Niezadowolenie z wysokości wynagrodzenia - to najczęściej wymieniany przez pracowników IT powód zmiany pracy. Długo nie grzeją też miejsca w jednej firmie. Połowa pracowników z IT pracę zmienią raz na dwa lata.
Wynagrodzenie jest podstawowym powodem podjęcia decyzji o rozstaniu z firmą, niezależnie od poziomu doświadczenia i zajmowanego stanowiska - lider, senior, mid czy junior. Motorem do podjęcia decyzji o zmianie pracy dla 52 proc. specjalistów IT jest brak poczucia stabilizacji i bezpieczeństwa.
Dużą rolę również odgrywa również bezpośredni menedżer. Z raportu No Fluff Jobs wynika, że złe zarządzanie zespołem czy brak dopasowania na linii przełożony-pracownik jest przyczyną decyzji o zmianie pracodawcy aż dla 48 proc. ankietowanych. Ciągłe modyfikacje w projekcie są powodem odejścia dla 38 proc. specjalistów, a brak określonych kompetencji w zespole wymieniło 29 proc. pytanych o powody rozstania.
- Wyniki naszej ankiety wyraźnie pokazują, że wynagrodzenie, warunki pracy i kultura organizacyjna to najważniejsze czynniki wpływające na decyzję o pozostaniu u obecnego pracodawcy lub o zmianie firmy. O ile na wynagrodzenie nie zawsze jako lider zespołu czy HR mamy bezpośredni wpływ, o tyle na pozostałe obszary już tak. Warto rozmawiać z ludźmi o ich potrzebach, pytać jak się czują w organizacji i identyfikować obszary, które możemy, w większości przypadków, łatwo poprawić. Czasem małe zmiany mają duże znaczenie - mówi Aleksandra Kubicka, HR business partner w No Fluff Jobs.
Teraz na kwestię wynagrodzeń trzeba patrzeć nieco inaczej, bo sytuacja związana z COVID-19 wpłynęła na rynek pracy w IT. Aż 33 proc. specjalistów dotknęły redukcje poziomu wynagrodzeń. Jedna trzecia odczuła zwolnienia w ich firmach, tyle samo z tego powodu zaczęło szukać nowej pracy.
Raport No Fluff Jobs pokazał też, że IT nie przywiązują się na długo do pracodawców. Aż połowa pytanych zmienia pracę co dwa lata. Częściej robią to osoby na niższych stanowiskach i z mniejszym doświadczeniem. Grupą, która najrzadziej decyduje się na zmianę zatrudnienia są liderzy. Tylko 26 proc. z nich zmienia pracę w przeciągu 2 lat. Co kilka miesięcy pracę zmienia zaledwie 3 proc. ankietowanych.
Poszukiwanie nowej pracy zajmuje co trzeciemu specjaliście miesiąc, trzech na czterech zmienia ją w 3 miesiące. Tylko 10 proc. deklaruje, że trwa to ponad pół roku. Co ważne, doświadczenie nie ma wpływu na długość poszukiwania pracy w tej grupie. Aż 7 proc. ankietowanych otrzymuje nową posadę w dwa tygodnie.
Co więcej, wyniki ankiety wskazują, że panujące obecnie przekonanie, że specjaliści IT są pasywni i bierni w poszukiwaniu pracy, jest błędne. Aż 24 proc. pytanych regularnie sprawdza oferty i aplikuje na nie, gdy uzna, że oferta jest konkurencyjna do obecnej posady. Ponad połowa respondentów (54 proc.) deklaruje, że zaczyna szukać nowej pracy dopiero, gdy osiągnie pewność, że chce ją zmienić. U 15 proc. ankietowanych decyzją o zmianie rządzi impuls. Często powodem jest nagła, nieakceptowana sytuacja w firmie. Rekomendacje od znajomych to powód szukania nowej pracy u zaledwie 4 proc. ankietowanych.
- Co ciekawe, możemy również zauważyć, że wraz ze wzrostem seniority, wynagrodzenie schodzi na dalszy plan, choć nadal jest ono bardzo ważne. Może być to spowodowane zmieniającymi się potrzebami związanymi z rosnącym doświadczeniem i sytuacją życiową. Im bardziej jesteśmy doświadczeni, tym ważniejsza staje się dla nas kultura i warunki pracy, które zapewnia firma - wyjaśnia Aleksandra Kubicka.
