Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
• Nowoczesne rozwiązania nie służą HR-owcom tylko do procesów rekrutacji, ale do całościowego zarządzania zespołem pracowników.
• Samych kandydatów nie przyciągają już tradycyjne ogłoszenia. Pracodawcy muszą wyjść naprzeciw oczekiwaniom „pokolenia smartfonów”.
• Problemem jest fakt, że – według badań Emplocity – działy HR są otwarte na nowe technologie, ale brakuje im wiedzy o rozwiązaniach dostępnych na rynku.
Firma Eko-Okna zatrudnia dzisiaj 3,5 tysiąca pracowników i planuje w najbliższym czasie poszerzenie kadr o 400 kolejnych osób. Zarządzanie tak dużymi zasobami ludzi to duże wyzwanie dla HR-owca. Pomocna w tej sytuacji jest nowoczesna technologia.
Jak podkreśla Anna Skrzyńska, specjalista ds. HR w firmie Eko-Okna, zastosowanie nowych technologii nie ogranicza się wyłącznie do procesów rekrutacyjnych.
- Jedną z większych poczynionych przez nas inwestycji w ostatnich latach była inwestycja we współpracę z firmą Google. Mamy możliwość, jako pracownicy, pracować na tych samych arkuszach danych, w tym samym momencie wprowadzając różnego typu informacje, co niedawno było jeszcze nie do pomyślenia. To w znacznym stopniu przyspiesza pracę. Dysponujemy dzięki temu rozwiązaniu wewnętrznymi komunikatorami, na których możemy szybko i sprawnie wymieniać się spostrzeżeniami – mówi Skrzyńska.
Anna Skrzyńska, specjalista ds. HR w firmie Eko-Okna, podkreśla, że nowoczesna technologia służy nie tylko do procesów rekrutacji. (fot. PTWP)
Podkreśla, że nowoczesne narzędzia są przydatne do pozyskiwania pracowników, ale konieczna jest też budowa systemów, dzięki którym pracownicy będą bardziej efektywnie pracować i będą się rozwijać.
- Zatrudnienie tak ogromej liczby osób wiąże się z problemami komunikacyjnymi. Sposób dotarcia do zatrudnianych osób i przedstawienie informacji np. na temat wewnętrznych procedur - bez programów i nowoczesnych technologii, dla mnie jako HR-owca, byłoby bardzo trudne – mówi Anna Skrzyńska.
Zdradza, że w firmie Eko-Okna funkcjonuje program, gdzie każdy z pracowników - czy to używając smartfona, tableta czy laptopa - może się zalogować do aplikacji, znaleźć odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania, zobaczyć informacje na temat wewnętrznych procedur, albo po prostu powiedzieć, co u niego słychać. – Zatrudniając tyle osób nie jesteśmy w stanie kontrolować czy każda nowozatrudniona osoba jest dobrze wdrażana w nowe obowiązki. Ten program ma funkcję zbierania takich opinii w bardzo szybki sposób – mówi specjalista ds. HR.
Inwestycja musi być rentowna
Izabela Marchlewicz, kierownik ds. zarządzania talentem w Kompanii Piwowarskiej, mówi, że jej firma stara się reagować na wszystkie pojawiające się wyzwania w obszarze HR. Chodzi zarówno o szybkość i efektywność reakcji, jak również o efektywność kosztową.
- Firma, którą reprezentuję, łączy tradycję z nowoczesnością. Ten element również odnosi się do działań i narzędzi, które wykorzystujemy. Mamy w portfolio HR-owym tradycyjne narzędzia dotarcia do kandydatów, jak i bardzo nowoczesne narzędzia, m.in. wymuszone tym, że jesteśmy organizacją rozproszoną po całym kraju. Posiadanie sprawnych narzędzi, pomagających nam w dotarciu do różnych kandydatów, jak i pracowników w różnych lokalizacjach, jest podstawą – mówi Izabela Marchlewicz.
Każde nowoczesne rozwiązanie należy rozpatrywać pod kątem inwestycji - uważa Izabela Marchlewicz, kierownik ds. zarządzania talentem w Kompanii Piwowarskiej. (fot. PTWP)
Dodaje, że w obliczu „pokolenia smartfonowego”, osoby odpowiedzialne za zagwarantowanie dopływu talentów do organizacji muszą wychodzić naprzeciw oczekiwaniom. Zaznacza, że Kompania Piwowarska cały czas jest otwarta na zewnętrznych dostarczycieli, którzy mogą zaoferować nowoczesne rozwiązania, służące do przyciągania i motywowania kandydatów. Ale nie podkreśla, że muszą mieć one oparcie o wspomnianą efektywnośc kosztową.
- Zawsze przy wdrażaniu nowych rozwiązań stawiamy sobie pytani: „czy to jest inwestycja”? Jeśli mówimy o nowoczesnych technologiach, to są inwestycje obarczone znacznym nakładem kosztowym. Trzeba więc zadać sobie pytanie jaki będzie zwrot tej inwestycji. Z jednej strony jestem zwolenniczką nowych rozwiązań, z drugiej wyznaję zasadę, że nie można mnożyć bytów, które nie przynoszą praktycznych efektów – podkreśla Izabela Marchlewicz.
Tradycyjne ogłoszenia odchodzą do lamusa
Grzegorz Opala, Senior Business Manager w Hays Response, zwraca uwagę na długą drogę, jaką przeszła branża rekrutacyjna. Jeszcze kilkanaście lat temu do dyspozycji był tylko fax i telefon, dzisiaj lista narzędzi jakimi dysponują HR-owcy jest znacznie dłuższa. Ale nowe narzędzia rodzą też nowe wyzwania.
- To, że mamy wiele kanałów i możemy przekazywać duże ilości zróżnicowanych informacji sprawia, że kandydaci stają się pasywni – zaznacza Opala. Zwraca przy tym uwagę, że Hays Response nie otrzymuje tak dużo zgłoszeń na publikowane oferty pracy, jak dawniej.
- To raczej my musimy znaleźć sposób, żeby zróżnicować swój przekaz i żeby dotrzeć do tej grupy kandydatów, która potencjalnie może być najbardziej zainteresowana naszą ofertą – tłumaczy.
Narzędzia dostępne dla działów HR przeszły bardzo długą drogę przez ostatnie kilkanaście lat - mówi Grzegorz Opala, Senior Business Manager w Hays Response. (fot. PTWP)
W odniesieniu do firmy, którą reprezentuje, zwraca uwagę, że opiera się ona na trzech kluczowych elementach: ludziach, procesach i narzędziach.
- Obecnie mocno inwestujemy w narzędzia. Wprowadziliśmy upgrade naszej bazy kandydatów z możliwością zastosowania silników Google’a do przeglądania zasobów. To oznacza, że w praktyce nasi konsultanci logując się do bazy wchodzą w okno wyszukiwarki. Wpisując tam kryteria wyszukiwania, algorytmy skanują CV naszych kandydatów w poszukiwaniu słów kluczowych. Praca konsultantów się zmieniła, bo nie są zmuszeni czytać wszystkich aplikacji szczegółowo w poszukiwaniu informacji kluczowych – mówi Grzegorz Opala.
Rozstrzał między wiedzą a potrzebą
A jak nowoczesne technologie w procesach HR widzą przedstawiciele tej drugiej strony, czyli dostawcy rozwiązań? Krzysztof Sobczak reprezentuje firmę Emplocity, która stworzyła czat-bota opartego o środowisko Messengera. Rozwiązanie ma pomagać w poszukiwaniu pracy, przy jednoczesnej oszczędności czasu.
- W technologii upatrujemy ogromną szansę dla działów HR, jak i dla samej rekrutacji. Technologia może wyręczyć człowieka w tych żmudnych, czasochłonnych zajęciach, skracając drogę dotarcia między kandydatem i pracodawcą. Obserwujemy, że rynek ogłoszeń o pracę przestaje działać. Zmiany demograficzne wymuszają zmiany w procesach rekrutacyjnych – podkreśla Sobczak.
Krzysztof Sobczak jest CEO i współzałożycielem firmy Emplocity, która stworzyła czat-bota pomocnego w poszukiwaniu pracy. (fot. PTWP)
Powołuje się przy okazji na badanie „Sztuczna inteligencja w rekrutacji pracowników”, które zostało przeprowadzone przez Emplocity metodą CAWI i CATI na grupie 300 osób z branży HR. W badaniu pytano o gotowość działów HR na adaptację i wdrożenie nowych technologii. Około 45 proc. przedstawicieli HR stwierdziło, że największą barierą we wdrażaniu nowości jest brak wiedzy o nowoczesnych rozwiązaniach.
- Myśleliśmy, że działom HR zależy na rozeznaniu i odciążaniu z różnych prac. Brak tej wiedzy jest sporą przeszkodą we wdrażaniu nowych technologii. Około 60 proc. ankietowanych uważało, że są gotowi i ufają, że technologia może ich działy wesprzeć w codziennej pracy. Widzimy jednak, że istnieje spore rozwarstwienie między potrzebą a wiedzą – zaznacza Krzysztof Sobczak.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)