Rekrutacja w IT to nie czas na opowiadanie o konsoli czy owocowych czwartkach

Na rozmowach kandydaci z zaciekawieniem przysłuchują się, w jaki sposób i w jakim celu Escola dzieli się wiedzą. To nie czas na opowiadanie o konsoli czy czwartkowych owocach w firmie – mądre, młode osoby potrzebują konkretnej deklaracji, że ich zdanie w projektach jest ważne, w jaki sposób mogą się uczyć i rozwijać. Liczą się nie tylko pieniądze, ale takie wartości, jak rozwój, uczenie się, branie udziału w wyjątkowych projektach, zarówno o dużej, jak i małej skali.

Czasami spotykamy się z dobrze zarabiającymi kandydatami, którzy nie ukrywają, że uciekają przed mikrozarządzaniem, zastojem technologicznym, 20 godzinami spotkań w tygodniu i innymi problemami. Coraz częściej pojawiają się też pytania o to, jak w Escoli prowadzimy projekty, jak wyglądają zespoły, jak zbieramy wymagania, jak pracujemy z klientem.

Drenaż talentów, z jakim mamy do czynienia na rynku, jest jedną z przeszkód rynku pracy w IT. Czym przekonać tę daną osobę do przyjścia do konkretnej firmy?

- Szczerością, konkretami i transparentnością, przejrzystymi zasadami współpracy. Będąc ekspertami w EdTech, wskazujemy też, że w spółce i radzie nadzorczej są osoby z tytułami naukowymi, pokazujemy zaawansowaną własną technologię aplikacji do szkoleń. Jeśli w Escoli dzielimy się wiedzą, to mówimy o naszych rozwojowych, warsztatowych spotkaniach i dyskusjach, które odbywają się w firmie co tydzień.

Krótko mówiąc, podczas rekrutacji staramy się też poznać potrzeby przyszłego pracownika, wskazać wymierne nasze sposoby i źródła wsparcia. Pracownicy to doceniają i to bardzo często jest przysłowiowym języczkiem u wagi przy zdecydowaniu się właśnie na Escolę.

To miłe, gdy ostatnio usłyszeliśmy od świeżo zatrudnionego pracownika opinię o nas, o tym, jak ujęły go rozmowy pełne elastyczności i otwartości, a nawet to, że dzwonił do niego sam prezes, jak będzie mógł brać udział w szkoleniach i sam rozwijać też swoje kompetencje miękkie. Dla niego nie wysokość pensji była decydująca, choć i tu jesteśmy konkurencyjni.

fot. mat. pras.

Budowanie marki pracodawcy ma różne etapy – zaczyna się od formy ogłoszenia. Swój wpływ na markę ma proces przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, feedback, poinformowanie o podjętej decyzji – firmy wiedzą, że jest to ważne, jednak tylko ułamek z nich utrzymuje kontakt z kandydatami po zakończeniu procesu rekrutacji. Ile tracą w ten sposób?

- W procesie rekrutacji spotykają się ze sobą dwie równorzędne strony, mają swoje oczekiwania i chcą wzajemnie je spełnić. Nie zawsze oczywiście jest to możliwe i niezależnie od wyniku rekrutacji, obie strony wychodzą z niej bogatsze: wiemy o sobie więcej, czasami dowiadujemy się, co w sobie zmienić.

Przekazując kandydatowi feedback, nie tylko wynagradzamy go za poświęcony czas, ale też w zamian otrzymujemy feedback o nas, jako pracodawcy. Niewykluczone też, że kandydat wróci do nas ponownie za jakiś czas, na przykład po uzupełnieniu braków. Warto też traktować kandydatów jako potencjalnych ambasadorów naszej firmy - to, jak nas przedstawią dalej wśród znajomych czy nas zarekomendują, to duża wartość. Warto zadbać o to, aby feedback tuż po rekrutacji był rzetelny. W Escoli każde CV i linki do Githuba przeglądają osoby techniczne. To duża inwestycja również z naszej strony.

Jakie są reakcje kandydatów na wprowadzenie przez was jasności w procesie rekrutacyjnym? Jak oceniają takie podejście?

- Kandydaci bardzo to doceniają. Często biorą udział przecież w kilku procesach rekrutacyjnych jednocześnie. Kluczowym elementem jest szybkość naszej reakcji. Naszym obowiązkiem jest natychmiastowa reakcja na nową aplikację. Bywa, że są to późne godziny popołudniowe. Kandydaci to doceniają. Sprawny proces jest bardzo doceniany przez kandydatów i sprawia, że polecają Escolę innym.

Przykładowo, w ostatnich miesiącach musieliśmy poszerzyć zespół rekrutacyjny właśnie po to, aby w tej szybkiej reakcji być nadal liderem i podawać jako pierwsi rękę w rozwoju programisty. Aplikacji otrzymujemy coraz więcej i bardzo nas to cieszy.

Pytanie klucz. Jak dziś dobrze i skutecznie zrekrutować programistę? Co jest podczas samego procesu najistotniejsze?

- Rekrutując nowego członka zespołu, myślimy “zespołem”. Zależy nam na tym, aby każda osoba dołączająca do Escoli coś wnosiła od siebie, a jednocześnie uczyła się od reszty. Poszukujemy zatem osób, które odnajdują się w zespole, współpracują, nie boją się własnego zdania i krytyki, a jednocześnie są asertywne. Uważamy, że to podstawa. Na współpracę zespołową kładziemy duży nacisk. Dlatego w procesie rekrutacyjnym bacznie zwracamy na to uwagę: jak dana osoba odnajdzie się w zespole, czy będzie samotnikiem, czy wzbogaci pracę zespołową i będzie aktywna. Za najistotniejsze więc wskazałbym umiejętność trafnego sprawdzenia, czy kandydat posiada pożądane w danej organizacji kompetencje. To praca dla dobra obu stron i powodzenia w dalszej współpracy.

Dzielimy się wiedzą - w każdy piątek organizujemy spotkania “Escola DevTalks”, na których nasi programiści dzielą się spostrzeżeniami, opisują technologie, najciekawsze projekty, rozmawiamy i wymieniamy się wiedzą. To bardzo przydatne, wzmacnia zespół, pozwala też na rozwijanie własnych kompetencji miękkich. Na co dzień jesteśmy rozsiani w kilku odległych miastach, m.in. Krakowie, Warszawie, Gdańsku, Wrocławiu czy Kaliszu. Spotkania takie zespalają nas, poszerzają też naszą wiedzę. Dzięki pracy zdalnej z kolei możemy współpracować z programistami, mieszkającymi niemal w każdym miejscu. Pewne bariery zatem zniknęły - pojawiły się za to inne. Dlatego ta współpraca, poczucie silnej więzi w ramach rozproszonego zespołu, są bardzo ważne.

fot. Shutterstock

A w jaki sposób sprawdzić (skutecznie) jego umiejętności? Rzeczywistość często okazuje się daleka od wpisu w CV.

- Jak skutecznie sprawdzić umiejętności kandydata, to pytanie za milion. Kandydat jest człowiekiem, to nie "zasób" czy "siła robocza". Praca w IT to praca nie produkcyjna, tylko projektowa i tym lepsza, im lepiej ludzie działają w zespole. Jak to sprawdzić na etapie rekrutacji? I czy to możliwe? Zaryzykuję twierdzenie, że nie jest do końca możliwe. Dopiero praca w zespole, przy projektach, daje nam odpowiedź na to, na ile nowa osoba odnajduje się w zespole, jak radzi sobie z problemami.

Podczas rekrutacji staramy się odpowiedzieć na pytanie: czy kandydat będzie samodzielny w okresie pierwszych 3 miesięcy, czy będzie wiedział, w jakiej sytuacji poprosić o pomoc, wsparcie. Do tego dochodzą kompetencje techniczne, zdolność do stałej nauki, uczenia się i komunikatywność w zespole. Na to wszystko możemy odpowiedzieć po okresie próbnym.

W Escoli rozmowę techniczną prowadzą najczęściej leaderzy danej technologii w firmie, te same osoby odpowiadają potem za dalszy rozwój nowego pracownika. Organizujemy pracę tak, aby we wdrożeniu wspierały nową osobę leaderzy bardzo otwarci i przyjaźni - dzięki temu możemy liczyć na to samo z drugiej strony.

Czym jest "mapa drogowa programisty", jak przekłada się na dalszą ewentualną współpracę? Czy jest wykorzystywana już w samej pracy, jako punkt wyjścia?

- Osoby, które do nas trafiają, zazwyczaj mają swój plan na własny rozwój w wymarzonym kierunku. Jako nowy pracodawca staramy się ten "plan na siebie" poznać i pomóc w jego realizacji. Szczęśliwie w Escoli panuje komfortowa sytuacja do realizowania swoich planów rozwoju, nie jesteśmy zakładnikami skomplikowanych procedur, człowiek jest na pierwszym miejscu. Nasze hasło “Escola - dzielimy się wiedzą” nie dotyczy tylko naszych klientów, ale również zespołu.

Sztywna droga awansów według narzuconych scenariuszy jest jak sztywny gorset. To u nas się nie sprawdza. Nasz cel: zrozumienie celu rozwoju programisty i taka współpraca, aby zapewnić mu to oraz rozwijać projekty. W takiej symbiozie osiągamy sukcesy, to metoda win-win.