Wojciech Dreja, Sii: W Polsce nie jesteśmy gotowi na jawność wynagrodzeń

Ile osób zamierzacie zatrudnić?

- Wszystko zależy od potrzeb wynikających z rozwoju projektów, które realizujemy. W Rzeszowie rośniemy tak szybko, że niecały rok po otwarciu musimy zmienić biuro na większe. Naszym początkowym celem była rekrutacja 40 osób w ciągu roku. Wiemy jednak, że będzie ich więcej. Na ten moment już zatrudniamy 20 osób.

W Bydgoszczy chcemy docelowo zatrudnić 100 osób w ciągu półtora roku. Patrząc jednak na statystyki - zatrudnienie w Sii rośnie o ponad 30 proc. rok do roku - plany te mogą ulec modyfikacji. Jest to uzależnione od możliwości projektowych, których mamy coraz więcej, dlatego otwieramy kolejne oddziały.

Biura w Częstochowie i Pile będą mniejsze ze względu na specyfikę projektów. To my dopasowujemy się do potrzeb biznesowych, a nie odwrotnie. Jeśli więc będziemy mieli potencjał, aby powiększyć zespół i zmienić biuro, to tak zrobimy.

O specjalistę IT na rynku bardzo trudno. Czy rekrutacja jest dużym wyzwaniem?

- Rekrutacja na rynku IT jest ogromnym wyzwaniem. Rynek pracownika i niedobór ekspertów sprawiają, że firmy muszą rywalizować o najlepszych specjalistów.

Jeżeli chodzi o nasze nowe biura, to rekrutacja przebiega planowo, a nawet powyżej założeń. Jak już wspomniałem, część pracowników zdecydowała się zmienić dotychczasowe biuro i relokować się do nowych oddziałów ze względu na krótszy dojazd do pracy. Mamy też bardzo wiele poleceń wewnętrznych i zewnętrznych. Obecnie już ponad 30 proc. nowo zatrudnionych to osoby zarekomendowane przez naszych pracowników lub osoby spoza firmy.

W przypadku naszych pozostałych lokalizacji, większych miast, z rekrutacją bywa trudniej. Jednak z roku na rok nasza firma rośnie, więc radzimy sobie z tym wyzwaniem całkiem nieźle. Przykładem są Katowice, gdzie trzy lata temu w biurze pracowało ok. 30 osób. W tej chwili zatrudnionych jest ponad 200 osób.

W Sii działa też system rekomendacji zewnętrznych. Osoby spoza firmy, które polecą kandydata, mogą otrzymać 4 tys. zł. Macie dużo zgłoszeń?

- Jeśli miałbym porównać liczbę poleceń zewnętrznych i wewnętrznych, to zdecydowanie więcej jest tych drugich. Ktoś, kto u nas pracuje, wie dokładnie, jakich osób szukamy. Ważne, by kandydat pasował nie tylko do kultury organizacyjnej, ale przede wszystkim do projektu. To bardzo istotne w branży IT. Pracownicy stają się więc naszymi ambasadorami i docierają do osób, które na co dzień nie szukają pracy. Niemniej jednak mamy też polecenia z zewnątrz. Kandydatów rekomendują osoby, które znają Sii i są z nami w kontakcie - czasami są to pracownicy innych firm, czasem byli pracownicy lub osoby będące obecnie w trakcie rekrutacji do Sii. Polecają nas również osoby, które zauważyły nasze ogłoszenia i znają odpowiednich specjalistów, ponieważ program rekomendacji to korzyść dla obu stron.

Jak pan wspomniał, lokalizacja biura ma znaczenie dla pracowników. Co jeszcze przyciąga kandydatów?

- Zainteresowanie ze strony kandydatów jest spore. Myślę, że wynika to z faktu, że dajemy szersze możliwości rozwojowe niż firmy funkcjonujące na rynku. Wiele spółek realizuje projekty dedykowane konkretnemu rynkowi, natomiast w Sii jesteśmy związani w wieloma sektorami - tworzymy produkty m.in. dla obszaru bankowości, motoryzacji, finansów, hi-tech czy inżynierii. Realizujemy projekty dla ponad 240 klientów, więc oferujemy pracownikom różnorodność. Dzięki wewnętrznej aplikacji Job Changer eksperci Sii mogą zmieniać swoje ścieżki kariery - poznawać nowe obszary, technologie i rozwijać się w ramach firmy.

