• Sytuacja na rynku pracy jest uzależniona od regionu, a także od branży.
• Rekruterzy otwierają się nowoczesne metody rekrutacyjne. Korzystają z wielu kanałów, które są skuteczne.
• Sytuacja na rynku pracy wpływa również na obowiązki zawodowe rekruterów. Ich praca jest coraz trudniejsza.
• Kolejnym wyzwaniem stojącym przez specjalistami z obszaru HR jest rotacja w firmie.
W województwie śląskim liczba bezrobotnych zarejestrowanych w powiatowych urzędach pracy wyniosła ponad 100 tys. (dane z września 2017 r.) i była o 1,7 tys. osób mniejsza niż w miesiącu poprzednim. Z kolei stopa bezrobocia to 5,6 proc. W powiatach widoczne było jednak terytorialne zróżnicowanie stanu bezrobocia. W końcu sierpnia 2017 r. wysokość stopy bezrobocia w Katowicach wynosiła 2,4 proc. Na przeciwległej pozycji znajdował się Bytom, gdzie wysokość tego wskaźnika osiągnęła wartość 12,2 proc. Jak widać powiat o najwyższej i najniższej stopie bezrobocia dzieliła w sierpniu br. różnica 9,8 pkt proc.
W opinii Bogdana Wołowczyka, kierownika zespołu ds. poradnictwa zawodowego, metodyki i przedsiębiorczości w Wojewódzkim Urzędzie Pracy w Katowicach stopa bezrobocia nadal będzie spadać, a sytuacja na rynku będzie jeszcze trudniejsza.
- W wielu zawodach mamy luki kadrowe. We wszystkich województwach brakuje kierowców samochodów ciężarowych i ciągników siodłowych. Na rynku nie ma również spawaczy, pielęgniarek, fryzjerów, kucharzy, cieśli, cukierników, krawców, betoniarzy, kierowców autobusów itd.- wskazuje Wołowczyk.
Bogdan Wołowczyk, kierownik zespołu ds. poradnictwa zawodowego, metodyki i przedsiębiorczości w Wojewódzkim Urzędzie Pracy w Katowicach (Fot. PTWP)
- Z drugiej strony mamy osoby z wykształceniem wyższym, którzy nie mają pracy. Mam na myśli ekonomistów, historyków, politologów, filozofów, kulturoznawców, pedagogów – wymienia Bogdan Wołowczyk. - W tej grupie mamy też górników oraz nauczycieli – dodaje.
Luki kadrowe mogliby uzupełnić pracownicy z zagranicy. Według ekspertów to wręcz konieczność. - Ponad 2 mln Polaków wyjechało do pracy za granicę. Dodatkowo trzeba pamiętać o dzieciach emigrantów, którzy tuż po ukończeniu szkoły wyjeżdżają do rodziców. Oni nie są ujęci w statystykach. Jak więc widać, nasza gospodarka jest skazana na importowanie pracowników – komentuje Piotr Świrkowski, dyrektor zarządzający Globetek.
- W Globetek rekrutujemy sporo spawaczy. Ten zawód zawsze był i będzie deficytowy, szczególnie w sektorze energetycznym. Z Ukrainy pozyskujemy pracowników od roku. Na chwilę obecną rozwiązanie to zdaje egzamin, ale co będzie za rok czy dwa – tego nie wiemy – dodaje Piotr Świrkowski.
Piotr Świrkowski, dyrektor zarządzający, Globetek (Fot. PTWP)
Zawód rekrutera w obliczu zmian
Sytuacja na rynku pracy wpływa również na obowiązki zawodowe rekruterów. Ich praca jest coraz trudniejsza. Wymaga zdecydowanie większego zaangażowania niż kilka lat temu.
- Od 20 lat pracuję w branży HR. Zmieniła się znacząco rola i praca rekrutera. Wychodzimy zza swoich biurek. Nie wysyłamy już tylko ogłoszeń o pracę. To zbyt mało - oceniła Agata Hagno, prezes DPM.
