– Doświadczyliśmy tego, o czym w branży rozmawiamy od kilku lat – świata VUCA. Musieliśmy działać bez pełnych informacji, ufać wiedzy i doświadczeniu, ale i… HR-owej intuicji – mówi Renata Prys, dyrektor działu People w McDonald’s Polska.
Trwa dyskusja o tym, jak będzie wyglądać świat po pandemii. Zmienił się nie tylko rynek pracy, ale również modele biznesowe. Jak zauważa Renata Prys, dyrektor działu People w McDonald’s Polska, HR musi nie tyle nadążać za transformacją miejsc pracy, ile ją wyprzedzać.
– W praktyce doświadczyliśmy tego, o czym w branży rozmawiamy od kilku lat – świata VUCA. Musieliśmy działać bez pełnych informacji, ufać wiedzy i doświadczeniu, ale i… HR-owej intuicji. Nie byliśmy wcześniej w podobnej sytuacji, nie dysponowaliśmy więc danymi historycznymi, które mogłyby stanowić bazę dla aktualnych decyzji. I tak jest nadal – ocenia Prys w rozmowie z PulsHR.pl.
W przyszłości niezbędna więc będzie umiejętność szybkiego reagowania, a także elastyczność.
– Dynamika sytuacji powoduje, że działania muszą być sprawniejsze, nowe projekty wdrażane szybciej i bardziej agile’owo. Warto, abyśmy już teraz zrobili przegląd wszystkich procesów. Biznesy będą nadal potrzebowały ludzi, a naszą rolą jest tworzyć im odpowiednie warunki funkcjonowania. Stoimy przed licznymi pytaniami: jak zorganizować rekrutację, jak zaplanować onboarding, komu umożliwić pracę zdalną i jak ją ułatwić, jak zaprojektować doświadczenia naszych pracowników w nowych warunkach, jakie benefity mają sens – to tylko niektóre z nich. Dużym wyzwaniem będzie budowanie kultury organizacyjnej, docenianie i wspieranie zaangażowania, o to trzeba zadbać w pierwszej kolejności – tłumaczy Renata Prys.
Zdaniem Renaty Prys, kryzysy zawsze weryfikują wartość działów wspierających i tak z pewnością będzie również w przypadku pandemii. HR, który chce być traktowany poważnie i mieć realne możliwości działania, nie może być zamknięty w szklanym gabinecie.
– W przypadku takich firm jak McDonald’s bez regularnych wizyt w restauracjach, poznawania specyfiki pracy – w tym bolączek pracownika, bycia na bieżąco z wyzwaniami, nie wyobrażam sobie funkcjonowania mojego zespołu. Podobnie jak bez partnerskiej współpracy z innymi działami. Dzięki niej na wczesnym etapie widzimy wyzwania w obszarze ludzkim, potrafimy wspierać projekty biznesowe, z wyprzedzeniem planując projekty HR, np. te związane ze szkoleniami, motywacją czy zarządzaniem zmianą. Przede wszystkim jednak potrafimy liczyć: koszt braków zatrudnieniowych możemy np. przełożyć na konkretne kwoty utraconej sprzedaży. To z kolei pozwala nam udowodnić, jak dużą wartość mają konkretne inicjatywy, które wdrażamy – ocenia Prys.
I choć w niektórych firmach rola HR sprowadza się głównie do publikowania ogłoszeń o pracę i cyklicznych szkoleń, to być może działy HR zrozumieją, że tylko proaktywna postawa może przynieść korzyści. Pandemia może być katalizatorem zmiany.
– Wierzę, że takich firm będzie coraz więcej, a dzięki temu negatywne stereotypy dotyczące HR-owców jako osób, które są oderwane od biznesowej rzeczywistości, będzie się udawało przełamywać. Myślę też, że w wielu organizacjach pandemia zmieni podejście do zbierania danych zarządczych – wielkie badanie raz w roku już nie wystarczy. Zastąpią je regularne pulse checki, a nawet dane generowane w czasie rzeczywistym, na jakich od dawna pracują nasi koledzy w finansach czy marketingu – mówi Renata Prys.
