Rekruterzy są zdania, że analiza CV podczas rozmowy może pomóc "sprzedać się" kandydatom

Istotne będzie dla niego także poznanie sposobu, w jaki kandydat przedstawia swą rolę w zespole, wypowiada się o dotychczasowych przełożonych czy jak postrzega swoje cele na poszczególnych stanowiskach.

- Aby w pełni wykorzystać potencjał rozmowy o przebiegu kariery, ze strony rekrutera powinny pojawić się również pytania pogłębiające, które pozwolą przeanalizować, w jakim stopniu doświadczenia kandydata są dopasowane do oczekiwanego profilu zawodowego – dodaje ekspert Hays Poland.

Na inną kwestię zwraca uwagę Sylwia Moskwa, senior consultant w agencji Antal. Podkreśla, że kandydaci często umieszczają w CV bardzo dużo zbędnych informacji,  jak szczegółowe opisy obowiązków na każdym ze stanowisk w całej karierze zawodowej. Część z tych doświadczeń w ogóle nie łączy się z wymaganiami stanowiska, na jakie aplikuje kandydat i wprowadza duży chaos, stąd rekruterzy proszą o przeanalizowanie CV pod kątem tych doświadczeń, które będą wartością dodaną w kontekście prowadzonej rekrutacji.

- To dobra praktyka, gdyż pozwala uporządkować informacje i zwiększa szanse, że kandydat zostanie zaproszony na rozmowę z klientem - mówi Sylwia Moskwa. - Analiza CV podczas rozmowy służy również rekruterom do pozyskania informacji w sprawie powodów zakończenia współpracy z poszczególnymi pracodawcami; dla klientów często te informacje są bardzo istotne, a nie da się ich wywnioskować z samego CV – dodaje Sylwia Moskwa.

Rozmowa na temat CV to weryfikacja informacji w nim zawartych, która może kandydatowi wyjść na dobre.

- Widziałam wiele ciekawych i obiecująco wyglądających CV - bez odzwierciedlenia w rozmowie bezpośredniej z kandydatem, Bywało też  odwrotnie: spotkałam bardzo wielu specjalistów, którzy nie potrafili „się sprzedać” i nie zapisali w CV istotnych i wartościowych wątków, które wychodzą właśnie podczas poznania się z kandydatem, kiedy dopytujemy o szczegóły, jakie akurat jemu wydawały się mało istotne lub zbędne – mówi Liliana Swoboda, założycielka i właścicielka agencji Lepsza Praca.

Osobowość czy kompetencje?

Każda rozmowa rekrutacyjna ma jakiś cel... Osoba rekrutująca ma zamówienie na konkretny profil kandydata. Liliana Swoboda wskazuje, że w opisie stanowiska pojawiają się konkretne kwalifikacje twarde oraz wskazówki dotyczące pożądanego doświadczenia zawodowym, a także opis osobowości pasującej do kultury organizacji lub bezpośredniego przełożonego. Zadaniem rekrutera pozostaje  znalezienie odpowiedniej osoby, spełniającej wskazane kryteria.

- Jeśli rekruter zaprasza nas na rozmowę rekrutacyjną, to znaczy, że bierze odpowiedzialność za odpowiedni wybór kandydata i jest gospodarzem tego spotkania. Dlatego jako goście powinniśmy się dostosować do niego - moderatora rozmowy. Jeśli rekruter dopytuje o rozwinięcie jakiegoś wątku zapisanego w CV, to zazwyczaj ma na uwadze jakieś niejasności lub chciałby dokładniej omówić z kandydatem jego historię zatrudnienia. Odpowiadanie wtedy: „Przecież ma pani napisane w cv" jest nietaktowne... Wskazuje, że mamy do czynienia z kimś obcesowym, krnąbrnym, okazującym wyższość nad gospodarzem (co wpływa na ocenę osobowości kandydata) – komentuje Liliana Swoboda.

W podobnym tonie wypowiada się Sylwia Moskwa. Jak mówi, rekruterzy znają listę wymaganych kompetencji dotyczących danego stanowiska - z podziałem na te, które są absolutnie niezbędne oraz takie, które można negocjować.

Jeżeli wymogiem nienegocjowalnym jest doświadczenie w pracy w danym systemie i udział w jakimś konkretnym procesie, a drugą kwestią są umiejętności rozdzielania obowiązków wśród pracowników, no to rekruter skupia się na badaniu kompetencji technicznych i wiedzy procesowej, a dopiero potem sprawdza mniej ważne pod kątem danej rekrutacji aspekty.

- Rekruterzy często analizują osobowość kandydata lub np. jego umiejętności menedżerskie nie pytając o to wprost, a prosząc o przytoczenie konkretnych sytuacji z doświadczenia zawodowego i o opowieść o sposobie poradzenia sobie z nimi. Po przedstawieniu konkretnego rozwiązania sytuacji rekruter jest w stanie wywnioskować, jaką dana osoba ma osobowość, umiejętności radzenia ze stresem czy zarządzania pracownikami w trudnych sytuacjach – komentuje Moskwa.

Na inną kwestię zwraca uwagę Dorota Hechner. Jej zdaniem, zapraszając kandydata na spotkanie, rekruter powinien przede wszystkim dążyć do zbudowania partnerskiej relacji, na której obie strony mogą skorzystać.

- Na szczęście czasy, w których pracodawcom zdarzało się traktować kandydatów z góry, mamy już dawno za sobą. Spotkanie rekrutacyjne musi zatem być korzystne i wzbogacające dla obu stron, a także – o czym warto pamiętać – powinno dostarczać im niezbędnych informacji. Rekruter podczas rozmowy kwalifikacyjnej poznaje doświadczenia kandydata, dowiaduje się więcej o danym sektorze i - na fundamencie pozyskanych informacji - decyduje o ewentualnym zaproszeniu do dalszych etapów rekrutacji. Z kolei kandydat ma możliwość sprawdzenia się na rynku pracy, pozyskania więcej wiadomości o branży i stanowisku będącym przedmiotem rekrutacji – wyjaśnia Hechner.

Zawsze warto też, by otrzymał on informację zwrotną, która pozwala wyciągnąć wnioski na temat swojej kariery i planować dalszy rozwój osobisty.

- Aby zadbać o pozytywne doświadczenia kandydata, rekruter powinien stworzyć przyjazną, naturalną atmosferę podczas spotkania. Przykładowo odczytywanie pytań z kartki nie sprzyja budowaniu relacji. Może to stanowić wyzwanie dla niektórych początkujących rekruterów bez bogatego doświadczenia zawodowego, którzy podczas spotkania z kandydatem sami nie czują się jeszcze w stu procentach pewnie – dodaje Dorota Hechner.

Doświadczenie ma znaczenie

Negatywne opinie o rozmowach z rekruterem dotyczących CV nie są rzadkością. Niektórzy kandydaci zarzucają specjalistom brak kompetencji i doświadczenia. Także młody wiek dla wielu jest przeszkodą.

- W każdej branży są nowicjusze i osoby, które nie interesują się swoim zawodem i nie chcą się razem z nim rozwijać. Jeśli rekruter chce się ograniczyć do czytania listy pytań do kandydatów na najniższe stanowiska – to niech tak zostanie; i niech ten ktoś dobrze wykonuje swoją robotę, bo i takie osoby są potrzebne. Jeżeli ktoś chce jednak prowadzić rozmowy ze specjalistami i menedżerami z najwyższej półki, to musi do nich przystawać, bo druga strona od razu wyczuje niekompetencję. Niestety, tej wiedzy nie da się kupić – komentuje Liliana Swoboda.

Sylwia Moskwa tłumaczy, że każdy rekruter ma swój styl rozmów, wynikający m.in. z osobowości i doświadczenia. Osoby, które rekrutują już dłuższy czas, odznaczają się większą pewnością siebie, dzięki czemu częstokroć w rozmowie brzmią bardziej profesjonalnie i kompetentnie.

- Jak w każdym zawodzie, początki niosą z sobą sporo wyzwań - szczególnie dla osób z natury nieśmiałych i mniej otwartych, które potrzebują czasu, by nabrać obycia w rozmowach z kandydatami. Ważna jest również specjalizacja branżowa. Prawidłowo przeprowadzona rozmowa rekrutacyjna powinna "dać przestrzeń" do swobodnej wypowiedzi zarówno rekruterowi, jak i kandydatowi. Kandydat powinien mieć czas, aby przedstawić walory swojej osoby pod kątem stanowiska, na które aplikuje; rekruter musi być dla niego partnerem w rozmowie - kimś, kto nie narzuca swojego zdania, wysłucha i doradzi. Błędy. jakich powinny się wystrzegać obie strony, to przerywanie sobie wypowiedzi czy niedawanie drugiej stronie możliwości dojścia do głosu – ocenia Moskwa.

W podobnym tonie wypowiada się Liliana Swoboda, która podkreśla, że istnieją różne szkoły rozmowy. Jej zdaniem, warto trzymać się schematu: powitanie kandydata, przedstawienie siebie, opis wakatu, pytania do kandydata i - na koniec - czas, by kandydat zadał swoje.

- Partnerska konwersacja o branży kandydata nigdy nie wyjdzie z mody i bardzo często taka rozmowa po prostu płynie. Przechodzimy z tematu na temat - i nie trzymamy się planu. Dla mnie każda rozmowa z kandydatem jest osobną historią i żadna nie jest taka sama. Za to kocham tę pracę! - dodaje Swoboda.

56 proc. rekruterów na przeczytanie CV poświęca mniej niż 30 sekund. 21 proc. przegląda CV nie dłużej niż przez minutę... (Fot. Shutterstock)

30 sekund na przeczytanie CV to za mało?

Brytyjska spółka UCE GROUP LTD sprawdziła, ile czasu rekruterzy poświęcają na przeczytanie CV kandydatów do pracy. Z badania wynika, że 56 proc. rekruterów poświęca na to mniej niż pól minuty, a 21 proc. przegląda CV nie dłużej niż przez minutę. W 2-3 minuty robi to 11 proc., w 3-4 minuty – 7 proc., w 4-5 minut – 3 proc., powyżej 5 minut natomiast – tylko 2 proc.

Jak mówi Dorota Hechner, wstępna analiza otrzymanych aplikacji faktycznie przebiega czasem dynamicznie, zwłaszcza gdy poszukiwany profil zawodowy jest bardzo precyzyjnie nakreślony. Wówczas dyskwalifikujący może okazać się np. brak danego wykształcenia lub znajomości języka obcego.

Sylwia Moskwa zauważa, że czas na przejrzenie CV w dużej mierze zależy od doświadczenia rekrutera. Ten z dłuższym stażem bardzo dobrze wie, jakiego kandydata szuka, zna firmy na rynku, wie też, jakie dana firma ma stanowiska, procesy, w jakich systemach pracuje, więc po krótkim spojrzeniu na życiorys jest w stanie wstępnie wywnioskować, czy to kandydat wpisujący się w poszukiwany profil.

- Rekruterzy korzystają również z coraz bardziej zaawansowanych technologicznie baz danych i narzędzi, w których można zaznaczyć pożądane kompetencje podczas wyszukiwania kandydatów; system sam znajdzie je w dokumentach i wyświetli osoby spełniające kryteria - dzięki temu nie trzeba już długo i szczegółowo studiować życiorysów kandydatów – ocenia Moskwa.

Podobnie wypowiada się Liliana Swoboda. - Jeśli widzę dobrze napisane CV kandydata, to wiem, który pracodawca mógłby go zatrudnić lub czy ta osoba pasuje do wakatów, czy nie. Jeśli mam wątpliwości, zapraszam na bezpośrednią rozmowę, aby pogłębić wywiad i zadecydować, czy kandydat zostanie skierowany do pracodawcy. Dla mnie idealne CV to takie, w którym mogę przeczytać: co kandydat robił (sprzedaż, księgowość, zarządzanie produkcją), w jakiej branży (odlewnictwo, tworzywa sztuczne, budowa maszyn itp.) i dla kogo (dla jakiej grupy docelowej) - komentuje.

Jeśli nie CV, to co?

Obecnie CV są w pewnym stopniu zastępowane poprzez np. przejrzyście zaktualizowany profil na LinkedIn, z którego w krótkim czasie można dowiedzieć się wszystkich najniezbędniejszych informacji o kandydacie.

- Kandydaci często w CV dodają link do swego profilu na LinkedIn czy GoldenLine, który może być alternatywą dla klasycznie napisanego życiorysu. Z takiego profilu rekruter może dowiedzieć się nie tylko informacji o doświadczeniu i edukacji kandydata, ale także o jego zainteresowaniach, przeczytać artykuły, które publikuje, czy przejrzeć grupy, do których należy - może to być bardzo pomocne przy lepszym poznaniu kandydata jeszcze przed rozmową rekrutacyjną – mówi Sylwia Moskwa.

Są i tacy, którzy stawiają na kreatywne formy aplikacji - inne niż CV. Są one typowe przede wszystkim dla branży kreatywnej.

- Z ciekawszych przykładów może to być nawet wysłanie do pracodawcy wiadomości w formie listu w butelce lub wykupienie billboardu przed wejściem do siedziby firmy. Ale -  z uwagi na specyfikę takich rozwiązań - nie należy oczekiwać, że będą one zastępować CV w branżach bardziej tradycyjnych, np. w sektorze bankowym lub kancelariach prawnych – mówi Dorota Hechner.

Czytaj więcej: Wyjść z tłumu, zaskoczyć, sprowokować. I dostać wymarzoną pracę

Wiele firm prócz przesłania CV prosi kandydatów również o wypełnienie szczegółowego formularza w systemie online. To rozwiązanie usprawniające procesy rekrutacyjne, które pozwala zautomatyzować część procesu analizy przesyłanych aplikacji.

- Tym samym rekruterzy zyskują więcej czasu na dogłębne zapoznanie się z treścią dokumentów spełniających podstawowe założenia i mogą koncentrować się głównie na ocenie predyspozycji, kompetencji oraz osobowości danego kandydata podczas bezpośredniej rozmowy. Nadal nie wymyślono jednak formuły, która mogłaby stanowić realną konkurencję dla tradycyjnego CV – dodaje ekspert Hays Poland.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl