Rekrutacja przeniesie się. "Redukcja kosztów będzie pokusą"

Najczęstszym powodem ograniczania lub zawieszania projektów rekrutacyjnych jest konieczność ograniczania kosztów na przyszłość, co powoduje brak zgody na nowe etaty (ponad 39 proc.). Niepewność co do przyszłych potrzeb biznesowych firmy deklaruje prawie 39 proc., a ogólną niepewność na rynku 28 proc. badanych.

Zawieszenie lub odwołanie rekrutacji jest również spowodowane trudnością z wdrożeniem nowego pracownika do pracy w warunkach ograniczeń narzucanych przez epidemię (28 proc.). W branży finansowej pojawiły się także odpowiedzi, że procesy rekrutacyjne się nie zatrzymały, a liczba rekrutacji wzrosła. Podobne odpowiedzi pojawiły się w branży produkcyjnej i energetyce.

Dane dotyczące planowanych terminów wznowienia rekrutacji również nie są zaskoczeniem – 44 proc. respondentów zaznaczyło odpowiedź, że nie ma jeszcze decyzji, kiedy procesy zostaną wznowione. Jedynie 2 proc. odpowiadających stwierdziło, że rekrutacje są całkowicie odwołane, natomiast 25 proc. firm deklaruje wznowienie rekrutacji w ciągu 6 miesięcy.

Optymalizacja kosztów

Firmy starają się radzić sobie z kryzysem, wprowadzając różnego rodzaju działania optymalizujące koszty. 46 proc. organizacji zdecydowało się na wysyłanie swoich pracowników na płatne urlopy. 20 proc. skróciło wymiar godzin pracy. Z urlopów postojowych skorzysta 12 proc. badanych, głównie z branży automotive i retail oraz produkcji.

Redukcja etatów to rozwiązanie, które wprowadza 15 proc. organizacji. Przyjmie ona formułę zwolnień indywidualnych (82 proc.). Urlopy bezpłatne to najmniej liczna kategoria. Taką formę optymalizacji kosztów wybiera 6 proc. badanych.

58 proc. respondentów odpowiedziało, że wszystkie prowadzone przez nich rekrutacje są zdalne. ( Fot. Shutterstock)

Rekrutacje zdalne

58 proc. respondentów odpowiedziało, że wszystkie prowadzone przez nich rekrutacje są zdalne. 35 proc. organizacji stosuje mieszane formy rekrutacji, uzupełniając on-line osobistym spotkaniem.

Również analiza ogłoszeń na Pracuj.pl pokazuje, że pracodawcy coraz lepiej radzą sobie z organizacją rekrutacji zdalnej. W połowie kwietnia tagiem 'rekrutacja zdalna' oznaczona była już blisko co druga oferta pracy w serwisie (46 proc.).

– W połowie kwietnia na Pracuj.pl znajdowało się nadal blisko 37 tys. aktywnych ofert pracy z całej Polski, w tym blisko połowa dotyczyła rekrutacji prowadzonych w pełni zdalnie. Liczba takich ogłoszeń stale rośnie. Bardzo uważnie przyglądamy się potencjalnym konsekwencjom obecnej sytuacji dla rynku rekrutacji online, starając się jak najbardziej kompleksowo wspierać pracodawców i kandydatów w stawianiu czoła nowym wyzwaniom – komentuje Rafał Nachyna, dyrektor zarządzający Pracuj.pl.

Jednocześnie w przypadku procesów, które nadal się toczą, najczęściej wybieranym źródłem pozyskiwania kandydatów są oferty pracy – 74 proc. respondentów deklarowało publikowanie ich na powszechnie znanych portalach z ogłoszeniami pracy. Niewiele mniej, bo 64 proc., jako miejsce publikacji wskazało stronę firmową pracodawcy. W mniejszym procencie, choć nadal wyróżniającą się drogą poszukiwań pracowników jest korzystanie z networkingu oraz systemów poleceń kandydatów (46 proc. ankietowanych).

Jedynie dwa punkty procentowe mniej (44 proc.) uzyskała metoda, jaką jest docieranie bezpośrednie do potencjalnych kandydatów poprzez kontakt w social mediach (np. LinkedIn). Social media służą firmom także jako miejsce, gdzie mogą one publikować informacje o prowadzonych procesach rekrutacyjnych (profile firm/ fanpage’y) – takie rozwiązanie stosuje 39 proc. respondentów. Swoje profile wykorzystują także osoby bezpośrednio odpowiedzialne za procesy rekrutacyjne, publikując informacje o nich na swoich prywatnych kontach (34 proc.).

Czytaj też: Jak skutecznie rekrutować w mediach społecznościowych? Uwaga na hejt

– Obserwujemy coraz więcej osób promujących siebie jako kandydatów na LinkedInie. Pierwszym będzie łatwiej, ale z czasem, gdy zjawisko się nasili, „zwykli" użytkownicy LinkedIna mogą uznać, że portal przekształca się w rodzaj wyszukiwarki i zaczną z niego rezygnować. LinkedIn zapewne to już wie i prawdopodobnie wymyśli coś, aby tak się nie stało. To może oznaczać w przyszłości osobne funkcjonalności lub osobne portale, gdzie kandydaci będą mogli promować swoje CV. Czyli obok tradycyjnego rynku ogłoszeń o pracy powstanie analogiczny rynek promocji CV. De facto, takie konstrukcje na mniejszą skalę już istnieją, nasza firma od dawna prowadzi taki wewnętrzny portal dla uczestników naszych programów outplacement i współpracujących firm rekrutacyjnych – wskazuje Paweł Gniazdowski.

Pracodawcy korzystają także z własnych baz kandydatów i aplikacji, które zostały przedtem wysłane do firmy (35 proc.). Mniej niż 1/3 ankietowanych (30 proc.) deklaruje korzystanie z usług agencji rekrutacyjnych.

Narzędzia rekrutacji

Respondentom zadano także pytanie o to, z jakich konkretnie rozwiązań narzędziowych korzystają, prowadząc proces rekrutacji. 48 proc. firm wykorzystuje telefon jako główne narzędzie prowadzenia wywiadu z kandydatem w części projektu.

Najczęściej (56 proc.) wykorzystywane jest najpopularniejsze narzędzie do rozmów on-line, czyli Skype. Kolejne miejsca zajmują: Microsoft Teams, Google Hangouts, Linkedin, WhatsApp.

1 na 3 firmy wprowadziła narzędzia do prowadzenia rekrutacji on-line jako rozwiązanie awaryjne w czasie pandemii – wcześniej nie miały tego typu doświadczeń.

Selekcja kandydatów

Większość respondentów zaznaczyła dwie metody: po pierwsze wywiady prowadzone w języku polskim online, w których uczestniczą osoby z lokalnego kierownictwa oraz specjaliści z działu HR (67 proc.). Po drugie, rozmowa telefoniczna, zaznaczona przez 65 proc. respondentów. Z kolei rozmowy online prowadzone w języku angielskim zadeklarowało 29 proc. firm.

Dwucyfrowe wyniki procentowe uzyskały także metody testowania kompetencji online. Próbek pracy kandydata (przygotowanie zadania, prezentacji) oczekuje 21 proc. organizacji, natomiast testy kompetencyjne (analityczne, testy wiedzy, kwestionariusze osobowe) obecnie stosuje 14 proc. respondentów. Niektóre firmy decydują się także na osobiste spotkanie z kandydatem (7 proc.). Jedynie 2 proc. ankietowanych zachęca kandydatów do tworzenia i przesyłania filmików o sobie, gdzie odpowiadają oni na zadane pytania.

Czy pandemia zmieni oblicze rekrutacji, a zmiany w sposobie przeprowadzania procesów zawitają w HR na stałe?

– To dobre pytanie. Dziś wszyscy mówią, że tak będzie, ale ja nie jestem pewien. Po wielu tygodniach czy miesiącach ślęczenia przed ekranem możemy – jako społeczeństwo i profesjonaliści – zatęsknić za kontaktem osobistym i uznać, że warto wrócić, przynajmniej w części, do dawnych obyczajów. Wiele zależy od długości utrzymywania się awersji do spotykania się, obecnie bardzo silnej, niezależnie od oficjalnych regulacji. Na pewno redukcja kosztów związana z wirtualizacją procesu będzie pokusą – komentuje Paweł Gniazdowski.

Wyzwania w rekrutacji

Aż połowa rekruterów jako najbardziej doskwierający problem wskazuje brak możliwości efektywnego wdrożenia nowej osoby do pracy. Niewiele mniej, bo 47 proc. ankietowanych, za znaczące utrudnienie uważa brak swobodnej możliwości spotkania się osobistego z uczestnikami procesu rekrutacyjnego.

Niemałym wyzwaniem okazuje się także kwestia skierowania nowego pracownika na badania medycyny pracy – tak było dla 31 proc. ankietowanych. Pracownicy działów HR przyznają, że znaczącym problemem, z którym się mierzą, są opóźnione decyzje przełożonych i firmy co do formy rekrutacji oraz formalności związane z procesem zatrudnienia (29 proc.).

Co ciekawe, kwestia samego kontaktu z kandydatami została uznana za problematyczną tylko przez 14 proc. ankietowanych. Jednocześnie trudno jest uniknąć kłopotów dotyczących łącza internetowego oraz jakości prowadzonych spotkań – do takich przeszkód przyznaje się 17 proc. ankietowanych. I na koniec – jedynie 4 proc. pracodawców zmaga się z brakiem narzędzi online do prowadzenia zdalnych rozmów biznesowych.

Onboarding

74 proc. badanych twierdzi, że są gotowi i zamierzają korzystać z możliwości wdrażania nowego pracownika w trybie online. 15 proc. respondentów opowiada się za koniecznością wdrażania pracownika osobiście.

Prawie 8 proc. badanych zwraca uwagę, że korzysta z połączenia onboardingu online z tym osobistym w zależności od wymagań na danym stanowisku. Pracowników operacyjnych i fizycznych rekrutuje się osobiście.

Podpisanie umowy

Niewątpliwym wyzwaniem jest kwestia dopełnienia wszelkich formalności w sytuacji, kiedy większość działów (administracja, dział prawny) pracuje zdalnie. 48 proc. firm podpisuje umowy zdalnie, 29 proc. korzysta z podpisywania umowy o pracę przy pomocy kuriera, a nawet paczkomatu.

Jednak 16 proc. badanych firm podpisuje umowy osobiście. Działy HR pełnią dyżury, w trakcie których pospisywane są wszelkie potrzebne dokumenty. Umowy podpisywane są w pierwszy dzień pracy. Jedynie 7 proc. firm nie podpisuje w tym momencie umów o pracę, pozostając przy potwierdzeniu warunków mailem.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl