Teorię pisania ogłoszeń rekruterzy mają w małym placu. Gorzej z praktyką. Jak wynika z raportu Grupy Pracuj, w pierwszej kolejności budują treść ogłoszenia z perspektywy pracodawcy. Dopiero później myślą o tym, co chciałby przeczytać kandydat. Kiepsko wypadli także w kwestii aktualizowania ogłoszeń. Robi to niespełna połowa rekruterów. Tylko 2 proc. z nich pisze ogłoszenia od zera.
Autorzy raportu wskazują, że grupa odbiorców, jej oczekiwania, a także dopasowany do niej język – to bardzo ważne elementy, które należy brać pod uwagę przy tworzeniu różnorodnych komunikatów. Jak wynika jednak z raportu Pracuj.pl, badani rekruterzy przy określaniu przekazu oferty w pierwszej kolejności biorą pod uwagę aspekty związane z ich własną organizacją.
Trzy najczęściej uwzględniane czynniki to wytyczne przełożonych, spójność ogłoszenia z wizerunkiem firmy jako pracodawcy, a także z jej kulturą organizacyjną – na wszystkie wskazało więcej niż 7 na 10 rekruterów. Na dalszych miejscach w hierarchii czynników znalazły się kwestie związane ze specyfiką odbiorców – czyli rekrutowanych osób. Według badań 66 proc. rekruterów bierze pod uwagę charakterystykę potencjalnych kandydatów, 56 proc. - rekomendacje pracowników działu, którego dotyczy rekrutacja, a 51 proc. - potrzeby przyszłych pracowników.
Co więcej, niedopasowanie części ogłoszeń do perspektywy kandydata pokazują także odpowiedzi rekruterów dotyczące stylu, w jakim piszą oferty. Tylko nieco ponad 1/3 deklaruje, że dostosowuje stosowany język do charakteru danej rekrutacji lub stanowiska. Najczęściej wykorzystywany jest język formalny, bezpieczny i niezależny od typu kandydata – musi być natomiast spójny z komunikacją firmy (56 proc.).
Grafika: raport „Rutyna czy dopasowanie. Jak rekruterzy tworzą zawartość oferty pracy”
Jak zauważa Anna Bąk, recriutment team lead w Ericsson i autorka bloga DobraRekruterka.pl, wyniki badań wskazują, że rekruterzy nadal zbyt często przedkładają firmowe wytyczne nad potrzeby docelowych odbiorców.
- Tworzenie treści ogłoszeń o pracę przypomina gotowanie potrawy z wielu obowiązkowych składników. Przede wszystkim liczy się perspektywa pracodawcy, dopiero po tym dochodzi punkt widzenia odbiorcy: cechy potencjalnych kandydatów oraz ich potrzeby. Chciałabym, abyśmy częściej uwzględniali potrzeby naszych odbiorców, by to ich perspektywa była najważniejsza. Jako rekruterzy powinniśmy zmierzać w stronę komunikatów skupionych na „Ty” a nie „My”. Warto w ogłoszeniach o pracę zauważać kandydata, a nie tylko promować firmę - komentuje Anna Bąk.
Co więcej, tylko 2 proc. badanych rekruterów przyznało, że treść ogłoszenia buduje od podstaw. najczęściej - aż 79 proc. odpowiedzi - sięgają oni po wcześniej przygotowane opisy (np. firmy,
benefitów i innych), zmieniając tylko te fragmenty, które dotyczą oczekiwań i wymagań specyficznych dla stanowiska.
Czego szuka kandydat?
Z danych Pracuj.pl wynika, że na liście informacji zawsze zamieszczanych przez rekruterów w ogłoszeniu znajdziemy opis stanowiska i zakres obowiązków, opis wymagań, a także charakterystykę firmy. Nieco mniej anonsów zawiera także informacje o typie umowy i benefitach.
Jednak brakuje obszarów, które znajdują się w czołówce oczekiwań kandydatów. A jest to m.in. oferowany poziom wynagrodzenia (oczekiwało go 64 proc. kandydatów - dane z raportu Pracuj.pl "Preferowany pracodawca, czyli kto?”) czy informacje o ścieżkach kariery (40 proc.). Tymczasem ich zamieszczanie w każdym ogłoszeniu deklaruje zaledwie 1 na 10 rekruterów opisanych w raporcie „Rutyna czy dopasowanie”. Niewiele firm decyduje się podać informację o ścieżce kariery czy szczegółach procesu rekrutacyjnego.
Grafika: raport „Rutyna czy dopasowanie. Jak rekruterzy tworzą zawartość oferty pracy”
- Patrząc na dane z perspektywy user experience, kiedy to na potrzeby kandydata staramy się odpowiedzieć w pierwszej kolejności, lista napawa optymizmem. Przodują na niej właśnie te aspekty, których użytkownik szuka w treści ogłoszenia: zakres obowiązków, benefity czy forma zatrudnienia. Oczywiście, wiele jeszcze przed nami pracy w obszarze transparentności wynagrodzeń. O tym, ile wartości może przynieść podawanie konkretnych widełek już na pierwszym, a nie dopiero na ostatnim etapie rekrutacji słyszymy w branży od jakiegoś czasu. Uznajmy jednak, że 8 proc. to dopiero początek zmian – komentuje cytowana w raporcie Daria Siwka z bloga bardzoHR.
Jak być skutecznym?
Ciekawie przedstawia się także podejście badanych rekruterów do konstrukcji ogłoszeń i ich ewaluacji. Eksperci podkreślają, że dobra oferta pracy jest lustrzanym odbiciem oczekiwań rekruterów wobec… wymarzonego CV. Jej konstrukcja powinna być przejrzysta, poprawna, dostarczać kluczowych informacji dla odbiorcy. Dlatego rekruterzy powinni stale weryfikować i audytować treść ogłoszeń. Tymczasem aż 47 proc. respondentów deklaruje, że tego nie robi.
Wśród tych, którzy podejmują takie działania, weryfikacji najczęściej podlega atrakcyjność oferty (36 proc.), czytelność (36 proc.) i rzetelność (35 proc.). Co zwraca jeszcze większą uwagę, tylko co piąty respondent mierzy i audytuje oferty pod kątem ich efektywności.
Grafika: raport „Rutyna czy dopasowanie. Jak rekruterzy tworzą zawartość oferty pracy”
Według Marty Pawlak-Dobrzańskiej, założycielki i analityczki HR w Great Digital, jednym ze sposobów bardziej skutecznego posługiwania się ogłoszeniami rekrutacyjnymi jest śledzenie twardych danych, feedbacku od kandydatów, ale też opinii zespołu, do którego się rekrutuje
- Warto sprawdzać statystyki dotyczące oglądalności ogłoszeń, ich atrakcyjności i konwersji w celu porównania poszczególnych ofert. Na tej podstawie można wyciągać wnioski i wykorzystywać najbardziej trafne rozwiązania, a eliminować błędy. Istotny jest także feedback od kandydatów, o który można zapytać np. na rozmowie kwalifikacyjnej. Nawet proste pytania o ofertę mogą być kluczowe w identyfikacji jej słabych i mocnych punktów. Przy konstrukcji ogłoszenia pomaga się wyróżnić także spotkanie z pracownikami działu, którego dotyczy rekrutacja. Wskazówki od przyszłych współpracowników kandydata, pokazujące mocne strony pracy w zespole, są bezcenne dla rekrutera tworzącego ogłoszenie - mówi Marta Pawlak-Dobrzańska.
Bierni i bezrobotni
Według danych BAEL publikowanych przez GUS, miałby kto odpowiadać na – dobrze skonstruowane – ogłoszenia o pracę. Liczba pracujących w II kwartale była mniejsza o ponad 270 tys. osób. Jednak liczba bezrobotnych zwiększyła się jedynie o 45 tys. osób. Oznacza to, że osoby tracące pracę nie poszukują jej aktywnie. W rezultacie w badanym okresie zanotowano bardzo duży wzrost liczby biernych zawodowo - o 211 tys. osób. Jest to największy, kwartalny wzrost tej grupy w historii badania.
- To pokazuje, że kryzys COVID-19 mocno wpłynął na dezaktywizację osób tracących pracę, a w mniejszym stopniu na wzrost bezrobocia według definicji BAEL. Ta definicja zakłada aktywne poszukiwanie pracy, a musimy mieć na uwadze, że pandemia w dużym stopniu utrudniła poszukiwanie pracy. W normalnych czasach, kiedy biura pośrednictwa pracy funkcjonują normalnie i kiedy możemy bezpośrednio szukać pracy, te osoby, które zadeklarowały bierność zawodową, byłyby w dużej części zaliczone do bezrobotnych. W takiej sytuacji stopa bezrobocia mogłaby wynieść nawet 4,4 proc. (zamiast 3,2 proc.). To oznaczałoby przyrost o 1,5 pkt. proc., a nie stabilizację jak w danych surowych - mówi Sławomir Dudek.
Najdobitniej sytuację na rynku pracy pokazuje wskaźnik aktywności zawodowej, który według danych oczyszczonych z sezonowości zanotował rekordowy spadek do najniższego od 10 lat poziomu (55,4 proc. ).
- Wiemy na pewno, że ponad 270 tys. osób straciło pracę. To jest fakt, to są rodziny, to są często poważne problemy. Stopa bezrobocia to tylko statystyka. Nie wykorzystujmy do celów PR-owych faktu niejednoznaczności tych danych. Interpretujmy dane całościowo, a nie na użytek medialnej retoryki - dodaje.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)