Co na to pracodawcy?
Jak wynika z badania No Fluff Jobs, 2 na 3 pracowników rozmawia ze swoimi współpracownikami o planowanym odejściu, liderowi mówi o tym co drugi specjalista, niezależnie od doświadczenia.
Jak reagują pracodawcy? Różnie. Większość próbuje wpłynąć na decyzję o zmianie pracy odchodzącej osoby. 73 proc. ankietowanych spotkało się z próbą zatrzymania ich w firmie. W grupie seniorów i ekspertów odsetek ten wyniósł aż 85 proc. Co ciekawe, 23 proc. specjalistów po złożeniu wypowiedzenia dałoby się przekonać do zmiany decyzji. Aż 73 proc. przekonałaby do tego zmiana wysokości pensji, 58 proc. zatrzymałaby zmiana warunków pracy, a 33 proc. nowy projekt. Nic nie przekonałoby 10 proc. ankietowanych.
A czy wracają na stare śmieci? Prawie 40 proc. odchodzących pracowników rozważa powrót do swoich byłych pracodawców. Chęć powrotu rośnie wraz ze stażem pracy.
Co więcej, odchodzący z firmy pracownicy oczekują nieformalnej rozmowy z przełożonym na temat powodów rozstania - odpowiedziało tak 58 proc. ankietowanych. Dla 55 proc. odchodzących ważny jest czas na przekazanie obowiązków. Dodatkowo, firmy popełniają sporo błędów podczas procesów związanych z rozstaniem z pracownikiem. 66 proc. ankietowanych uważa, że pracodawcy wskazują fałszywe powody rozstania, a 81 proc. deklaruje, że nie dostało wcześniej feedbacku na temat zachowań czy działań, które powinien poprawić.
- Fundamentem dla dobrego rozstania z pracownikiem powinna być z jednej strony przestrzeń na rozmowę, podsumowanie dotychczasowych doświadczeń pracownika i poznanie powodów, dla których zdecydował się firmę opuścić. Kluczem do sukcesu jest uważne wsłuchanie się w argumenty przedstawione przez odchodzącego pracownika i wyciągnięcie z nich wniosków - podsumowuje Maja Gojtowska, autorka bloga Gojtowska.com i książki "Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?".
Miłe rozstanie, ważna rzecz
Z 5. edycji raportu „Candidate Experience w Polsce”, przygotowanego przez eRecruiter, wynika, że ponad połowa (56 proc.) kandydatów zanim zaaplikuje na ofertę pracy, sprawdzi opinię pracowników na temat firmy. Z kolei w trakcie rekrutacji do nowej pracy 43 proc. osób czyta komentarze na temat potencjalnego pracodawcy zamieszczone w internecie. Natomiast 36 proc. sprawdza opinie wśród znajomych i rodziny. Te dane pokazują, że warto zadbać o pracowników, którzy z różnych powodów rozstają się firmą.
Mogą być oni najlepszą, ale także najgorszą reklamą dla firmy. Pomocny może być offboarding - proces, dzięki któremu pracodawca zarządza doświadczeniem pracowników pod koniec ich współpracy z firmą. Obejmuje wszystkie kroki niezbędne do pomyślnego rozstania się z pracownikiem po jego rezygnacji lub rozwiązaniu umowy.
Jednak w przeciwieństwie do onboardingu, który wdraża coraz więcej firm, offboarding nie jest popularny w spółkach. Jak wskazuje Joanna Galińska, consultant HR&Legal w agencji Antal, może to wynikać z braku świadomości na temat korzyści, jakie przynosi narzędzie. Drugą kwestią jest stres związany z odejściem lub zwolnieniem pracownika.
- Organizacje bardzo często szybko rozpoczynają nowy proces rekrutacyjny kosztem offboardingu. W ten sposób zaniedbują sprawy opuszczającego strukturę pracownika, co w konsekwencji przekłada się na brak płynności w biznesie oraz pogorszenie relacji z odchodzącym pracownikiem - wyjaśnia Joanna Galińska.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)