- Wzorem firm zachodnich, również w Polsce coraz częściej mówi się o wprowadzeniu praktyki rekrutacji "w ciemno".
- Rozmowa anonimowa jest dobrym sposobem na zminimalizowanie ryzyka wystąpienia nieświadomego uprzedzenia - oceniamy wyłącznie merytorykę kandydata, nie zwracając uwagi na jego fizyczność.
- Z tych samych powodów coraz silniejsze poparcie zyskuje tendencja do wysyłania CV bez zdjęcia.
Trener mentalny Jakub B. Bączek postanowił przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną "w ciemno" - przy zasłoniętej kamerze internetowej, o czym opowiedział w rozmowie z PulsHR.pl. Ekspert tłumaczył, że nie chciał oceniać kandydatów podświadomie - najważniejsza była ocena ich kompetencji.
- Był to proces konkretny, nie zaś oparty na iluzji czy subiektywnej ocenie. Konkret, merytoryka, strukturyzacja... - wyjaśnia Bączek.
Jakub B. Bączek podkreśla również, że jednym z elementów tak przeprowadzonej rozmowy było prawo do stresu. Dzięki temu kandydaci mniej go odczuwali, byli bardziej skupieni i merytoryczni.
Skoro efekty rekrutacji "w ciemno" są zadowalające, to dlaczego w Polsce nadal ona dopiero raczkuje?
Natalia Bogdan, założycielka i właścicielka agencji rekrutacyjnej Jobhouse, uważa, że wdrożenie tego typu działań w firmach wymaga przede wszystkim zmiany sposobu myślenia zarówno o procesie rekrutacji, jak i samym kandydacie. Co więcej, potrzebna jest również zmiana myślenia o budowie zespołu.
- Rekrutacja „obiektywna” to na pewno wyzwanie dla pracodawcy, który jest świadomy, jaki zespół chce tworzyć. I również wielki znak zapytania, czy faktycznie, mimo deklaracji, w praktyce gotowy jest na zatrudnianie osób, które - być może ze względu na osobiste uwarunkowania - nie wpasują się w stworzoną dotychczas kulturę przedsiębiorstwa - mówi Natalia Bogdan.
Właścicielka Jobhouse podkreśla, że udany proces wyboru pracowników stanowi dopiero połowę sukcesu. Dobór kandydatów jest później weryfikowany w czasie integracji pracowników ze środowiskiem firmy.
- Wyzwaniami, jakie niesie z sobą anonimowa weryfikacja kandydatów, są również późniejsze procesy prowadzone przez samą firmę. Warto pamiętać, że oto pojawia się nowa jakość i osoba z potencjalnie odmiennym od zastanego sposobem rozwiązywania problemów i funkcjonowania w grupie. Zatem dopiero po wielu miesiącach można określić, czy obrana metodologia anonimowości zdaje egzamin i przynosi wartości dodane dla danej branży - ocenia Bogdan.
Firmy zauważają problem
Niemniej jednak - wzorem firm zachodnich - również w Polsce coraz częściej mówi się o wprowadzeniu praktyki „rekrutacji w ciemno”.
Bartosz Cheda, specjalista ds. rekrutacji w Hays Poland, podkreśla, że coraz więcej firm wprowadza dla pracowników szkolenia z dziedziny tzw. unconscious bias, czyli nieświadomego uprzedzenia.
Jak wyjaśnia, podczas na takich kurów mówi się o tym, że istnieją w nas pewne nieuświadomione przekonania, które mogą doprowadzić do zawyżonej lub zaniżonej oceny kandydata - np. ze względu na płeć, kolor skóry czy wiek.
- Wiąże się to z tzw. "efektem aureoli", od dawna znanym w psychologii. Dla przykładu: osobie atrakcyjnej fizycznie jesteśmy skłonni przypisywać inne pozytywne cechy, jak wysokie kompetencje przywódcze czy zaawansowaną wiedzę w danej dziedzinie - mimo że brak ku temu merytorycznych podstaw - mówi Bartosz Cheda.
Ekspert Hays Poland podkreśla, że skala problemu może być większa niż na pierwszy rzut oka się wydaje. Każdy rekruter czy potencjalny pracodawca, nawet jeśli przeszedł adekwatne szkolenia i jest świadomy zagrożeń, powinien się liczyć, iż może posiadać nieuświadomione uprzedzenia i im ulegać.
- Niemniej jednak programy treningowe oraz stopniowo powiększające się doświadczenie zawodowe bez wątpienia pomagają w zwalczaniu tego zjawiska - dodaje.
Rozmowa "w ciemno" pozostaje dobrym sposobem zminimalizowania ryzyka wystąpienia nieświadomego uprzedzenia. Oceniamy wyłącznie merytorykę kandydata, nie zwracając uwagi na jego fizyczność.
- Sporo wniosków można wyciągnąć z samej rozmowy - tylko za pomocą głosu - np. płynność porozumiewania się w języku obcym, wiedzę merytoryczną, typ osobowości... Tak zwany wywiad behawioralny, który sprawdza preferowane wzorce postępowania kandydata, można z powodzeniem przeprowadzić bez udziału wizji - podkreśla Cheda.
Coraz silniejsze poparcie zyskuje trend wysyłania CV bez zdjęcia. (Fot. Shutterstock)
CV bez zdjęcia i daty urodzenia
Z tych samych powodów coraz silniejsze poparcie zyskuje wysyłanie CV bez zdjęcia. Jak wskazuje Bartosz Cheda, w niektórych krajach (np. w Wielkiej Brytanii) praktyka ta jest dużo bardziej powszechna niż w Polsce. Mało tego: niektóre firmy po prostu nie rozpatrują życiorysów z fotografię. Wszystko po to, aby uniknąć nieświadomej faworyzacji lub dyskwalifikacji danego kandydata.
- W naszym kraju sytuacja jest odwrotna: CV bez zdjęcia wciąż stanowią zdecydowaną mniejszość. To samo tyczy się zbytniej szczegółowości danych osobowych. Polskie CV nierzadko zawierają informację o dacie urodzenia, adresie zamieszkania, a nawet stanie cywilnym. Wiadomość, że kandydat jest rozwodnikiem albo mieszka w określonej dzielnicy nie ma merytorycznego znaczenia w rekrutacji, ale może wywołać podświadomą reakcję rekrutera: pozytywną lub negatywną - komentuje Bartosz Cheda.
Beata Pucyk, HR menedżer w firmie rekrutacyjnej i outsourcingowej Devire, zwraca uwagę, że większość rekruterów na jednym z początkowych etapów procesów rekrutacyjnych odbywa tzw. rozmowy „w ciemno” z kandydatami.
- Zdarza się, że mając przed sobą CV kandydata, w którym nie ma takich danych, jak zdjęcie, zainteresowania czy lista miękkich kompetencji, dzwonimy wstępnie do takiej osoby i de facto najpierw zapoznajemy się jedynie z głosem oraz kwestiami związanymi z doświadczeniem czy poziomem motywacji - wyjaśnia Pucyk.
I dopowiada, że oczywiście dogłębny i jakościowy proces rekrutacyjny zazwyczaj na takiej rozmowie się nie kończy, ale niewątpliwie rozmowa „w ciemno” niesie ze sobą co najmniej kilka zalet.
- Tak zwany „efekt pierwszego wrażenia”, czyli jakiekolwiek założenia początkowe bazujące na wyglądzie, mimice czy gestykulacji, są wyeliminowane. Jako rekruterzy mamy przestrzeń, aby całkowicie skupić się na przekazie merytorycznym kandydata. Wielu naszych rozmówców w trakcie takiej rozmowy na pewno ma większy komfort i mniej czynników stresujących. Kandydat nie musi się martwić, czy dobrze wygląda, prawidłowo siedzi czy zachowuje wystarczający kontakt wzrokowy - dodaje ekspertka Devire.
Bartosz Cheda potwierdza, że wiele firm stosuje „mieszany” model rekrutacji. Rozmowa wstępna często jest prowadzona przez telefon, a to można uznać za formę wywiadu „w ciemno”.
- Na tej podstawie podejmuje się decyzję, czy ktoś zostanie zaproszony do kolejnego etapu rekrutacji. Ten zaś zazwyczaj odbywa się osobiście lub przy włączonej kamerce - dodaje Cheda.
Uwaga na zagrożenia
Spotkanie „w ciemno” z kandydatem wiąże się także z zagrożeniami, które rekruterzy powinni rozważyć. Jak zauważa Beata Pucyk, po tego rodzaju dialogu firma nie ma pełnego obrazu kandydata.
- Nie wiemy, jak taka osoba radzi sobie na spotkaniach twarzą w twarz. Niezwykle ważne są przecież aspekty pozawerbalne. Nie testujemy również u kandydata dokładniej odporności na stres - wskazuje.
Przestrzega również , że rozmowa „w ciemno” może być mieczem obosiecznym.
- Teoretycznie nie widząc kandydata, powinniśmy uwolnić się od pochopnej oceny, jednak tak samo, jak mylne wrażenie możemy odnieść, bazując na rozmowie twarzą w twarz, tak samo mylne wrażenie możemy zdobyć, opierając się wyłącznie np. na rozmowie telefonicznej. Chyba większość rekruterów ma takie wspomnienie, że dopiero przy spotkaniu twarzą w twarz dany kandydat zrobił pozytywne wrażenie i miał okazję w pełni się zaprezentować, podczas gdy na etapie CV czy rozmowy telefonicznej ta sama osoba nie spowodowała jeszcze "efektu wow” - dodaje ekspert Devire.
Beata Pucyk podkreśla, że przy rozstrzyganiu, czy takie niestandardowe działanie rekrutacyjne jest dobrym podejściem, niezwykle ważne staje się wzięcie pod uwagę potencjalnych, dalszych losów kandydata w naszej organizacji. Duże znaczenie odgrywa stanowisko, na jakie prowadzimy rekrutację, oraz wyzwania, które napotka nasz kandydat w swojej codziennej pracy.
