Standaryzacja, efektywność i jawność to składowe dobrego procesu rekrutacji

Przed polskimi firmami spore wyzwanie. PwC wykazało, że w ciągu 5 lat niedobór pracowników w kraju może sięgnąć 1,5 mln osób. Już dziś wiele firm sygnalizuje problemy ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników, spełniających podstawowe wymogi procesów rekrutacyjnych. Jak wynika z ostatniego Barometru Rynku Pracy, aż 56 proc. pracodawców miało problemy ze znalezieniem pracowników, co w konsekwencji  powodowało m.in. utrudnienia przy realizacji kontraktów, wzrost kosztów HR czy ograniczenia inwestycji. 

Wyzwanie pierwsze: rekrutacja skuteczna i efektywna

Zgodnie z Raportem płacowym Hays 2020, 84 proc. firm w swoich planach finansowych przewiduje zatrudnianie nowych pracowników. Podobnie jak w poprzednim roku najbardziej pożądani będą specjaliści branż: IT, sprzedaży, produkcji, finansów oraz inżynierii. Na większa liczbę ogłoszeń o prace liczyć mogę ponadto osoby związane z inżynierią, logistyką oraz obsługą klienta.

Kluczem do sukcesu i szybkiego pozyskania nowego i przede wszystkim kompetentnego pracownika ma być zdaniem Julii Urbańskiej z eRecruiter skuteczna i efektowna rekrutacja. 

- Same kreatywne kampanie employer brandingowe nie wystarczą, gdy pracodawcy nie dbają o podstawy, np. treść ogłoszenia z precyzyjnym określeniem zakresu obowiązków, odpowiednią prezentację miejsca pracy czy sprawne udzielanie kandydatom informacji zwrotnej. Aplikujący coraz częściej zwracają bowiem uwagę na jakość rekrutacji, chcą być traktowani po partnersku. Optymalizacja HR w 2020 roku nie będzie więc skuteczna bez inwestycji w candidate experience, które nastawia rekrutowanych pozytywnie do naszej oferty i sprawia, że uważniej jej się przyglądają - podkreśla Urbańska.

Wyzwanie drugie: jawność wynagrodzeń

To niewątpliwie jedno z najbardziej kontrowersyjnych wyzwań, mające tyle samo zwolenników, co przeciwników. Z raportu eRecruiter „Candidate Experience w Polsce 2019” wynika, że dwoma głównymi czynnikami decydującymi o tym, czy odpowiadamy na ofertę pracy, są jej atrakcyjność (92 proc. osób) oraz wysokość oferowanego wynagrodzenia (71 proc.).

źródło: pracuj.pl

Jawność zarobków określona już na poziomie rekrutacji to zdaniem branży HR dobra praktyka, która powinna być stosowana. W rozmowie z PulsemHR Daria Stefańska, branch manager oddziału Hays Poland w Gdańsku podkreśla, że taka praktyka może skutecznie przyspieszyć proces rekrutacji.

- Obecnie wiele ofert jest odrzucanych ze względu na zbyt duże różnice między oczekiwaniami finansowymi kandydatów, a możliwościami firmy, co wiąże się ze stratą czasu obu stron oraz wysokim kosztem nieskutecznej rekrutacji, którą w przypadku niepowodzenia trzeba rozpocząć od początku. Poruszając się w ramach widełek unikamy takiej sytuacji, a wynagrodzenie pozostaje nadal negocjowanym elementem umowy między pracodawcą a konkretnym pracownikiem - podkreśla Stefańska.

W tym przypadku pojawia się jednak ryzyko roszczeń płacowych osób już zatrudnionych.

-  Dla pracowników dostęp do informacji o wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach to bowiem możliwość porównania swojej pensji z wynagrodzeniem – zarówno w miejscu pracy, jak oferowanym przez konkurencję. To z kolei może rodzić negatywne emocje w relacjach między współpracownikami otrzymującymi zróżnicowane wynagrodzenie – mówi Daria Stefańska.

Przeczytaj: Jawność wynagrodzeń w ofertach pracy. Opinie w branży HR podzielone

Wyzwanie trzecie: pozostaw pozytywne wrażenie

Serwis eRecruiter na podstawie badań obliczył, że negatywne doświadczenia z procesu rekrutacji mogą w przyszłości spowodować utratę 1/3 aplikacji na wolne stanowiska. Blisko 33 proc. kandydatów, którzy odniosą złe wrażenia podczas procesów rekrutacyjnych nie zaaplikuje do firmy ponownie. 28 proc. chętnie podzieli się także negatywnymi wrażeniami z procesu rekrutacji. A zdanie innych jest wyjątkowo ważne. 40 proc. badanych kandydatów bierze pod uwagę zdanie innych przy podejmowaniu decyzji o zaaplikowaniu do konkretnej firmy.  

- Nowa osoba do pracy to klient, pracownik, osoba, która może zarekomendować nowych pracowników. Pamiętajmy, że dobre słowo pracownika na temat swojego aktualnego pracodawcy to papierek lakmusowy i zachęta dla innych osób do podjęcia pracy w danej firmie - przekonuje Maja Gojtowska, autorka książki „Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”.

Przeczytaj więcej: Pozytywne doświadczenie podczas rekrutacji przekłada się na lojalność pracowników

Utrata potencjalnego kandydata to nie wszystko. Traci także sama marka. 65 proc. polskich specjalistów zmienia nastawienie do marki, z którą mieli złe doświadczenia jako kandydaci do pracy. W przypadku 1 na 5 badanych negatywne wrażenia odniesione w procesie rekrutacji mają bezpośrednie przełożenie na rezygnację z zakupu produktów lub usług marki, ponieważ kandydaci nie kupują słabo prowadzonej rekrutacji.

Przepytaj kandydata

Aby właściwie kształtować candidate experience, firmy powinny lepiej poznać potrzeby kandydatów. Dlatego w 2020 roku ważnym wyzwaniem będzie regularne pytanie uczestników procesu rekrutacji o opinię.

- Co zaskakujące, badanie rekrutowanych wciąż stanowi znaczący wyróżnik firmy. Według naszego raportu tylko 16 proc. pracodawców w Polsce deklaruje, że minimum raz w roku pyta kandydatów o opinie na temat rekrutacji. Warto jednak zwrócić uwagę, że w ponad połowie takich firm badania skutkują zaplanowaniem (55 proc.) i wdrożeniem (57 proc.) działań podnoszących satysfakcję rekrutowanych. Opinie kandydatów to bezpośredni, realny miernik długofalowych efektów naszych metod rekrutacji, ułatwiający podejmowanie trafnych, zdecydowanych działań. To właśnie dlatego mierzenie candidate experience jest tak ważne - podkreśla Julia Urbańska. 

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl