- Są firmy, które zostały stworzone na modelu home office - nie mają siedziby, a że pracują zdalnie, mogą sobie pozwolić na zatrudnienie pracowników z całego świata. Tym samym są w stanie znaleźć najlepsze talenty w danej dziedzinie. Jak zatem widać, nie jest to dla nas nowość. Niemniej jednak trend ten zdecydowanie przybrał na sile w czasie pandemii, a pozyskanie specjalistów stało się jeszcze większym wyzwaniem - mówi Katarzyna Rój, dyrektor ds. rekrutacji w Luxoft Poland.
Firmy z dnia na dzień musiały przejść na model pracy zdalnej i zorganizować pracę zespołów na nowo, co wpływa na rosnącą popularność rozwiązań związanych z tzw. "chmurą". To z kolei sprawiło, że wzrósł popyt na pracowników specjalizujących się w technologiach takich jak AWS czy Azure.
Ogólna niepewność – co przyniesie jutro – wpłynęła na rynek IT, paradoksalnie nieco go stabilizując pod pewnymi względami. Przykład? Dotychczas informatycy w jednej firmie spędzali średnio ok. 2 lata. Obecnie rzadziej decydują się na zmianę pracy, trzymając się pewnego zatrudnienia.
- Rzeczywiście tak jest. Warto jednak zwrócić uwagę, że w tym momencie - z racji tego, że pracujemy zdalnie - mamy dostęp do kandydatów niezależnie od ich miejsca zamieszkania czy umiejscowienia naszego biura.
To zmiana na lepsze, która dla firm wiąże się jednak z większą presją w konkurowaniu o kandydata, ponieważ dla potencjalnego pracownika lokalizacja firmy również przestała mieć znaczenie i teraz może on zdalnie pracować dla spółek w Warszawie, mieszkając na przykład w Bieszczadach. Pracodawcy muszą zatem jeszcze lepiej dopasować ofertę do potrzeb kandydatów.
W jaki sposób?
- Pracodawca może ułatwić pracę zdalną poprzez wiele benefitów, np. zaoferować dofinansowanie na urządzenie domowego biura, zaproponować szkolenie o tym, jak utrzymać równowagę między życiem zawodowym i prywatnym podczas home office czy zatroszczyć się o zdalną integrację ze współpracownikami.
Tego typu wsparcie może być wyróżnikiem dla firmy i jest doceniane przez kandydatów. Im więcej konkretnych propozycji jesteśmy w stanie zaproponować, tym łatwiej możemy przekonać do zmiany pracy.
Bariery geograficzne znikają podczas rekrutacji... Czy zatem zatrudniacie jeszcze więcej specjalistów spoza Polski?
- Warto wspomnieć, że nasza firma od zawsze mocno stawiała na relokację. Nadal w ten sposób działamy.
Oczywiście w czasie pandemii stoi przed nami więcej wyzwań, którym musimy sprostać, niemniej jednak nie porzuciliśmy rekrutacji za granicą. Jeżeli znajdziemy odpowiedniego kandydata poza Polską, pomagamy mu w przeprowadzce.
Już kilka lat temu utworzyliśmy specjalny zespół ds. relokacji, który wspiera zagranicznych pracowników i pokonuje różnego rodzaju bariery. Zdarza się czasem, że relokacja się wydłuża , ale większość takich przedsięwzięć kończy się sukcesem.
Obcokrajowcy są chętni do zmiany pracy i kraju zamieszkania w czasie pandemii?
- Tak, ale nie tak licznie, jak przed epidemią. Liczba aplikacji, które otrzymujemy od kandydatów zza granicy, spadła o około 15 proc.
Dzięki home office polscy specjaliści mogą pracować dla zagranicznych spółek. Czy międzynarodowe firmy podkupują naszych informatyków?
- Ten trend był zauważalny jeszcze przed pandemią. Są firmy, które zostały stworzone na modelu home office - nie mają siedziby, a dzięki temu, że pracują zdalnie, mogą sobie pozwolić na zatrudnienie pracowników z całego świata. Tym samym są w stanie znaleźć najlepsze talenty w danej dziedzinie.
Jak zatem widać, nie jest to dla nas nowość. Niemniej jednak trend ten zdecydowanie przybrał na sile w czasie pandemii, a pozyskanie specjalistów stało się jeszcze większym wyzwaniem.
Czego oczekują kandydaci – czy pandemia zmieniła ich priorytety?
- W ogólnym wymiarze, priorytety kandydatów się nie zmieniły. Pandemia zdecydowanie jednak zwiększyła nacisk na stabilność zatrudnienia. Według opisów stanowisk oferuje ją obecnie praktycznie każda firma na rynku - tak jak jeszcze niedawno „pracę w młodym, dynamicznym zespole”.
W "dzisiejszych czasach" sprawdzenie oferty firmy „od środka” nie stanowi już wyzwania, dlatego kluczem jest transparentność w dialogu z kandydatem oraz upewnienie się, że za modnym hasłem idą konkrety.
