Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
• Pracodawcy często usprawiedliwiają żmudne tempo procesów rekrutacyjnych chęcią możliwie najbardziej starannego dopasowania pracownika do stanowiska. Efektami są: niedostateczne dbanie o jakość oraz zatrudniony nieodpowiedni kandydat na końcu całego procesu.
• Całość potrafi się także boleśnie odbić na kosztach, które potem mogą być także widoczne w tych niewymiernych - np. niewykorzystanych szansach biznesowych.
Jeszcze dwa lata temu z badań przeprowadzonych przez eRecruiter wynikało, że w połowie polskich przedsiębiorstw średni czas rekrutacji wynosił od dwóch tygodni do miesiąca (52 proc. wskazań). Jednak co czwarty przedstawiciel działu HR (20 proc.) odpowiedział, że proces ten może trwać nawet do trzech miesięcy, co jasno pokazuje, że bywały i bywają problemy z długością trwania rekrutacji w Polsce.
Jak można się domyślać, trend i przekształcenie się polskiego rynku pracy w rynek pracownika także odbiło się na tym aspekcie postępowania rekrutacyjnego. Jak informował w czerwcu Antal rynek kandydata sprawia, że specjalista lub menedżer gotowy zmienić pracę, może znaleźć nowe zatrudnienie w ciągu kilku dni. Tymczasem pracodawcy, choć jak jeden mąż deklarują: „rozwijamy się dynamicznie”, zdają się nie dostrzegać sytuacji w rekrutacji. Procesy rekrutacyjne nadal potrafią toczyć się wspomniane trzy miesiące.
Czytaj też: Sprzedano większość udziałów największego amerykańskiego portalu z ogłoszeniami o pracę
Pracodawcy często usprawiedliwiają żmudne tempo procesów rekrutacyjnych chęcią możliwie najbardziej starannego dopasowania pracownika do stanowiska. Intencja sama w sobie jest chlubna, jednak mało która firma potrafi ją sprawnie zrealizować na rynku pracownika. Główną przyczyną jest niewystarczające przygotowanie się do rekrutacji jeszcze przed jej rozpoczęciem: ustalenie precyzyjnych, ale i realistycznych oczekiwań od kandydata, wstępne zdiagnozowanie puli kandydatów, którzy mogą wkomponować się w te założenia, dopełnienie formalności związanych z rozpoczęciem rekrutacji i rozpisanie procesu w czasie.
- Kandydaci czują, czy proces, w który są zaangażowani, jest prowadzony w sposób przemyślany - wyjaśnia Artur Skiba, prezes Antal. - Motywami przewodnimi takiej rekrutacji są transparentność i spójność, co w praktyce przekłada się na realizację procesu w zgodzie ze znanym kandydatom harmonogramem i zamysłem. Firmy, które są w tym konsekwentne, mogą zrekrutować pracownika w ciągu 4 tygodni, a kluczowe procesy zamknąć nawet w 2.
Czytaj też: Rekrutacje w Łodzi
Więc można zamknąć całość szybko, choć jest to rzadki przypadek. Jak przekonuje prezes Skiba, często poszukiwanie idealnego kandydata przeważa nad roztropnością i wyważeniem potrzeb firmy. Efektem czego zainteresowanych współpracą kandydatów pozostawia się w niepewności i długotrwałym oczekiwaniu.
- Często, co gorsza, nie informuje się ich o zawieszeniu czy przedłużeniu pierwotnego planu - dodaje jeszcze Skiba. - Czy jest to spójne z deklaracją szybkiego i dynamicznego rozwoju, którą niemal każda firma zamieszcza w ofercie pracy? Nie.
Dodając do tego, że poszukiwania zmotywowanego ideału z kilkuletnim doświadczeniem na analogicznym stanowisku są w swojej naturze z góry skazane na porażkę, efektem tak prowadzonej rekrutacji jest zatrudnienie nie najlepszego z dostępnych kandydatów, a takiego, który nie otrzymał wcześniej innej oferty pracy lub nie szuka pracy aktywnie.
Koszty rekrutacji – jak je optymalizować?
Warto przyjrzeć się także kosztom, jakie pochłania każdy dzień trwania rekrutacji. Te nie są małe, choć zależne są od branży, wymagań postawionych kandydatom a abstrahując od polskiego rynku pracownika, mogą być też inne w dobie kryzysu ekonomicznego.
Na pewno są w nich: dzienne wynagrodzenie osób zaangażowanych w prowadzenie procesu rekrutacji (rekruter wewnętrzny, potencjalny przełożony nowo zatrudnionego pracownika, dedykowany konsultant z agencji rekrutacyjnej), dzienny koszt wykorzystania narzędzi rekrutacyjnych (ekspozycja oferty na portalach rekrutacyjnych, koszt utrzymania bazy kandydatów, pakiet premium w sieci biznesowej, koszty testów).
Czytaj też: Google for Jobs już działa. Faworyzowane jest najbardziej szczegółowe ogłoszenie
Czy też mniej uchwytne jak płace koszty - niewykorzystane szanse biznesowe wynikające z istniejącego wakatu (np. niesprzedane produkty i usługi, wydłużony czas obsługi klienta, niższy poziom realizacji standardowych zadań przez obecnych pracowników ze względu na konieczność realizacji dodatkowych obowiązków, przewidzianych dla rekrutowanego pracownika).
No i na końcu koszty logistyczne (zwrot kosztów dojazdu do siedziby firmy przez kandydatów, wykorzystanie narzędzi telekomunikacyjnych, ograniczona dostępność pokoi spotkań w siedzibie firmy).
Abstrahując od kosztów samej rekrutacji, niebagatelny udział w miernikach, do których optymalizacji należy dążyć, ma także analiza przewagi kompetencyjnej, którą zdobywa konkurencja, docierając szybciej i pozyskując interesującego firmę kandydata.
- Na rynku pracownika nie wystarczy wpisać w ofercie pracy, że organizacja działa prężnie i dynamicznie. Konieczne jest przełożenie tej deklaracji na czyny – podsumowuje Anna Piotrowska-Banasiak, dyrektor rozwoju w Antal.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)