- Rozmowa twarzą w twarz może być bardziej stresująca. Dlatego, jeśli zależy nam, by kandydat czuł się swobodnie podczas pierwszych etapów rekrutacji, to „rozmowa w ciemno” może być dobrym rozwiązaniem. Taką decyzję powinniśmy podejmować jednak, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy. Jeżeli szukamy kogoś na stanowisko mocno eksponowane zarówno wewnątrz organizacji, jak i na zewnątrz (np. w pracy z klientem, gdzie spotkań twarzą w twarz nie brakuje, a wręcz jest to nieodłączny element przyszłej pracy naszego kandydata) – w takiej sytuacji sprawdzenie umiejętności interpersonalnych będzie kluczowe - komentuje Pucyk.
Również Bartosz Cheda uważa, że rekrutacja „w ciemno” powinna być tylko pierwszym etapem kilkustopniowego procesu rekrutacyjnego, zwłaszcza w przypadku stanowisk, gdzie ważna jest prezencja, mowa ciała i zdolność do utrzymania długotrwałego kontaktu wzrokowego. Odpowiedni ubiór kandydata na rozmowie rekrutacyjnej może – choć oczywiście nie musi – stanowić rękojmię że zadba on o stosowny dress code i przed spotkaniem z kontrahentem czy konferencją z udziałem przełożonych.
- To samo tyczy się stresu. Bez wątpienia istnieje wielu kandydatów, którym rozmowa „w ciemno” oszczędzi napięcia związanego z podleganiem ocenie. Może to jednak spowodować, że podatność na stres i nieumiejętność poradzenia sobie w określonych sytuacjach nie zostaną odpowiednio wcześnie zidentyfikowane przez rekrutera i dadzą o sobie znać w najmniej oczekiwanym momencie - ocenia Cheda.
Większość rekruterów na jednym z początkowych etapów procesów rekrutacyjnych odbywa tzw. rozmowy „w ciemno” z kandydatami. (Fot. Shutterstock)
Sposób na dyskryminację
Rekrutacja „w ciemno” może być jedną z metod przeciwdziałania dyskryminacji podczas rekrutacji. Beata Pucyk uwypukla, że skala tego zjawiska jest dość trudna do oszacowania.
- Mam wrażenie, że wspomniana dyskryminacja w wielu przypadkach rozpoczyna się już na etapie weryfikacji CV. Pracodawcy bowiem odrzucają kandydaturę ze względu na płeć, wiek, narodowość, czy nawet z powodu zdjęcia w życiorysie - mówi Pucyk.
- Kiedy rozważam kwestię rozmów rekrutacyjnych „w ciemno”, pojawia się u mnie nieodparta chęć wypróbowania tej metody, ale o krok wcześniej. Ciekawym rozwiązaniem mogłoby być wyeliminowanie z życiorysów wspomnianych danych personalnych, aby zawierały jedynie informacje merytoryczne, jak doświadczenie, wykształcenie, umiejętności twarde i miękkie, oraz które miałyby uniwersalny, neutralny układ graficzny. Ciekawe, czy nasza selekcja kandydatów byłaby taka sama, jak w przypadku pełnych, tradycyjnych życiorysów .
Również według Natalii Bogdan „rekrutacja w ciemno” może być odpowiedzią na coraz szerzej promowaną konieczność równościowego, pozbawionego cienia dyskryminacji procesu zatrudniania oraz na zmiany po wprowadzeniu RODO.
- Kandydat na etapie wyboru oceniany jest jedynie na podstawie faktycznie posiadanych umiejętności i predyspozycji, jakie trafią na warsztat testów kwalifikacyjnych. Rekruterzy skupiają się na jego twardych lub miękkich umiejętnościach widocznych w efektach jego pracy (w przypadku wysyłania portfolio) oraz wynikach wieloetapowych testów. Sprawa wyglądu, pochodzenia, rasy zdaje się nie mieć już żadnego znaczenia - komentuje Natalia Bogdan.
Podejście anonimowe staje się także szansą na uniknięcie zastoju w rozwoju firmy i dyskryminacji w jej strukturach. Zdaniem Natalii Bogdan przedsiębiorcy coraz częściej zauważają brak postępów w swoich firmach i stagnację - właśnie ze względu na brak różnorodności członków zespołu i dobieranie ich według jednolitego klucza.
„Rekrutacja w ciemno” to - zdaniem Natalii Bogdan - także szansa na znalezienie pracownika idealnego, bo być może będzie on zachęcony właśnie brakiem konieczności ujawniania swego wizerunku czy osobistych cech.
- Należy brać pod uwagę, że "po drugiej stronie" stoi zawsze człowiek wraz ze swoimi ograniczeniami w postaci strachu czy braku pewności siebie. Świadomy zmiany w rekrutacji i swojej anonimowości, być może z większą swobodą aplikował będzie na dane stanowisko i podczas rozmowy będzie mógł skupić się wyłącznie na swoim doświadczeniu oraz umiejętnościach - ocenia Bogdan.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)