Warto pokazać kandydatom kroki, jakie podjął pracodawca celem utrzymania stabilności w niepewnych czasach. W Luxoft jest to na przykład program Internal Mobility, oferujący pracownikom dostęp do wszystkich inicjatyw realizowanych w firmie oraz przejrzyste zasady, w ramach których mogą przejść z jednego projektu do drugiego.
Co z wynagrodzeniami? Czy presja płacowa nasiliła się?
- W tej kwestii nic się nie zmieniło. Wynagrodzenie to nadal jeden z głównych elementów, który kandydaci biorą pod uwagę i myślę, że to naturalne.
Informatycy biorą jednak pod uwagę cały pakiet benefitów proponowanych przez pracodawcę, co może w niewielkim stopniu zmniejszyć wymagania płacowe. Przykładowo,jeżeli firma oferuje rozbudowany pakiet medyczny, dzięki któremu można zaoszczędzić na przykład na dentyście, kandydaci na pewno wezmą to pod uwagę.
Luxoft słynie z oryginalnych kampanii rekrutacyjnych (pączki dla informatyków, rockowe środy, zaproszenia na piwo w Krakowie, warsztaty dla specjalistów IT na Woodstocku). Czy nadal trzeba się wyróżniać, by przyciągnąć kandydatów?
- Zdecydowanie tak! I jeszcze niejedno mamy w zanadrzu. A co się zmienia? Kierunek akcji employer brandingowych, które w dużej mierze przenoszą się do internetu.
W naszej firmie na przykład organizujemy webinary na wiele tematów - tak, aby każdy znalazł coś dla siebie; chętnie dzielimy się wiedzą również w cyklicznie wydawanym, ogólnodostępnym magazynie online - LogeekMagazine.
Kilka tygodni temu uruchomiliśmy też specjalną platformę z grą dla programistów, która cieszy się niesłabnącym powodzeniem – Geecko Game.
Trzeba jednak pamiętać, że nawet najlepsza kampania nie zastąpi jakości kontaktu z kandydatem, szacunku dla jego czasu, planów i aspiracji. Rekruter musi być w stanie zainteresować swą ofertą kandydata tak, by odpowiedział na jego wiadomość.
Pamiętajmy, że większość specjalistów IT nie szuka pracy, to praca szuka ich, rekruterzy muszą więc używać języka specjalistów. Zdarza nam się pisać wiadomości do potencjalnych pracowników… kodem. To na pewno przyciąga uwagę i pomaga wciągnąć kandydata w rozmowę o potencjalnych zmianach.
Kilka lat temu prowadziliście rozbudowany program poleceń. Na dodatkowy zastrzyk gotówki mogły liczyć również osoby spoza firmy, które zarekomendowały odpowiedniego kandydata. Czy nadal tak się dzieje?
- Mamy atrakcyjny i rozbudowany system rekomendacji wewnętrznych. Nasi pracownicy chętnie polecają znajomych, co przekłada się na szerszy dostęp do kandydatów. Kto poleci znajomego otrzymuje dodatkowy bonus pieniężny, ale nie tylko...
Uruchomiliśmy system punktów lojalnościowych. Gdy dana osoba zdobędzie odpowiednią liczbę rekomendacji zakończonych sukcesem, wówczas otrzymuje nagrodę. Zazwyczaj są to ciekawe gadżety, np. iPhone czy tablet.
Jeśli chodzi o polecenia zewnętrzne, już tego nie praktykujemy - ze względów legislacyjnych. Stało się to zbyt skomplikowane...
Kogo aktualnie szuka Luxoft?
- W tym momencie najbardziej poszukiwani są specjaliści z dziedziny "chmury". To trend, którego jeszcze szybszy rozwój obserwujemy od początku pandemii. Rekrutujemy zatem specjalistów z zakresu AWS, Azure. Jak zawsze najpopularniejsze są języki programowania takie jak Java i .Net. Na popularności zyskują również stanowiska, jak choćby DevOps.
Stawiacie na doświadczonych pracowników czy raczej na młodych?
- Większość procesów rekrutacyjnych dotyczy doświadczonych specjalistów. Teraz co miesiąc obsadzamy kilkadziesiąt wakatów.
Część z nich wypełniają nasi pracownicy - poprzez program rekrutacji wewnętrznych, wspomniany już program Internal Mobility (stawiamy duży nacisk na rozwój naszych specjalistów).
W czasie pandemii, kiedy pracujemy w modelu home office, trudniej wdrożyć i uczyć juniorów... Sam onboarding zdalny jest sporym wyzwaniem. Jak sobie radzicie?
- Całkiem nieźle. W związku z tym, że cały czas poszukujemy nowych pracowników, musieliśmy powiększyć zespół rekrutacyjny. Miałam pewne obawy dotyczące zdalnego onboardingu, które - jak się okazało - były bezpodstawne. Wszystko poszło sprawnie. Opracowaliśmy specjalny program i dostosowaliśmy narzędzia, dzięki czemu możemy sprawnie wdrożyć nową osobę.