Kandydaci doceniają też aspekty, za które rokrocznie w nasze ręce trafiają nagrody. W tym roku po raz czwarty otrzymaliśmy tytuł Great Place to Work Polska i debiutowaliśmy jako jedna z dwóch polskich firm w plebiscycie Best Workplaces Europe. Wyróżnienia te przyznawane są na podstawie anonimowego audytu satysfakcji przeprowadzonego wśród pracowników, dlatego są one dla nas bardzo cenne. Cieszymy się, że atmosfera, kultura i warunki pracy w Sii są tak wysoko oceniane.
Nie bez znaczenia są także nasze rankingi biznesowe, takie jak Book of Lists, Computerworld Top 200 czy Orły Rzeczpospolitej, w których zajmujemy czołowe miejsca dzięki naszym wynikom. W ubiegłym roku finansowym osiągnęliśmy przychód na poziomie 512 mln zł, z czego 50 mln zł stanowił nasz przychód netto. Dla kandydatów jest to sygnał, że jesteśmy stabilnym, dynamicznym i rozwijającym się miejscem pracy.

Jak dokładnie działa wspomniana aplikacja Job Changer?

- Każdy pracownik może zawnioskować o zmianę, jeśli praca w dotychczasowym zespole z jakichś względów już mu nie odpowiada lub dany obszar przestał być dla niego wyzwaniem. Wówczas ma możliwość zgłoszenia tego faktu poprzez dedykowane narzędzie. Postanowiliśmy zautomatyzować ten proces. Za pomocą wewnętrznej aplikacji pracownik może poinformować o chęci zmiany projektu i w kilku słowach opisać przyczynę tej decyzji. Następnie dział HR zaprasza na rozmowę i podejmuje odpowiednie kroki. Jeśli w danym momencie zmiana nie jest możliwa, to przy najbliższej rekrutacji wewnętrznej zgłoszona kandydatura będzie brana pod uwagę w pierwszej kolejności.

Chcemy, aby pracownicy czerpali korzyści z różnorodności, którą oferujemy. Jeśli ktoś realizował projekt w bankowości, nie oznacza to, że kolejny będzie dotyczyć tej samej branży. Dzięki temu pracownicy nie muszą zmieniać pracodawcy, by rozpocząć pracę przy innym projekcie.

Dużo osób korzysta z aplikacji?

- Aplikacja działa od około roku. Dotychczas nasi pracownicy złożyli 183 wnioski. Co ważne, 50 procent z nich zostało zakończonych sukcesem. Pozostałe albo czekają na realizację, albo osoby, które je wysłały, postanowiły pozostać w obecnym projekcie.

W Sii nie macie tradycyjnych ścieżek kariery. Dlaczego?

- Nie jesteśmy w stanie napisać ścieżki kariery dla każdego. Oczywiście fakt, że ta kwestia nie jest sformalizowana, nie oznacza, że nie mamy zdefiniowanych stanowisk i wymagań. Chodzi nam przede wszystkim o to, by każdy miał wybór i mógł starać się o wymarzoną posadę. Każdy może aplikować na dane stanowisko, jeśli trwa rekrutacja. Nie mamy sztywnych kryteriów - kandydat nie musi posiadać określonego doświadczenia, ale musi pokazać nam, że sprawdzi się w nowej roli. Stawiamy na potencjał pracowników. Mamy osoby, które pracują pięć lat i są specjalistami. Inni po tym okresie obejmują stanowiska seniorskie, a jeszcze inni kierownicze. To pracownik decyduje o tym, jak będzie wyglądała jego kariera. Nie każdy tester manualny chce być programistą i nie każdy programista chce być architektem. My dajemy wybór i nie blokujemy rozwoju. Kładziemy także duży nacisk na promowanie talentów wewnątrz organizacji i zawsze rozważamy, czy mamy odpowiednią osobę na daną pozycję wewnątrz, zanim zaczniemy szukać na rynku.

Inną zmianą, jaką wprowadziliście w Sii, jest oddzielenie działu HR od obszaru rekrutacji. Skąd ten pomysł?

- Oba obszary są kluczowe dla naszej firmy. Z jednej strony chcemy pozyskać najlepsze talenty, zadbać o dobrą atmosferę podczas rekrutacji i pozytywne doświadczenia kandydatów. Z drugiej strony zależy nam na opiekowaniu się osobami, które już są z nami. Oceny okresowe, integracja, szkolenia, innowacyjne rozwiązania takie jak Job Changer są równie ważne jak rekrutacja. By zapewnić wysoką jakość obu procesów, postanowiliśmy odseparować oba obszary. Dzięki temu każdy z działów może skupić się na swojej pracy i wykonywać ją jeszcze lepiej. Przykładowo odkąd rozdzieliliśmy te funkcje, mamy większe możliwości rekrutacyjne i udaje nam się zatrudniać 130-140 osób miesięcznie - dotychczas przyjmowaliśmy 100 kandydatów.

