Tylko w PulsHR.pl: Specjaliści radzą, jak wygrać walkę o pracowników

- Widoczny boom biznesowy, połączony ze zwiększoną liczbą nowych inwestycji i wchodzeniem kolejnych firm do Polski, powoduje, że mamy rekordowe ilości nowych ofert pracy. Jawnych i niejawnych. To skutkuje naturalną konkurencją na rynku pracy, czyli przykładaniem dużej wagi do jakości i skuteczności procesów rekrutacji, atrakcyjnej polityki employer branding oraz kreatywności w ściąganiu talentów - wskazuje nasz rozmówca.

Dodaje, że aby skutecznie zawalczyć o pracowników, potrzebne jest całościowe spojrzenie, tzw. employee value proposition. Musi być ono spójne i nastawione na potrzeby rynku, a jednocześnie dobrze skorelowane z pozytywnym rynkowym wizerunkiem firmy jako pracodawcy, również tym nieformalnym, czyli widocznym na różnych forach i portalach.

- Dziś bardzo łatwo dowiedzieć się, co tak naprawdę dzieje się wewnątrz danej firmy, czy informacje oficjalne są zgodne z tymi, o których piszą byli i obecni pracownicy. Stąd też tak zyskują wszelkie programy i projekty, które z naszych własnych pracowników i członków zespołów czynią ambasadorów marek i nas jako pracodawców. Takie działania, jeśli dobrze prowadzone, są zazwyczaj bardzo skuteczne i cały czas zyskują na wiarygodności - podpowiada Piotr Wielgomas.

W podobnym tonie wypowiada się Paweł Prociak, dyrektor zarządzający Wyser Polska. Uważa on, że warto spojrzeć na kwestię rekrutacji szerzej, podkreślić jak ważne jest to, w jaki sposób szefowie zarządzają sytuacją kryzysową i zespołem, jak odnoszą się do ludzi.

- Tego rodzaju informacje idą w świat, szczególnie jeżeli liderzy zawodzą. Dlatego największy problem z przyciągnięciem talentów będą miały firmy, które nie odrobiły lekcji płynącej z doświadczeń ostatnich dwóch lat. Wygrają te, które skupiają się na ludziach – dosłownie i w przenośni. Nie będą miały problemów kadrowych, nie będą borykać się z niedoborem talentów. Adaptując znane przysłowie - prawdziwych pracodawców poznaje się po tym, jak działają w trudnych sytuacjach - mówi w rozmowie z PulsHR.pl.

Zaznacza też, że największe trudności z rekrutacją kadr będą dotyczyć tych firm, które szukają mechanizmów kontrolnych, a nie motywacyjnych. Bowiem ważne jest w pierwszej kolejności stworzenie środowiska pracy opartego na dialogu, elastyczności i zaufaniu, a nie ciągłe zastępowanie straconych talentów. Taki sposób zarządzania warto wdrożyć odpowiednio wcześnie, by nie obudzić się, gdy już nie będzie w firmie kim zarządzać.

Czarodziejski sposób poszukiwany

Rafał Glogier-Osiński, szef na Polskę firmy LMC, która jest właścicielem aplikacji PracaZaRogiem, systemu do rekrutacji Teamio oraz portalu do badania satysfakcji z pracy Atmoskop.pl, wskazuje, że przy tak niskim bezrobociu oscylującym wokół 5,4 proc., jakie mamy w Polsce, trudno wymyślić czarodziejski sposób na znalezienie odpowiednich pracowników.

- Ludzie zmieniają pracę przede wszystkim z powodu wynagrodzenia, a gdy osiągną już jakiś pułap, to robią to dla czegoś, co nazwałbym „doznaniem”. Chcą ciekawszych projektów, większych wyzwań, innej odpowiedzialności, pracy z nowym produktem, w innym środowisku i tym podobnych - uważa nasz rozmówca.

Jego zdaniem w kwestii poszukiwania talentów rok 2022 nie przyniesie wielkich zmian w porównaniu z tym, z czym teraz mierzą się firmy.

- Nadal będziemy się borykać z wyzwaniem w obsadzeniu wszystkich stanowisk. Postawiłbym inaczej to pytanie: nie jak firma ma sobie z tym radzić, tylko czy firma pracowników godnie wynagradza, rozwija, docenia. Bo jeśli nie, to naturalną rzeczą jest zmiana pracy. Warto więc zająć się dobrostanem pracowników wcześniej - podpowiada Rafał Glogier-Osiński.

Z kolei Joanna Wanatowicz, business director Grafton Recruitment, zapytana o to, jak skutecznie zadbać o odpowiednią liczbę pracowników, wskazuje na trzy czynniki, o jakich powinny pamiętać firmy.

- Pierwszym jest jakość zarządzania. Drugi to produktywność - konieczne jest sprawdzanie, czy część pracowników nie wykonuje pracy, która nie jest potrzebna, czy wszystkie stanowiska są właściwie obsadzone. Trzecim czynnikiem jest edukacja - uczenie się od siebie, stworzenie takiego środowiska, w którym dzielimy się wiedzą i edukujemy pracowników. To ważny, jeszcze nie w pełni doceniany obszar, któremu warto poświęcić więcej uwagi. Wiele firm miało i ma programy stażowe, ale dziś są potrzebne te z prawdziwego zdarzenia, czyli takie, które przygotują przyszłych kompetentnych pracowników. Powstają też kampusy i akademie - opowiada. 