Podobnie jest z edukacją juniorów, która przestała być problemem. Jesteśmy w stanie skutecznie uczyć młodszych kolegów, choć nie ukrywam, że brak możliwości obserwowania starszych współpracowników podczas pracy jest utrudnieniem. Korzystamy jednak z narzędzi takich jak Zoom, Teams – przebywamy cały czas ze sobą, ale na łączach. To bardzo ciekawe doświadczenie.
Jedną z wartości firmy Luxoft jest diversity & inclusion. Co kryje się pod tym hasłem i dlaczego to tak ważne zagadnienie?
- W naszej branży jedną z najważniejszych kompetencji pozostaje innowacyjność i kreatywność. Moim zdaniem, w skali firmy takiej jak nasza bez świeżego spojrzenia i wielu perspektyw oferowanych przez pracowników z rozmaitych kultur i środowisk osiągnięcie obecnego poziomu rozwoju nie byłoby możliwe.
Pomijając korzyści biznesowe: diversity & inclusion oznacza również walkę z wykluczeniem, przełamywanie stereotypów i otwarcie się na nowe perspektywy. Aby sobie to zapewnić, podejmujemy i kontynuujemy wiele inicjatyw wewnątrz i na zewnątrz firmy, wspierających rozwój techniczny kobiet czy relokację pracowników z różnych stron świata.
Mimo że podczas rekrutacji nie faworyzujemy żadnej z grup, odsetek pracujących dziś u nas kobiet systematycznie się zwiększa. Na pokładzie mamy też przedstawicieli kilkudziesięciu narodowości.
Naprawdę różnorodny zespół... Z jakich krajów pochodzą pracownicy?
- Nasze środowisko jest iście multikulturowe; pracują u nas ludzie z każdej strony świata. To najprawdziwsza rekrutacja międzykontynentalna. Zatrudniamy osoby z całej Europy, spora ich część pochodzi z Europy Wschodniej, ale też Ameryki Południowej czy Azji. Dla przykładu: dla Brazylijczyków uruchomiliśmy kiedyś specjalny program rekrutacyjno-relokacyjny.
Kolejnym kierunkiem są Indie, gdzie możemy znaleźć fachowców z niszowych technologii, trudno dostępnych w Europie. Przykładem jest technologia Avaloq, która wiąże się z bardzo specyficznymi umiejętnościami z branży bankowej.
Wspomniała pani, że liczba kobiet w Luxofcie się zwiększa. Jeżeli jednak popatrzymy na branżę IT - nadal jest ich stosunkowo niewiele. Dlaczego?
- Wbrew pozorom to już zaczęło się zmieniać. W tym momencie w Polsce w branży IT kobiety stanowią 30 proc. pracowników. Pracodawcy robią wiele, aby podkreślać istotność różnorodności w budowaniu zespołów, nie znaczy to jednak, że jest już dobrze...
Problem mniejszości kobiet w IT ma bardzo głębokie korzenie społeczne. Z osobistych doświadczeń: jako mama chłopca i dziewczynki - bardzo często obserwuję, jak dużą tendencję mamy (jako społeczeństwo) do przypisywania dzieciom ról typowo „męskich” lub „żeńskich”, choćby przez kolory czy typ zabawek, które dla nich wybieramy.
Świadomość rodziców w tej mierze jest bardzo ważna - właśnie ona pomaga zmieniać podejście do opisywanej kwestii ze strony szkół i przedszkoli; to klucz do otwarcia się dziewczynek - a w konsekwencji młodych kobiet - na różne opcje rozwoju zawodowego.
Jak zachęcić kobiety do wyboru ścieżki kariery w IT?
- Obecnie Luxoft zdecydował się na wiele inicjatyw wspierających kobiety w wejściu do świata IT, choćby poprzez szerzenie idei różnorodności na konferencjach, dedykowanych webinarach czy specjalnych eventach.
W niedalekiej przyszłości planujemy serię webinarów poświęconych kobietom w IT, prowadzimy także warsztaty na uniwersytetach technicznych, gdzie opowiadamy studentkom i studentom o naszej codziennej pracy w różnych obszarach, co cieszy się bardzo dużym zainteresowaniem.
Myślę też, że ważne jest pokazywanie tzw. role models – osób, które zmieniły branżę i którym – dzięki swej otwartości i determinacji – udało się w rozpocząć karierę w branży IT.
Patrząc od wewnątrz naszej organizacji: prowadzimy wiele programów wspierających rozwój i karierę kobiet, które mamy już na pokładzie. Te inicjatywy to m.in. Leadership Academy (pomaga w pracy nad kompetencjami liderskimi), Diversity Week, w ramach którego szerzymy świadomość i pielęgnujemy ideę diversity & inclusion czy globalne community She’s in IT, czyli miejsce, gdzie kobiety z naszej organizacji oferują m.in. dzielenie się wiedzą oraz wsparcie w radzeniu sobie z codziennymi wyzwaniami.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)