskonalić. Zdradzę jednak, że dotychczasowe oceny mogą być dużym powodem do satysfakcji dla liderów projektu.

Pomimo dostępności wielu narzędzi cyfrowych, mających być wsparciem w procesach rekrutacyjnych, osobiście uważam, że najważniejszy jest kontakt z przedstawicielem firmy i budowa relacji od pierwszych chwil kontaktu, interakcji z pracodawcą. Należy więc wspierać się takimi rozwiązaniami, jednak nie zatracać tego, co w budowaniu przyszłych i obecnych relacji pracowniczych najważniejsze - rozmowy.

Piotr Cwalina (Fot. mat. pras.)

Piotr Cwalina, partner w WNCL

Dużo rekrutacji przeniosło się do sieci, ułatwia to życie obu stronom i pewnie tego trendu już nie zatrzymamy. Jednak firmy, które nie miały dobrze naoliwionego całego procesu, nie dbały o candidate experience, są jeszcze bardziej nieefektywne w tym procesie. Przy rozproszonych zespołach rekrutacyjnych, zdalnej pracy, gubią jakość procesu, jakość doświadczeń kandydatów. Nadal wiecznie żywe jest dobre mierzenie całego procesu od wakatu do onboardingu.

Dużo aktywności przenosi się do social media, również żywy staje się temat wciągania pracowników w rzecznictwo na rzecz firmy (employee advocacy). Jednak, czy będzie ono skuteczne, jeżeli nie stoją za tym solidne fundamenty oparte na wartościach? Według badania Deloitte z 2020 po raz pierwszy w historii ponad 50 proc. osób z pokolenia Z deklaruje, że jest gotowa poświęcić cześć swojego wynagrodzenia, żeby pracować dla firm, które podzielają ich wartości (w podejściu do ekologii, w podejściu do społeczności, tolerancji itd.). Firmy, które są w tym wyraziste, prawdziwe - mają dużo większe szanse w procesie pozyskania kandydatów z młodego pokolenia Z, Y.

Drugi obszar to szeroko pojęty well being, nowoczesne podejście do benefitów adresujące zróżnicowane potrzeby, dbanie o dobrostan społeczności, jaką tworzy firma, to nowoczesne miejsca pracy, to hybrydowe biura. Patrząc np. na IT - to jest branża, w której widzimy oferty wynagrodzeniowe w ogłoszeniach o pracę, ich rynkiem rekrutacyjnym jest świat, Europa. To powoduje, że w obszarze wynagradzania coraz mocniej stawiają na transparencję nie tylko procesów, ale samych wynagrodzeń. Nie będą miały efektywnej rekrutacji bez dobrze działających standardów w obszarze C&B (Compensation & Benefits - przyp. red.).

Lucyna Pleśniar (Fot. mat. pras.)

Lucyna Pleśniar, prezes agencji People

Rekrutacja w ostatnich latach bardzo zmieniła swoje oblicze. Teraz to tak naprawdę praca polegająca głównie na sprzedaży. To jedno z większych wyzwań, z którym obecnie mierzy się większość firm. Szukanie pracowników nie polega już tylko na publikacji ogłoszenia oraz wnikliwej analizie zgłoszeń od kandydatów. Obecnie rekruter musi proaktywnie dotrzeć do osób, które być może nie miały nawet w planach zmiany pracy, a następnie stworzyć dla nich określoną ofertę wartości, skrojoną pod ich indywidualne potrzeby. Firmy powinny być też gotowe na ciągłą weryfikację złożonych na etapie rekrutacji obietnic. Duże korporacje jako pierwsze odpowiedziały na ten trend, lecz dla mniejszych przedsiębiorców tak drastyczna zmiana podejścia wciąż stanowić może spore wyzwanie. Oferta wartości była dotąd czymś, co kojarzyło się z marketingiem kierowanym do konsumentów, a teraz staje się natomiast kluczowym narzędziem w rekrutacji. Chcąc zatrudnić pracownika, organizacja musi odpowiednio sprzedać siebie i to, co ma do zaoferowania jako pracodawca, a kandydat staje się jej swoistym potencjalnym klientem.

W jaki sposób firmy mogą więc odpowiadać na rosnące oczekiwania pracowników? Właśnie poprzez komunikowanie oferty wartości skierowanej do pracowników, prezentującej to, w jaki sposób, poprzez daną pracę, będą mogli zrealizować swoje własne cele życiowe i zawodowe. Czy organizację charakteryzuje innowacyjność, dynamika, agile’owy styl zarządzania? A może stabilność, wyjątkowa dbałość o pracowników, odpowiedzialność społeczna, ekologia, troska o środowisko?

Dla każdego kandydata znaczenie mieć mogą zupełnie inne obszary i wartości. Osoba będąca mamą małego dziecka prawdopodobnie nie będzie szczególnie zainteresowana pracą w dynamicznym start-upie, gdzie każdy dzień wygląda inaczej, a jedyną stałą jest zmiana. Świeżo upieczona mama będzie szukała raczej firmy eksponującej w swojej ofercie bezpieczeństwo, stabilność i uregulowany czas pracy. Natomiast aktywny społecznie singiel, żywo zainteresowany kwestiami związanymi z ochroną środowiska, łatwiej odnajdzie się w organizacji, która część swoich dochodów przeznacza na cele proekologiczne. Ważne jest natomiast, by firmy były świadome tych różnic i wiedziały, do kogo chcą docierać ze swoją ofertą zatrudnienia. Dlatego też jeszcze bardziej kluczowa staje się rola agencji rekrutacyjnych. W czasach, gdy o być albo nie być przedsiębiorstwa może zadecydować fakt, czy uda się przekonać pracownika do przyjęcia oferty pracy, skuteczne agencje rekrutacyjne stają się dla organizacji kluczowym partnerem na drodze do sukcesu.

Liliana Swoboda (Fot. mat. pras.)

Liliana Swoboda, właścicielka agencji Lepsza Praca

Obecny rok pokazał, że niedoceniane wcześniej działy rekrutacji stały się jednymi z ważniejszych oraz najbardziej zapracowanych w organizacji. Oprócz kwestii pozyskiwania i zatrudniania kandydatów doszła im spora część obowiązków związana z zapewnieniem bezpieczeństwa w zakładzie oraz z dostosowaniem się do obowiązujących wymogów sanitarnych, a także aktualizacji stanu zatrudnienia w zależności od nałożonej kwarantanny, pobytu w szpitalu i absencji pracownika. Dodatkowo zostały wrzucone w przyśpieszony cykl transformacji do świata cyfrowego oraz pracy w rozproszonym środowisku pracy, a co za tym idzie – do szkolenia pracowników, jak realizować narzucone cele w środowisku home office.

Działy rekrutacji zmuszone były w trybie pilnym przenieść swoje działania rekrutacyjne online, co z jednej strony skróciło proces rekrutacji, ale z drugiej ograniczyło możliwość bezpośredniego poznania kandydata i zweryfikowania go w „cztery oczy”. Dlatego tak istotny stał się onboarding, czyli zdalne przygotowanie nowego pracownika do adaptacji w nowym środowisku pracy, a także szkolenie jego oraz reszty zespołu w kwestiach związanych z komunikacją, pracą zespołową, delegowaniem obowiązków i wspólnym osiąganiu ustalonych celów.

Z tego, co obserwuję, niektórym wydaje się, że rekrutacja jest tylko i wyłącznie zależna od rekruterów czy agencji pracy. Czasem mam wręcz wrażenie, że odbiera się nas jak wróżbitów, którzy trzymają kandydatów w szufladach i wystarczy, że jedynie otworzą odpowiednią. Nic bardziej mylnego. Rekrutacja opiera się na tym, co dzieje się akurat na rynku dostępnych kandydatów. Poszukiwany kandydat to „produkt”, któremu nie możemy sami nadać właściwości technicznych, których poszukuje klient - przyszły pracodawca. Tym właśnie różnimy się od produkcji na przykład dóbr technicznych. Dlatego poszukiwanie idealnego kandydata i dotarcie do niego nie ma jednego źródła, należy działać kilkutorowo, bo nie ma idealnego modelu.

Paweł Gniazdowski (Fot. mat. pras.)

Paweł Gniazdowski, country manager Lee Hecht Harrison Polska

Wydaje się, że procesy rekrutacji przed wszystkim podlegają systematycznej transformacji cyfrowej - z rosnącą rolą ATS, korzystaniem z cyfrowych narzędzi wspierania i raportowania rekrutacji. Wirtualizacja, czyli rozmowy kwalifikacyjne via np. Teams, to sprawa nieco wtórna, oczywiście rozpowszechniona także ze względu na sytuację pandemii. I ta wirtualność rozmów kwalifikacyjnych chyba już z nami pozostanie.

Jakimi narzędziami firmy będą pozyskiwać zainteresowanie kandydatów? W segmencie kandydatów na stanowiska specjalistyczne w ostatnich latach dużą rolę odgrywała atrakcyjność ogólnej narracji o firmie, jej misji, jej nowoczesności oraz dążenia do rozwoju i szczęścia ludzkości. Stąd popularność gigantów nowych technologii czy firm „modnych” branż. I to niezależnie od faktycznej jakości relacji pracowniczych w tym segmencie, z czym bywa różnie, jak wszędzie.

Należy liczyć się z tym, że te narracje z czasem spowszednieją i będzie trzeba wymyślić coś innego - być może akcentowanie zalet samego środowiska pracy, co już zresztą następuje wraz z promocją haseł typu work-life balance czy well-being. Zapewne odpowiada to młodym pokoleniom wychowanym w przekonaniu o niezbywalnym prawie do samorealizacji.

Oczywiście metody bezpośredniego wyszukiwania kandydatów nie znikną, a wszelkie nowinki w tym zakresie będą zawsze mile widziane. Każdy, kto wymyśli jakieś nowe rozwiązanie ułatwiające firmom dotarcie do kandydatów o określonych kompetencjach, może liczyć na, przynajmniej przejściowe, zainteresowanie lub trwalszy sukces. Co to będzie, trudno powiedzieć - gdybym miał pomysł na takie nowe rozwiązanie, zapewne postarałbym się najpierw je wdrożyć, a dopiero potem się nim dzielić.

Tomasz Miłosz (Fot. mat. pras.)

Tomasz Miłosz, founder & CEO Giglike

Dużo istotniejszym niż operacyjne planowanie rekrutacji jest uświadomienie sobie potrzeby i zdefiniowanie nowoczesnej struktury kapitału ludzkiego w firmie. Struktury skupionej na pracownikach i współpracownikach (GIGerach). Tradycyjne postrzeganie kapitału ludzkiego w firmie powoduje w dzisiejszych czasach niemal automatyczny udział w wykańczającej rywalizacji o talenty na rozgrzanym do czerwoności rynku pracy. Rynek talentów jest dziś skończonym zbiorem i trudno go powiększyć z dnia na dzień.

Uważam, że rok 2022 powinien być wykorzystany przez HR w firmach na realne zastanowienie się nad strukturą zatrudnienia (workforce of the future) i sprytne zaplanowanie oraz wdrożenie nowoczesnych elastycznych form zatrudnienia. Demografia w błyskawicznym tempie zmienia rynek pracy, który wg badań już za 8 lat będzie składał się w 75 proc. z generacji Y i Z, a to oznacza jeszcze większe oczekiwania dotyczące elastyczności w pracy. Rozwój technologii powoduje, że dzięki nowoczesnym platformom biznesowym firmy są w stanie efektywniej pozyskiwać niezależne talenty, a także utrzymywać je w firmie, niezależnie od formy współpracy.

Ekonomia współdzielenia otwiera nieodkryte jeszcze dla wielu firm synergie. Zamiast zatrudniać pracownika na wyłączność, można efektywnie wykorzystywać jego umiejętności. GIGekonomia, u której podstaw leży między innymi ekonomia współdzielenia, daje firmom elastyczność i szybkość działania i jest przyszłością w uelastycznianiu modeli pracy. Dopiero mając świadomość celu, do którego idziemy, można dobierać konkretne narzędzia do rekrutacji.

Magdalena Gawłowska-Bujok (Fot. mat. pras.)

Magdalena Gawłowska-Bujok, współzałożycielka i Chief Operating Officer w No Fluff Jobs

Specjaliści z branży HR powinni myśleć o całym cyklu pracownika w organizacji. Już moment opublikowania ogłoszenia musi być przemyślany, a oferta pracy konkretna i transparentna. Z badań No Fluff Jobs wynika, że 91 proc. kandydatów oczekuje informacji o oferowanym wynagrodzeniu już w ofercie pracy. Każdy kolejny etap jest równie kluczowy: od onboardingu, przez zaplanowaną ścieżkę kariery, aż do offboardingu. Według instytutu Gallupa rotacja pracowników w ciągu pierwszych 18 miesięcy pracy może wynosić nawet 50 proc., właśnie dlatego proces wdrożenia oraz wprowadzenia w kulturę organizacji jest tak ważny. W No Fluff Jobs wierzymy, że świetny zespół można zbudować właśnie wokół wartości, którymi oddycha cała organizacja. 

Dużym wyzwaniem będzie wspomniana wcześniej luka kadrowa, która dotknęła m.in. branżę IT. Firmy zmagające się z tym problemem powinny rozważyć otwarcie się na kandydatów(-tki) z zagranicy. Szczególnie atrakcyjnym kierunkiem jest Europa Środkowo-Wschodnia. Z tamtejszymi sąsiadami łączy nas podobna mentalność oraz kultura pracy. Warto również inwestować w początkujących specjalistów. Każdy junior, odpowiednio zaopiekowany i wyszkolony, w końcu stanie się seniorem. Otwarcie się na juniorów i wdrażanie programów mentoringowych w dłuższej perspektywie przyniesie firmom wymierne korzyści.

Mnogość dostępnych narzędzi HR-owych bywa przytłaczająca. Myślmy więc przez pryzmat potrzeb naszej organizacji - dobierzmy rozwiązania, które rzeczywiście usprawniają codzienną pracę i pozwalają zadbać o zadowolenie pracowników. Bywa, że mniej znaczy więcej, bo bardzo łatwo jest dzisiaj zanurzyć się w skomplikowanych procesach, a po drodze zgubić drugiego człowieka.