I podaje przykład z własnej firmy, która w styczniu 2022 roku zainauguruje Akademię Grafton. Jest to program rozwojowy i retencyjny dla ich pracowników, których szkolą na trenerów wewnętrznych. Jest połączony z projektem uczenia pracowników najmłodszych stażem. W ramach Akademii pracownicy będą dzielić się doświadczeniami i praktyczną wiedzą biznesową.

Cudzoziemcy rozwiążą problem?

Krzysztof Inglot, ekspert ds. rynku pracy Personnel Service, podkreśla, że receptą na niedobory kadrowe w firmach już od kilku lat są imigranci ze Wschodu, którzy licznie przybywają do Polski w poszukiwaniu pracy. Tylko w pierwszej połowie 2021 r. do ewidencji urzędów pracy wpisano 998 tys. oświadczeń o zatrudnieniu pracowników ze Wschodu. To aż o 63 proc. więcej niż przed rokiem i o 18 proc. więcej niż pierwszej połowie 2019 r. Natomiast z „Barometru Polskiego Rynku Pracy” wynika, że niemal co czwarta firma zamierza rekrutować Ukraińców w najbliższym czasie. Ekspert podkreśla, że przedsiębiorcy doceniają ich pracowitość, doświadczenie i szybką adaptację.

- W sektorach, w których mamy najwięcej wakatów, takich jak m.in. logistyka, IT, budownictwo czy przemysł, również osoby z zagranicy będą wsparciem. Z naszego badania „Barometr Polskiego Rynku Pracy” wynika, że coraz więcej Ukraińców pracuje na stanowiskach wyższego szczebla. W 2019 r. wyspecjalizowane stanowiska zajmowało 4 proc. pracujących Ukraińców, w 2020 już 9 proc., a w 2021 przekroczyliśmy 12 proc. - zaznacza Krzysztof Inglot.

Także Ewa Klimczuk, dyrektor operacyjna Gi Group, przyznaje, że wakaty w niektórych regionach, branżach czy na wybranych stanowiskach często są uzupełniane przez pracowników z innych krajów.

- Zauważamy, że liczba zatrudnianych przez nas cudzoziemców istotnie wpływa na kondycję rynku pracy. Migracja to trend globalny, jednak nie rozwiązuje problemu. Bo nie ma jednej recepty na brak odpowiedniej liczby kandydatów bądź osób o oczekiwanych kompetencjach. Kluczowe jest myślenie perspektywiczne, uwzględniające trendy, w tym technologiczne i demograficzne, proaktywność państwa, spójna strategia stworzona w porozumieniu z pracodawcami i uczelniami. Powszechniejszy powrót do szkół zawodowych z pewnością poprawiłby sytuację. Cykliczne spotkania z przedstawicielami firm, pracodawcami oraz organizacja praktyk, staży już w pierwszych latach edukacji mogą ukierunkować przyszłe pokolenia na wybrany rodzaj pracy i własnych marzeń - podkreśla dyrektor operacyjna w Gi Group.

Także Andrzej Korkus, szef EWL, zwraca uwagę, że w walce z drenażem talentów istotne będzie sprawne zarządzanie przepływem pracowników z zagranicy, uwzględniając przy tym proces ich wdrożenia i szkolenia oraz integrację, nie tylko na poziomie firmy, ale też lokalnej społeczności.

- Musimy pamiętać też o tym, że szybko zmieniający się świat wymusił na nas ciągłe doszkalanie i zwiększanie kompetencji pracowników, tak by mogli oni odpowiadać potrzebom danego rynku pracy.

Innym wyraźnym trendem wpływającym na rynek pracy jest automatyzacja. Umożliwia ona nie tylko udostępnianie pracownikom świetnych narzędzi mających wpływ na ich efektywność, ale również daje szansę polskim pracodawcom, by konkurować z zachodnimi, będącymi w niektórych branżach lepiej rozwiniętymi. Trzeba jednak zaznaczyć, że polskie firmy coraz częściej zaczynają wyznaczać standardy w wielu branżach, stojąc w awangardzie innowacji - dodaje Andrzej Korkus.

Cały szereg działań 

Ewa Klimczuk zaznacza też, że w dyskusji o barkach kadrowych pojawia się kolejny wątek. Wyzwaniem dla polskiej gospodarki będzie wysoki odsetek osób planujących emigrację zarobkową.

- Spójna polityka płacowa, lepsze warunki pracy, motywacja czy rozwiązania takie jak ułatwienie opieki nad dziećmi dla rodziców nie tylko podczas pandemii powinny przyczynić się do pozostania osób w wieku produkcyjnym w Polsce. Warto rozważyć większą pomoc dla grup zawodowych, które z przyczyn niezależnych od siebie często nie są w stanie podjąć zatrudnienia. Zmiana charakteru pracy, kursy i szkolenia dla osób, które muszą zmienić branżę, są kolejnym kierunkiem, który może przyczynić się do zwiększenia liczby zatrudnionych - wymienia na co warto zwrócić uwagę.

Jak więc radzić sobie z brakiem odpowiednich rąk do pracy? Trafnie podsumował całe spektrum działań Rafał Glogier-Osiński:

- Dobrze rekrutować, dobrze płacić, być transparentnym, pokazywać, jaką się jest firmą od środka i nie publikować kompulsywnie ogłoszeń o pracę. Pomoże sprawdzenie, czy wizerunek nas jako pracodawcy i to, co komunikujemy na zewnątrz, trafia do osób, które chcemy, żeby u nas pracowały. To jest niby prosta lekcja, ale warto ją odrobić. I to, co braki oraz potrzeby pracowników mogą wymusić na pracodawcach, i czego bym rynkowi pracy życzył, to znacznie większa empatia - podsumowuje nasz rozmówca.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl