- Dla blisko 60 proc. inżynierów najważniejszym elementem procesu rekrutacyjnego jest spotkanie z przyszłym szefem.
- Do zmiany pracy, a nawet relokacji, inżynierów najbardziej motywuje wyższa pensja - o minimum 15 proc.
- Takie wnioski płyną z badania „Proces rekrutacji z punktu widzenia inżynierów i ich mobilność zawodowa”, przeprowadzonego przez Bergman Engineering w kwietniu i maju 2022 roku na grupie 769 pracowników.
Z badania firmy rekrutacyjnej Bergman Engineering, specjalizującej się w zatrudnianiu inżynierów, wynika, że ta grupa zawodowa jest jedną z najbardziej usatysfakcjonowanych. Zadowolonych z zajmowanego stanowiska jest ok. 75 proc. specjalistów.
Jednocześnie to osoby mocno nastawione na rozwój kompetencyjny i otwarte na nowe miejsca pracy. Największym motywatorem do zmiany pracy jest chęć otrzymywania wyższego wynagrodzenia (62 proc. odpowiedzi). W dalszej kolejności specjaliści wskazywali na możliwość rozwoju zawodowego (21 proc.), korzystniejszą formę zatrudnienia u nowego pracodawcy (9 proc.) oraz niezadowolenie z obecnego miejsca zatrudnienia, z innych powodów, niż wymienione wyżej (8 proc.).
Za podwyżkę inżynierowi gotowi są na przeprowadzkę
Inżynierowie w poszukiwaniu lepszej pracy gotowi są również na przeprowadzkę. Niemniej dla 74 proc. z nich motorem zmiany musi być wzrost wynagrodzenia, przynajmniej o 15 proc. w stosunku do obecnych zarobków. Na dalszym planie są inne motywatory, jak możliwość zdobycia nowych kompetencji (11 proc.), atrakcyjna lokalizacja (11 proc.) oraz renoma nowej firmy (4 proc.).
- Z naszych badań wynika, że eksperci i managerowie wyższego szczebla nie oczekują aż tak dużego progresu finansowego, niemniej zmiana pracy zwykle wymaga od nich relokacji. Na stanowiskach średniego szczebla, jak również specjalistycznych, wakaty w ujęciu lokalnym czy regionu nie są już tak ograniczone, dlatego to motywacja finansowa jest motorem napędowym zmiany miejsca zamieszkania. To także „must have”, gdy mowa o inżynierach pracujących na niższych szczeblach w organizacji czy zarabiających najmniej w ramach swojej grupy - tłumaczy Edyta Jurczak–Bednarska, senior technical recruiter z Bergman Engineering.
I podaje konkretny przykład: - Przyjmijmy, że niezbędnym minimum opłacalności relokacji jest podwyżka rzędu 1000 złotych netto/miesięcznie. Dla managera wyższego szczebla, który zarabia 20 000 zł miesięcznie, to 5 proc. ekstra dodatku do pensji. Gdy jednak spojrzymy na inżynierów z niższych stanowisk, których wypłata wynosi ok. 5 000 zł miesięcznie, to już 20-proc. podwyżka.
Rozmowa z szefem na wagę złota
Dla ponad połowy inżynierów (59 proc.) najważniejszym elementem rozmowy kwalifikacyjnej jest możliwość poznania właściciela czy osób zarządzających firmą. Wychodzą oni z założenia, że w przyszłości to i tak te osoby są decyzyjnymi w firmie, więc warto poznać je od razu. Z badań wynika także, że inżynierowie zwracają uwagę na jakość kontaktu z rekruterem (19 proc.) i czas trwania rekrutacji (12 proc.). Dla 10 proc. ważne jest otrzymanie listu intencyjnego.
W przyciągnięciu inżyniera może także pomóc złagodzenie tych etapów rekrutacji, które są dla niego stresujące lub nieprzyjemne. Przykłady? Zadanie mu pytania „gdzie widzisz się za 5 lat?” aż 50 proc. specjalistów uważa za niewygodne.
– Inżynierowie nie są pewni, czy mają odpowiadać według istniejącego klucza, czy może to pytanie podchwytliwe, które ma ujawnić, że specjalista ma niesprecyzowane plany na przyszłość lub ich nie ma – dodaje Edyta Jurczak-Bednarska.
Kolejnymi stresującymi punktami są: rozmowa o słabych stronach (tak twierdzi 12 proc. respondentów) oraz dotycząca powodów, dla których inżynier chce dołączyć do firmy. „Dlaczego chcesz u nas pracować?” – 17 proc. specjalistów uważa to pytanie za trudne, szczególne ci, którzy muszą znaleźć pracę i nie mają komfortu swobodnego wyboru pracodawcy. Z podobnych powodów 19 proc. inżynierów obawia się także pytań o powód zmiany pracy.
Bardzo trudnym etapem procesu kwalifikacyjnego jest rozmowa o wynagrodzeniu oraz negocjacje poziomu pensji. To najbardziej stresogenny moment rekrutacji dla aż 48 proc. inżynierów.
Jak sprawdzić inżyniera przed zatrudnieniem?
A jak firmy sprawdzają wiedzę i doświadczenie potencjalnych pracowników? Kompetencje techniczne najczęściej poprzez case study (33 proc. przypadków) i omówienia rysunków technicznych (33 proc.), rzadziej przez bezpośrednią pracę z produktem (18 proc.) oraz testy wiedzy (16 proc.).
Czytaj więcej: Na tak napisaną ofertę pracy mało kto odpowie. Większość firm wciąż jest na to głucha
Eksperci Bergman Engineering wskazują, że dzięki pierwszym dwóm metodom rekruter może poznać umiejętności i wiedzę merytoryczną kandydata, a także jego sposób rozumowania czy prowadzenia analiz. Praca z produktem także pozwala na osiągnięcie rezultatów, jednak wymaga spotkania bezpośredniego – tymczasem stacjonarny tryb rekrutacji obejmuje jedynie 12 proc. ogółu przypadków. Testy wiedzy cieszą się najmniejszą popularnością, ponieważ dają zero-jedynkowe rezultaty i zawężają pole umożliwiające odkrycie potencjału w kandydacie.
– Pracodawcy mają świadomość, że jednym ze skuteczniejszych sposobów na walkę z problemem niedoboru umiejętności jest nie tylko pozyskiwanie talentów z rynku, ale także szukanie ich pośród własnych pracowników. To szczególnie ważne w sektorze technicznym, w którym możliwości przebranżowienia są bardzo duże. Badania potwierdzają gotowość Polaków do zmiany stanowiska pracy – już połowa pracowników wyraża chęć zdobywania nowych umiejętności, poprzez nowe zadania czy udział w szkoleniach – podsumowuje Tomasz Szpikowski, prezes Bergman Engineering.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)