Na razie niewiele firm w Polsce decyduje się na ten krok, myślę jednak, że trend ten będzie się nasilał. Na podział tych obszarów zdecydował się chociażby Facebook czy Microsoft. Obecnie proces rekrutacyjny jest bardzo wymagający. To nie tylko selekcja CV, ale aktywne i wielokanałowe poszukiwanie talentów i utrzymanie pozytywnych relacji. Działania z obszaru employer branding i dbanie o candidate unique experience także wysuwają się na pierwszy plan.

To kolejny trend na rynku, który wyznaczają firmy IT?

- Faktycznie firmy IT są dla innych branż inspiracją i kopalnią ciekawych pomysłów. To w Stanach Zjednoczonych narodził się head-hunting. Firmy z Doliny Krzemowej natomiast zaczęły przekupywać pracowników świadczeniami - oferowały im kredyty na mieszkanie, opiekę nad dzieckiem, darmowe dojazdy - wszystko po to, by przekonać ich do pracy u siebie. Innym przykładem jest rekrutacja bez CV czy listu motywacyjnego. Mało która firma jest obecnie zainteresowana czytaniem, często podobnych do siebie, listów motywacyjnych. Poza tym trudno wyjaśnić programiście w takiej formie, dlaczego chce pracować w danej firmie. Firmy muszą zmienić podejście do rekrutacji i to już się dzieje, nie tylko w IT. Brakuje kandydatów na rynku pracy. Z drugiej strony kierujemy się oczekiwaniami przyszłych pracowników, którzy chcą, żeby proces rekrutacyjny był szybki, konkretny i zakończył się terminowo wysłaną przez rekrutera informacją zwrotną.

Czy właśnie dlatego przeprowadzacie badanie satysfakcji wśród kandydatów?

- Badanie satysfakcji kandydatów uruchomiliśmy we wrześniu tego roku. Dotychczas otrzymaliśmy 1,5 tys. ankiet, a wskaźnik odpowiedzi na razie utrzymuje się na poziomie 30 proc., co uważam za dobry wynik, biorąc pod uwagę fakt, że dopiero wystartowaliśmy z tym pomysłem. Cieszy nas, że kandydaci znaleźli czas, by napisać o tym, co im się podobało oraz jakie obszary według nich wymagają poprawy. Nie mamy co prawda finalnych danych, ale na tę chwilę mogę powiedzieć, że ok. 95 proc. kandydatów ocenia proces rekrutacji pozytywnie, natomiast dział rekrutacji skupi się przede wszystkim na analizie opinii negatywnych. Dzięki ankietom wiemy, nad czym musimy popracować, a kandydatom pokazujemy, jak bardzo są dla nas ważni.

Nad czym zatem musicie popracować?

- Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom kandydatów, chcemy maksymalnie skracać czas trwania procesu rekrutacji. Dbamy też o komunikację na każdym etapie procesu i pilnujemy terminowości dostarczania informacji zwrotnej.

Deficyt kadrowy powoduje, że nasila się presja płacowa. Jak bardzo jest ona odczuwalna w IT?

- Presja płacowa w IT jest szczególnie odczuwalna na stanowiskach inżynierskich i programistycznych. Zdajemy sobie sprawę, że żaden specjalista nie będzie pracować w naszej firmie przez kilka lat, jeśli jego pensja będzie zamrożona. Podejmujemy ten temat podczas ocen okresowych. Jeśli chodzi o wzrost płac, to mieścimy się w średniej rynkowej.

Dużo mówi się o jawności wynagrodzeń w branży IT. Coraz więcej firm podaje kwoty w ogłoszeniach. Dostrzega pan ten trend?

- Tak, trend ten staje się coraz bardziej wyraźny. Nie wszystkie firmy decydują się jednak na ten krok. To nie jest tak, że nie chcą podawać wysokości zarobków. Dlaczego? Myślę, że to kwestia podejścia. Przykładowo, jeśli w ofercie pracy mamy widełki 5-8 tys. zł, to kandydaci będą chcieli dostać górny pułap niezależnie od posiadanych umiejętności. Gdy ktoś jest świetnym specjalistą, to często firma będzie w stanie podnieść kwotę do 10 tys. zł. Oceniamy kompetencje kandydatów i to one definiują zarobki, dlatego jeśli specjalista o niższym stażu pracy będzie posiadał umiejętności na wyższym poziomie niż jego kolega z większym stażem, to otrzyma wyższe wynagrodzenie.

Myślę, że w Polsce nie jesteśmy jeszcze w pełni gotowi na taką transparentność. W Norwegii zarobki są jawne i każdy może sprawdzić, ile dana osoba odprowadziła podatku w bieżącym roku. W Wielkiej Brytanii natomiast mamy widełki i to dość szerokie (np. 25-70 funtów za godzinę pracy), ale nikt nie ma z tym problemu. W Polsce powoli mentalność się zmienia, ale nadal temat zarobków wywołuje dyskusje i często negatywne emocje.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl