-
Autor: GP
- •25 kwi 2017 12:20
Zapotrzebowanie na ludzi z branży technicznej jest tak duże, że przerasta ilość osób szukających pracy w tych zawodach, zwłaszcza informatyków. Sytuacja dla rekrutujących tym bardziej się komplikuje, gdy weźmiemy pod uwagę, że wraz z doświadczeniem spada entuzjazm na poszukiwanie nowych wyzwań.
Polscy inżynierowie są niezwykle cenieni na świecie za świetne wykształcenie i duże ambicje. (fot. pixabay.com)
• Polacy to dobrzy fachowcy w branżach technicznych, zwłaszcza w informatyce. Stąd ich dobra reputacja na całym świecie.
• Rekrutowanie w informatyce zaczyna się opierać o nowatorskie sposoby szukania pracowników, jak nawet model speed datingu z pracodawcą.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
• Osoby pracujące w IT i branżach technicznych najbardziej trudno pozyskać, gdy mają już doświadczenie, np. 10 lat.
O polskich inżynierów upomina się cały świat. Tymczasem w kraju rośnie liczba wolnych etatów dla pracowników z technicznym wykształceniem, co staje się prawdziwym wyzwaniem.
Inżynier stał się najbardziej pożądanym pracownikiem na rynku pracy. Problem w tym, że więcej jest wakatów niż osób z odpowiednimi umiejętnościami.
- Przoduje zapotrzebowanie na programistów, specjalistów od wciąż modernizowanego kolejnictwa, energetyki oraz w branży naftowej - podsumowuje Marzanna Walo-Wojciechowska z Walo Recruitment. To podmiot zajmujący się rekrutacją inżynierów w Polsce i poza naszym krajem.
Czytaj też: Zmieniają się stopnie naukowe w Polsce. MNiSW na projekt
Co więcej, polscy specjaliści po technicznym wykształceniu to elita. Polscy inżynierowie są niezwykle cenieni na świecie za świetne wykształcenie i duże ambicje, które zwykle już na trzecim roku studiów owocują zdobywaniem pierwszych zawodowych doświadczeń.
Do najbardziej rozchwytywanych należy branża IT
W całej przestrzeni rekrutowania w IT zaczynają się od kilku lat pojawiać bardzo nowatorskie sposoby szukania pracowników. Za oceanem najnowszymi trendami są: dwudniowe "hiring events", podczas których grupa zaproszonych programistów może oczarować przyszłych pracodawców omijając skomplikowane procedury rekrutacyjne oraz Hacker-X skomponowany na zasadzie speed-dating: kandydat na pracownika rozmawia z przedsiębiorcą, by regularnie, co pięć minut zmieniać stolik i rozmówcę.
Przykładem pepiniery w innym sektorze jest Akademia Energii Fundacji im. Lesława Pagi – projekt edukacyjny dla studentów i absolwentów wydziałów technicznych, ale i ekonomistów, prawników oraz finansistów wiążących swoją przyszłość z branżą energetyczną.
- Umiejętności nabyte wyłącznie na uczelni stają się powszechne i mało atrakcyjne dla pracodawców. Dzięki możliwości rozmowy i poznania osób zarządzających w największych spółkach, mogłem lepiej zaplanować swoją przyszłość. Sama praca to za mało, trzeba się rozwijać równolegle, np. poprzez udział w wolontariacie, szkoleniach czy kursach - mówi jej absolwent Marek Dawidowski menedżer ds. nowych biznesów w GPEC.
Czytaj też: Rekrutacja to już nie domena biura
Wraz z rosnącym doświadczeniem kadry technicznej wzrasta też poziom wyzwania, przed którym stoją headhunterzy mający sprowadzić najlepszych do danej firmy.
Problem to przywiązanie do obecnej pracy
Dobrzy inżynierowie nie szukają nowego zajęcia, toteż zyskują miano pasywnych kandydatów. Zwykle doświadczenie winduje ich na kierownicze stanowiska, a oprócz stałości zawodowej w parze idzie stabilizacja rodzinna, nierzadko związana ze zobowiązaniami finansowymi. Jak więc przekonać taką osobę do zmiany pracy?
- Jak przekroczysz 10 lat doświadczenia to oferty zaczynają przychodzić z całego świata, często oferując pokrycie kosztów przeprowadzki lub mieszkanie jako część benefitow - mówi Katarzyna Boddy, Senior Software Engineer w GenomeDX w Vancouver. - W Polsce dla fachowców od rekrutacji bezcenna okazuje się praktyczna znajomość danej branży, szerokie kontakty w konkretnym segmencie rynku i profesjonalne podejście do procesu rekrutacji. Inżynierowie z kilkunastoletnią praktyką, nową propozycję rozpatrują w kategorii wyzwania zawodowego i możliwości samorealizacji. Mniej istotnym elementem okazuje się stabilne zatrudnienie w formie umowy o pracę. Liczy się możliwość uczestnictwa w interesującym projekcie i zwiększenia tym samym swojej konkurencyjności na wymagającym rynku pracy - podkreśla Marzanna Walo-Wojciechowska.
Znajomość środowiska technicznego wzmacnia kompetencje doradcze niezbędne przy definiowaniu potrzeb kadrowych danej firmy - to pierwszy etap specjalistycznej rekrutacji. Poszukiwanie odpowiedniego kandydata to etap drugi. Stanowiska wyższego szczebla obsadzane są metodą ‘direct search’, czyli poprzez bezpośrednie poszukiwanie pracowników. Kolejne to sprawdzanie kompetencji i motywacji. Proces powinno zamykać obopólne zadowolenie: pracownika zyskującego nowe wyzwanie oraz właściciela przedsiębiorstwa zatrudniającego dobrego specjalistę w danej branży.
Niniejszy materiał został przygotowany przez dziennikarza PRConnect we współpracy z Walo Recruitment.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)