Doświadczenia i wnioski
Jedyna stała to zmiana – według Renaty Prys pandemia tego właśnie nas uczy. Po ataku koronawirusa firmy musiały się zmierzyć z wieloma nowymi uwarunkowaniami i całkowicie przeobrazić procesy, do których przywykły.
– Doskonałym przykładem są szkolenia – nie można ich było prowadzić tradycyjnie, w sali szkoleniowej. Naturalnym krokiem była próba ich przeniesienia do rzeczywistości wirtualnej, ale okazało się, że wcale nie jest to proste: utrzymanie uwagi, zapewnienie stałej wartości edukacyjnej, odwzorowanie doświadczeń ze spotkań osobistych, były sporym wyzwaniem – komentuje Prys.
– Po raz kolejny też potwierdziła się prawda, że nie da się grubą kreską oddzielić aspektów zawodowych od spraw prywatnych konkretnego pracownika. Nawet tam, gdzie mogliśmy sobie pozwolić na przestawienie zespołu na pracę zdalną, pojawiły się niedostrzegane wcześniej wyzwania. Przykładowo konieczność godzenia pracy z opieką nad dziećmi lub chorymi rodzicami to nie jest coś, o czym szeroko dyskutowaliśmy przed pandemią, a nie znaczy to przecież, że nie istniało. Warto, żebyśmy przyjrzeli się takim kwestiom i wyciągnęli wnioski na przyszłość – dodaje.
HR w cyfrowym świecie
W czasie pandemii HR przeniósł się do świata online i bardzo dobrze sobie tam radził. Zmiany te pokazały, jak ważne dla HR-owców są cyfrowe kompetencje.
Jak podkreśla Renata Prys, część rozwiązań z pewnością zostanie z nami na dłużej, zwłaszcza że wielu dostawców rozwija i tworzy nowe narzędzia, np. do szybkiego zbierania informacji zwrotnych, edukacji czy zdalnej rekrutacji.
– W McDonald’s również bardzo szybko przenieśliśmy nasze szkolenia do wirtualnych sal szkoleniowych czy zaproponowaliśmy narzędzia do prowadzenia rozmów rekrutacyjnych online. To pozwala nam działać sprawniej, bardzo szybko przekazywać informacje do restauracji, daje nam też efekt skali – mówi Prys.
– Wiemy od kierowników prowadzących rozmowy rekrutacyjne, że wolą spotykać się z kandydatami w tradycyjny sposób, a i kandydaci preferują rozmowy osobiste. Ponieważ nie mamy pewności, jak rozwinie się sytuacja, musimy brać pod uwagę także to, że będą potrzebne dodatkowe programy edukacyjne, a być może także szukanie nowych narzędzi. Nie wszędzie bowiem przejście do świata online odbywa się bezboleśnie – dodaje.
HR w dużo większym stopniu będzie musiał współpracować z działami IT i nie zaniedbywać digitalizacji procesów HR-owych. Według Michała Młynarczyka, prezesa agencji Devire i członka zarządu Polskiego Forum HR, firmy, które zaniedbały transformację cyfrową – szczególnie w HR – mają dużo trudniejszą lekcję do odrobienia.
Jak z kolei wyjaśnia Magdalena Jankowska, dyrektor HR na Europę Północno-Wschodnią w O-I Glass, w wielu firmach pandemia przyspieszyła inwestycje w nowoczesne narzędzia informatyczne, których HR domagał się od dawna, ale brakowało woli zarządu i funduszy. Technologiczne przyspieszenie odczuli również pracownicy i kandydaci, którzy w dotychczasowej karierze nie mieli okazji na co dzień korzystać z narzędzi pracy zdalnej i uczestniczyć w pełni online’owych procesach rekrutacyjnych.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)