Pracodawcy coraz częściej decydują się na przeprowadzanie procesu rekrutacyjnego poza biurem. Przetestowanie potencjalnego pracownika w warunkach zbliżonych do przyszłej pracy może być bardziej miarodajne niż zwykła rozmowa rekrutacyjna w biurze.
– Najpopularniejszymi miejscami rozmowy są te, w których przyszły pracownik będzie pracował, czyli np. plac budowy, hala magazynowa. Nie mniej popularne są po prostu restauracje, gdzie można łatwo przetestować zachowanie przyszłego pracownika w miejscach publicznych – mówi Bartosz Kaczmarczyk, prezes spółki Loyd.
Mogą to też być miejsca nietypowe. Wszystko zależy od inwencji osoby przeprowadzającej rekrutację, np. na placu budowy można upozorować wypadek i zaobserwować reakcję przyszłego pracownika.
Rekrutacje w warunkach nieformalnych, poza biurem, mają sens, gdy dzięki temu rzeczywiście można dowiedzieć się czegoś więcej o przyszłym pracowniku. Miejsce, w którym przeprowadzane jest spotkanie, będzie odpowiednie do zweryfikowania umiejętności i doświadczenia kandydata. Nie ma więc sensu umawiać się w restauracji, gdy ta nie będzie związana w istotny sposób z przyszłymi obowiązkami pracownika.
– Umówienie się na jedno ze spotkań rekrutacyjnych w restauracji z osobą, która być może za miesiąc będzie sprzedawała samochody za pół miliona, jest dobrym pomysłem, bo ktoś taki musi mieć klasę i umieć się zachować w podobnych okolicznościach – wyjaśnia Aneta Nowak, specjalista ds. rekrutacji Work Express. – Umiejętność prowadzenia kawiarnianego small talku jest obowiązkowa niemal dla każdego handlowca, jeśli może on w kawiarni spotkać swoich klientów.
Agencja ta prowadziła także m.in. rekrutację podczas targów motoryzacyjnych. Poszukiwano osób na stanowisko handlowca. W ten sposób od razu można było sprawdzić wiedzę kandydatów o sprawach rynkowych i przyjrzeć się ich obyciu w podobnych sytuacjach.
Czy to oznacza, że inżynier elektryk zostanie lepiej zweryfikowany przy rozdzielnicach napięć niż podczas rozmowy w biurze?
– Zgadzam się, że wielu „ścisłowców", na co dzień niezbyt wylewnych, na widok swojego przyszłego miejsca pracy zaczyna z pasją o niej opowiadać i prezentuje się znacznie korzystniej. Ponadto można w odpowiednim otoczeniu przeprowadzić szereg testów sprawdzających umiejętności, a to podstawa – uważa Aneta Nowak.
Są też firmy, które odpytują pracowników podczas zwykłej przechadzki po zakładzie z zagadnień z okresu studiów i brak dobrej odpowiedzi, nawet jeśli kandydat ma kilkuletnie doświadczenie, wcale nie oznacza, że pracodawca będzie taką osobą zainteresowany.
Rekrutacja przeprowadzana poza siedzibą firmy może być więc skuteczna, jeżeli chodzi o wychwycenie kandydatów, którzy z jednej strony kłamią w CV, ale też tych, którzy świetnie sprawdzą się na nowym stanowisku pracy, ale mają problem ze skuteczną autoprezentacją podczas rozmowy formalnej.
– Rekrutacja w nietypowym miejscu może być szansą dla osób, które wypadają niekorzystnie podczas standardowej rozmowy kwalifikacyjnej ze względu na wrodzoną nieśmiałość czy trudność w opanowaniu nerwów – komentuje Bartosz Kaczmarczyk.
Co ciekawe, bywa, że kandydatom wcale nie brakuje odwagi i proponują przyszłemu szefowi rozmowę nie tyle na neutralnym gruncie, co u siebie.
– Zdarzyło nam się usłyszeć propozycje spotkania rekrutacyjnego w domu kandydatki, która nie mogła go opuścić ze względu na brak opieki nad swoim dwojgiem dzieci. Zaskoczyła nas swoją determinacją i odwagą – opowiada Aneta Nowak. – Do takiej rozmowy nie doszło, ale słyszymy o podobnych sytuacjach, gdzie przyszli szefowie firm są zapraszani na kolacje do swojego potencjalnego pracownika, a przy okazji mogą obserwować i pytać o to, co ich naprawdę interesuje i może mieć przełożenie na efekty pracy w nowym miejscu.
Rozmowy kwalifikacyjne poza biurem wybierają firmy nie tylko w razie chęci sprawdzenia umiejętności kandydatów, ale także, gdy prowadzona jest rekrutacja na wyższe, wyspecjalizowane stanowiska. Dotyczy to głównie dyrektorów finansowych, menedżerów sprzedaży czy szefów działów marketingu.
Tzw. dyskretne rekrutacje prowadzone są najczęściej na stanowiska kadry zarządzającej wysokiego szczebla i zazwyczaj prowadzą je headhunterzy w swoich biurach lub w innych wybranych przez nich miejscach.
– Do tych nietypowych można zaliczyć np. lobby hotelowe lub restauracje, gdzie podczas spotkania prowadzony jest tzw. wywiad swobodny – wyjaśnia Mariola Raudo, kierownik ds. rekrutacji i partner biznesowy Nestlé Poland.
Dzieje się tak również wtedy, gdy pracodawca szuka osób na miejsce kogoś, kto wciąż jest u niego zatrudniony.
– Pracodawca może się wówczas obawiać utrzymania tajności procesu rekrutacyjnego wewnątrz firmy, stąd proponuje kandydatom spotkania poza nią – uważa Agnieszka Bieniak, menedżer działu zarządzania zasobami ludzkimi w Grupie Pracuj
Krzysztof Kwiecień, dyrektor HR w Deloitte, zwraca z kolei uwagę na to, że propozycje dyskretnych spotkań poza firmą padają również ze strony potencjalnych pracowników, którzy planują zmienić firmę.
– Kandydat nie chce być widziany w nowym miejscu pracy, bo pracuje u konkurencji i czułby się niekomfortowo na wstępnych etapach rozmów. Ktoś mógłby go przecież skojarzyć, a informacja o tym, że pracownik pojawia się w obcym biurze raczej nie spodobałaby się aktualnemu pracodawcy – mówi Kwiecień.
W tego typu sytuacjach nie jest konieczne przeprowadzanie rekrutacji w nietypowych miejscach, ale w pomieszczeniach w firmie, w których możliwa jest dyskretna rozmowa. - To jest elementarny wymóg, jaki musi spełniać pracodawca prowadzący procesy rekrutacyjne – zaznacza Krzysztof Kwiecień.
Przy większych rekrutacjach czy przy utrudnionych warunkach lokalowych można zdecydować się na prowadzenie rozmów poza firmą, czyli np. w hotelach, salkach konferencyjnych czy w biurach wynajmowanych na kilka godzin lub dni.
Rozmowa rekrutacyjna w terenie wymaga – nie tylko od kandydatów – ale także od menedżerów większego przygotowania i koncentracji. Przede wszystkim rekruter powinien odpowiednio wcześnie poinformować potencjalnego pracownika o tym, gdzie odbędzie się rekrutacja.
– Zależnie od miejsca może to być spotkanie trudniejsze dla obu stron. W salce konferencyjnej, w biurze najczęściej nie ma innych elementów rozpraszających uwagę. W restauracji jest ich wiele. Do tego dochodzi kwestia hałasu i utrzymania tajności rozmowy – tłumaczy Agnieszka Bieniak.
Dlatego wybór nietypowego miejsca rekrutacji powinien być jedynie częścią całego procesu, a nie kluczowym punktem decydującym o zatrudnieniu, bądź nie, danego kandydata. Wybór koloru i kształtu kubka w restauracji nie świadczy przecież o tym, czy przyszły pracownik będzie skutecznym handlowcem.
– Podczas rekrutacji poza biurem trudno zachować poufność. W związku z tym zawsze może to być tylko jeden z etapów rekrutacji i zawsze niezbędne jest spotkanie w biurze oraz formalna rozmowa przed lub po zakończeniu sprawdzianu – uważa Bartosz Kaczmarczyk.
Dzieje się tak m.in. podczas rekrutacji w Nestlé. Wstępna rozmowa jest tutaj prowadzona w formie wywiadu kompetencyjnego.
– Niemniej na tej pierwszej rozmownie się nie kończy, ponieważ procesy rekrutacyjne są zazwyczaj wieloetapowe – wyjaśnia Mariola Raudo. – Jeśli trzeba, to poza wywiadami kandydaci zapraszani są do wypełnienia różnych testów, przeprowadzane są ćwiczenia, tzw. case study (analizy przypadków) lub AC (ocena zintegrowana), które pokazują reakcje kandydata w określonych sytuacjach biznesowych – dodaje.
MENU
KONFERENCJE ZARZĄDZANIE EDUKACJA REKRUTACJA PRACA TYMCZASOWA PR WEWNĘTRZNY CSR BPO ZWIĄZKI ZAWODOWE PRAWO PRACY WYWIADY PRZEMYSŁ RYNEK ZDROWIA FMCG KADRY W ADMINISTRACJI RESTRUKTURYZACJA EMPLOYER BRANDING START-UPY15 listopada 2017
Puls HR
Udostępnij
