- Rekruterzy są zgodni - płacenie kandydatom za udział w procesie rekrutacyjnym to zły pomysł.
- Małgorzata Krupnik z LHH tłumaczy, że gdyby firmy miały płacić za rozmowę rekrutacyjną, to byłoby to tak, jakby sklep płacił potencjalnemu klientowi za to, że on chce wejść do niego i pooglądać asortyment z opcją, że może coś kupi.
- Anna Tienianiec z Manpower zauważa z kolei, że płacenie kandydatom za udział w rekrutacji może spowodować spływ olbrzymiej ilości CV i znacznie utrudnić etap selekcji, a pracodawcy mogą bardziej wstrzemięźliwie podchodzić do spotkań rekrutacyjnych.
„Uważam, że rozmowy rekrutacyjne powinny być płatne” - to zdanie opublikowane na LinkedIn wywołało gorącą dyskusję. Specjalista z branży IT postanowił policzyć, ilu rekruterów przed napisaniem wiadomości zapoznało się z jego profilem. Okazało się, że zrobiło to niecałe 10 proc. - tylko tyle osób wysłało dopasowaną propozycję współpracy.
Czytaj też: Polscy pracownicy nie proszą o podwyżki. Wybierają inną, bardziej opłacalną opcję
- Jeżeli poświęcałbym godzinę dziennie, żeby rozmawiać z każdą osobą, która wysyła propozycję współpracy, miesięcznie poświęcałbym na to ~21h, to jest ~2,5 roboczodnia, którego nikt mi nie odda. I to nie dlatego, że ja do kogoś piszę i koniecznie chcę zmienić pracę, to dlatego, że ktoś do mnie pisze i opowiada mi, jak to niesamowicie będzie mi w nowym projekcie, jaki to on nie jest super i jaki ja nie jestem super, żeby ostatecznie tak naprawdę być przemielonym przez proces rekrutacyjny. Dlatego właśnie uważam, że rozmowy rekrutacyjne powinny być płatne - czytamy we wpisie na LinkedIn.
Rozmowa rekrutacyjna to inwestycja obu stron
Małgorzata Krupnik, executive manager IT w Lee Hecht Harrison Polska, potwierdza, że pomysł płacenia za udział w rekrutacjach pojawia się coraz częściej i wychodzi ze strony kandydatów. Czy to dobre rozwiązanie?
- Aby znaleźć odpowiedź, potrzebne jest przypomnienie sobie, czym jest rozmowa rekrutacyjna. To spotkanie, podczas którego kandydat prezentuje swoje kompetencje i poznaje możliwości rozwoju, z drugiej strony firma dzieli się informacjami o możliwościach rozwoju, a następnie weryfikuje kandydata pod kątem bieżących potrzeb na danym stanowisku. Kiedy występuje zgodność, podejmowane są kroki, aby sfinalizować współpracę. Dwie strony inwestują swój czas, mając nadzieję na znalezienie wspólnego mianownika i efekt win-win - mówi Małgorzata Krupnik.
- Gdyby firmy miały płacić za rozmowę rekrutacyjną, to jakby sklep płacił potencjalnemu klientowi za to, że on chce wejść do niego i pooglądać asortyment z opcją, że może coś kupi. Oczywiście jest jeden wyjątek - kiedy firmy zapraszają kandydatów, aby wykorzystać ich kompetencje i rozwiązać swój problem, nie mając realnej potrzeby rekrutacyjnej. Na 10 lat pracy w obszarze rekrutacji miałam może 3-4 takie sytuacje, więc zdarza się to naprawdę sporadycznie - dodaje.
Czytaj też: Spowolnienie puka do drzwi. Mogą pojawić się zwolnienia
Z kolei Anna Tietianiec, business manager w Manpower, zaznacza, że jednym z kluczowych czynników badanych przez pracodawcę w trakcie procesu rekrutacyjnego jest motywacja kandydata do zmiany pracy. W momencie, gdy dana osoba czerpie korzyść finansową z samego uczestnictwa w rozmowach, trudno zbadać poziom motywacji kandydata.
- Zmiana pracy powinna nieść dla kandydata określoną korzyść. Nie zawsze jest ona tylko finansowa, często wiąże się z rozwojem osobistym, zwiększeniem decyzyjności, odpowiedzialności lub zwyczajnie chęcią zmiany. Już to powinno stanowić motywację - wyjaśnia Anna Tietianiec.
Rekrutacja to nie transakcja
Również Konrad Gandziarski, lider odpowiedzialny za rozwój obszaru outsourcingu usług IT w firmie Experis, uważa, że firmy nie powinny płacić kandydatom za udział w rekrutacjach. Jego zdaniem to proces opierający się na profesjonalizmie i dobrowolnym zaangażowaniu po stronie osoby starającej się o pracę. Bonus finansowy za udział kandydata w rekrutacji jest zaprzeczeniem tych założeń.
- Oczywiście można rozważyć alternatywne podejście, na przykład organizację transportu na spotkanie z klientem, czyli zamówienie i opłacenie taksówki w celu redukcji poświęconego na spotkanie czasu oraz kosztów. Przede wszystkim jednak płacenie za udział w rozmowach o pracę zmienia relację i proces rekrutacji w transakcję. Kandydat wykonuje jakieś działanie, wykazuje zaangażowanie, a rekruter mu za to płaci. Nie powinno się używać zachęty finansowej do udziału w procesie, udział w nim wymaga świadomych kroków i zaangażowania. Nie powinien więc być podejmowany z pobudek finansowych - komentuje Konrad Gandziarski.
Czytaj też: Polska branża automotive zrobiła skok w przyszłość. Trudniej przez to o pracowników
- Można także odwrócić sytuację i żądać wynagrodzenia od kandydata za rozmowę z rekruterem na temat CV, doświadczenia oraz kompetencji. Taka konsultacja to bowiem nic innego niż doradztwo związane z zatrudnieniem. Czy chcemy, aby takie działania były monetyzowane? - dodaje Gandziarski.
Płacenie kandydatom za udział w rekrutacji może spowodować spływ olbrzymiej ilości CV i znacznie utrudnić etap selekcji (Fot. Shutterstock)
Menedżerka Manpower zauważa też, że w trakcie procesu rekrutacyjnego obie strony angażują swój czas, a więc w pewnym sensie inwestują swoje zasoby.
- Bezspornie kandydatowi należy się zwrot kosztów poniesionych w trakcie procesu rekrutacyjnego, na przykład podróży do siedziby firmy będącej poza miejscem zamieszkania kandydata. Dodatkowo, jeśli pracodawca wymaga od kandydata bardzo zaawansowanej i czasochłonnej próbki pracy, z której dodatkowo będzie mógł korzystać po zakończeniu procesu rekrutacyjnego, kandydat powinien mieć prawo do uzyskania wynagrodzenia za swoją pracę. Należy tu jednak zachować rozsądek - dodaje Anna Tietianiec.
Pomysł płacenia kandydatom za udział w rekrutacji krytykuje także Liliana Swoboda, założycielka i właścicielka agencji Lepsza Praca.
- Jeszcze chwila i będziemy po kandydatów wysyłać szofera, rozciągać czerwony dywan, bo pomysłów jest tyle, ile jest w stanie wytworzyć ludzka wyobraźnia. To jest tak samo, jak z benefitami – pomysłowość w tym obszarze nie zna granic, a jedynym ograniczeniem są wyobraźnia i budżet pracodawcy - krytykuje Liliana Swoboda.
Swoboda uważa, że firmy nie powinny płacić kandydatom za udział w procesie rekrutacji, ponieważ jest to ich indywidualna, prywatna decyzja w celu poprawienia swojej sytuacji zawodowej i - zazwyczaj - finansowej.
- Nie widzę powodu, żeby pracodawcy mieli za to płacić. Chyba że odwrócimy sytuację i niekompetentny kandydat pokryje koszty pracodawcy za poświęcony czas. Ponadto kodeks pracy uwzględnia od 2 do 3 dni wolnych dla pracownika na poszukiwanie nowej pracy w okresie wypowiedzenia - dodaje szefowa agencji Lepsza Praca.
Zalet płacenia za rozmowy rekrutacyjne nie widać
Zdaniem Anny Tietianiec poza bardziej spersonalizowanymi ofertami pracy dla kandydatów, trudno dostrzec zalety płacenia osobom starającym się o zatrudnienie. Natomiast jednym z największych minusów takiego rozwiązania może być duża liczba aplikacji osób, które ostatecznie nie będą zmotywowane do zmiany pracy, a jedynie do wzięcia udziału w płatnym procesie rekrutacyjnym.
- Może to nieść ze sobą spływ olbrzymiej ilości CV i znacznie utrudnić etap selekcji. Pracodawcy mogą zaś bardziej wstrzemięźliwie podchodzić do spotkań rekrutacyjnych, co może prowadzić do sytuacji, w których osoby z nieco mniej bogatym CV, ale olbrzymim potencjałem, nie będą miały szansy na zaprezentowanie swoich umiejętności - ocenia Anna Tietianiec.
Czytaj też: Wiedzą, jak ułatwić dostęp do pracowników. Teraz piłeczka jest po stronie rządu
Również Małgorzacie Krupnik ciężko dostrzec zalety tego rozwiązania. Zauważa jedynie korzyści dla kandydata w postaci dodatkowego zarobku za czas zainwestowany w rekrutację. Nie widzi natomiast wartości dla rekrutera czy pracodawcy, a raczej dodatkowe koszty w procesie rekrutacyjnym, który i tak jest obciążeniem finansowym dla pracodawców.
- Znalezienie, zatrudnienie i wdrożenie kandydata (które zajmuje 3 miesiące) to koszt ok. 40-80 tys. złotych, a czasem i więcej, gdy mówimy o stanowiskach bardzo specjalistycznych i zarządczych. To inwestycja pracodawców z odroczoną korzyścią i zwrotem, którego nie widzi większość kandydatów. Czy jakiś kandydat chciałby odbyć bezpłatne wdrożenie i pokazanie swoich kompetencji pracodawcy? Zdarzające się przed 15 laty propozycje firm, by odbyć np. tygodniowy bezpłatny okres próbny, dziś są już nie do wyobrażenia - komentuje Małgorzata Krupnik.
Jak mówi Małgorzata Krupnik z LHH, znalezienie, zatrudnienie i wdrożenie kandydata (które zajmuje 3 miesiące) to koszt ok. 40-80 tys. złotych (Fot. Shutterstock)
Wsparcie nie tylko dla pracowników
Liliana Swobodą zwraca uwagę także na inną kwestię – relację kandydata z pracodawcą.
- Bardzo często porównuję relację pracownik-pracodawca do związku małżeńskiego czy partnerskiego, dlatego że tak samo jest to relacja dwóch stron. Aby obydwie strony były usatysfakcjonowane, muszą być dla siebie wzajemnie atrakcyjne oraz mieć podobne wagowo uprawnienia, tak aby żadna z nich nie czuła się poszkodowana. Podobnie jest w przypadku relacji pracownika z pracodawcą - mówi Liliana Swoboda.
- Jeżeli zatrudniony ma coraz więcej uprawnień, a pracodawca ma ich coraz mniej, a do tego ma więcej obowiązków nakładanych przez ustawodawcę czy wymogi rynku, to często dochodzi do patologii, a jedna ze stron jest pokrzywdzona. Powinniśmy dążyć do tego, żeby i pracodawca, i pracownik żyli w poszanowaniu swoich praw oraz obowiązków, a ich relacje były możliwie przejrzyste i sprawiedliwe - dodaje.
Czytaj też: Możemy być pewni, że roboty nas nie zastąpią. Mamy kluczową umiejętność
Według Liliany Swobody warto zwrócić uwagę nie tylko na sytuację pracowników, ale też pracodawców. Jak podkreśla, w tym roku Polski Ład uzależnił wysokość składki zdrowotnej przedsiębiorców od wysokości ich dochodów - tym samym urósł kolejny, duży podatek.
- O tym się nie mówi. Ani o tym, że koszty pracownicze rosną, tak samo jak koszty prowadzenia biznesu. Debata cały czas toczy się o tym, jak pomóc pracownikom. Myślę, że wynika to z tego, że w polskim rządzie brakuje grup stojących za lobbowaniem interesów pracodawców lub organizacje pracodawców mają zbyt mały wpływ na wprowadzane zmiany. Rządzący nie posiadają doświadczenia w prowadzeniu biznesu i cały czas porównujemy się do zamierzchłych czasów gospodarki socjalistycznej, kiedy pracownik miał mieć po równo i był chroniony, a prywaciarz był tym złym. Efekt jest taki, że wszystkie działania idą w kierunku ochrony pracownika, którego i tak zabezpieczają już przepisy Kodeksu pracy. Nie pamiętam, kiedy wprowadzono przepisy chroniące pracodawców dostosowane do realiów rynku, na przykład w sferze niepodjęcia pracy czy absencji pracownika w pracy - ocenia Liliana Swoboda.
- Musimy sobie sami radzić i konkurować na i tak trudnym już rynku, spowodowanym kryzysem i sytuacją polityczną. Tymczasem nadchodzi kryzys, firmy bankrutują – narzekają na brak cash flow, brak finansowania, podwyżki cen mediów, a polscy pracodawcy nadal nie mają żadnego wsparcia w porównaniu z firmami na przykład niemieckimi - dodaje Swoboda.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (122)