- Trzeba wyjść do drugiego człowieka, ale nie tylko do firmy. Także kandydat jest naszym klientem. Ważne są banalne rzeczy oparte na kulturze osobistej.To coś, co powinno być naturalne, ale nie zawsze jest oczywiste. Bycie słownym i dotrzymywanie terminów jest bardzo ważne - dodaje.
Rynek pracownika wywiera coraz większy wpływ na branżę HR. - Do niedawna to kandydaci przyjeżdżali do nas na rozmowy rekrutacyjne. Dzisiaj jest odwrotnie - to my dojeżdżamy na spotkania. Jak więc widać, to rekruter i jego kultura osobista decydują o sukcesie - komentuje Agata Hagno.
Agata Hagno, prezes DPM (Fot. PTWP)
Rotacja pracowników
Kolejnym wyzwaniem stojącym przed specjalistami z obszaru HR jest rotacja w firmie. - Odejście pracownika niższego szczebla to koszt w wysokości trzykrotnego jego wynagrodzenia brutto. W przypadku specjalisty czy menedżera kwota ta rośnie. Trzeba liczyć się z większymi wydatkami, które odpowiadają pensji pracownika za sześc lub dwanaście miesięcy pracy – szacuje Katarzyna Fojcik, regional manager w Randstad Polska.
- Do tego dochodzą koszty pozafinansowe – utracone korzyści, zaniedbani klienci czy przemęczony zespół, który musi przejąć obowiązki odchodzącej osoby – dodaje ekspert Randstad.
Przyczyn rotacji jest wiele. Dla jednych będą to kwestie finansowe, dla innych – rozwój. Niektórzy z kolei rozstaną się z pracodawcą z powodu szefa.
- Pracownicy nie boją się rzucić pracy, bo wiedzą, że mają wybór. Na dzień dzisiejszy pracownik fizyczny otrzymuje od nas 5-7 ofert na starcie. Podobnie jest w przypadku specjalistów – ocenia Fojcik.
Katarzyna Fojcik, regional manager w Randstad Polska (Fot. PTWP)
Istotne jest zatem, by pracowników zatrzymać w firmie. Pieniądze nie zawsze są najważniejsze, przynajmniej w przypadku inżynierów.
- Dla inżynierów pieniądze są istotne, ale w przypadku sektora energetycznego nie są najważniejsze. Elektrowni nie buduje się w miastach, dlatego odległość miejsca pracy od domu jest ważna – mówi Piotr Świrkowski. - Inaczej jest w przypadku branży automotive. Jednak wybór motywatorów to zawsze kwestia indywidualna. Jednego skusi samochód służbowy, innych pakiet benefitów – dodaje.
Firma Rockwell Automation już od samego początku dba o pracownika; w ten sposób chce go pozyskać i zatrzymać. - Mamy wewnętrznych rekruterów, którzy dbają o wartości tj. szacunek, słowność, a także dbają o przekazywanie informacji zwrotnych kandydatom – mówi Joanna Osoba-Botwina, HR Manager Poland, Rockwell Automation.
- Dodatkowo zbieramy informacje od osób, które od nas odeszły. Są one bardzo cenne. Poza tym staramy się robić rzeczy, których oczekują nie tylko młodzi, ale również starsi pracownicy. Przykładowo pokolenie X i Y ceni sobie work-life balance. Oczywiście na niektórych stanowiskach elastyczność jest ograniczona. Jadnak są obszary, gdzie pracownicy z niej korzystają. W biurze pracownicy mogą rozpocząć pracę między 5.00 a 10.00. Każdy może wybrać dogodne godziny pracy – tłumaczy Osoba-Botwina.
Również możliwości rozwojowe są magnesem dla pracowników w Rockwell Automation. Zatrudnieni mogą rozwijać się nie tylko w wybranej poprzez siebie dziadzinie, ale również mogą zmieniać branże wewnątrz firmy.
- Podczas rekrutacji mówimy o tym, jak wygląda praca u nas. Niektóre rzeczy nie są idealne, np. praca w święta, ale nie ukrywamy tego. Z drugiej strony może to być elastyczność, która jest pożądana przez niektórych rodziców – mówi Joanna Osoba-Botwina.
Joanna Osoba-Botwina, HR Manager Poland, Rockwell Automation (Fot. PTWP)
Jawność wynagrodzeń
Rekruterzy, którzy chcą znaleźć odpowiednich pracowników (zwłaszcza wykwalifikowanych specjalistów), muszą pójść o krok dalej. Jak wskazuje Filip Goździewicz, head of labs w Goldenline, trzeba ujawnić wysokość wynagrodzenia już na etapie rekrutacji.
- Tak jest w branży IT, gdzie jawność wynagrodzeń jest absolutnym wymogiem. Niestety nadal obserwujemy opór po stronie firm - mówi Filip Goździewicz. - Podejście do jawności zarobków wynika również z naszej kultury. Polacy nie lubią rozmawiać na temat swoich wynagrodzeń - dodaje.
Jak zaznacza ekspert GoldenLine, powoli się to zmienia, zwłaszcza w branżach, w których działają firmy stawiające na jawność pensji. Także trudny rynek pracy wymusza tego rodzaju działania.
- Rekruterzy widzą, że coraz więcej spółek podaje wysokość zarobków w ofertach pracy. Czasem jednak maja związane ręce. Po stronie biznesowej jest opór - wyjaśnia Filip Goździewicz.
Filip Goździewicz, head of labs w Goldenline (Fot. PTWP)
Sceptycznie do tego pomysłu podchodzi Piotr Świrkowski. Jego zdaniem ujawnienie wysokości pensji może wywołać konflikty w firmach.
- W Polsce mamy sporo spółek, które istnieją 20 lat, a część ich kadry ma podobny staż pracy. By pozyskać przedstawiciela młodego pokolenia, muszą dać mu więcej niż 2 tys. zł brutto, zwłaszcza jeśli jest on niezbędny do ukończenia danego projektu. W sytuacji, gdy wynagrodzenia byłyby jawne, trzeba byłoby wszystkim starszym pracownikom podnieść płace – wyjaśnia dyrektor Globetek.
Odmiennego zdania jest Katarzyna Fojcik. - Trend ten jest już obecny na norweskim, brytyjskim czy niemieckim rynku pracy. Transparentność wynagrodzeń sprzyja otwartości, a pracownikowi daje poczucie bezpieczeństwa. Być może w skostniałych firmach trzeba będzie zweryfikować listę płac – mówi.
Jawność wygrodzeń może rozwiać wątpliwości pracowników i ich wyobrażenia o zarobkach kolegów. - Na początku firmy są bardzo przeciwne ujawnianiu pensji. Obawiają się, że reszta ekipy dowie się o zarobkach innych. Jednak bardzo często desperacja w poszukiwaniu pracowników sprawia, że decydują się na jakąś formę ujawnienia, np. podają widełki płacowe – wyjaśnia Filip Goździewicz.
- W dzisiejszych czasach nie trudno znaleźć informacje o wynagrodzeniach w danej firmie. Ludzie wypowiadają się na ten temat na forach internetowych, a także rozmawiają z innymi współpracownikami o pieniądzach – dodaje ekspert Goldenline.
Nowoczesne technologie w HR
Rekruterzy otwierają się na nowoczesne metody rekrutacyjne. Korzystają z wielu kanałów, które są skuteczne. Łączą je jednak z elementami tradycyjnej rekrutacji.
- Rozmowa kwalifikacyjna jest niezbędna. Kompetencje, motywacja oraz postawa wobec pracy i życia – te elementy możemy zweryfikować w trakcie spotkania twarzą w twarz – komentuje Katarzyna Fojcik.
Podobnie uważa Agata Hagno. - Wideorozmowa jest ok, ale tylko w przypadku, gdy mamy kandydata z zagranicy. Czas i koszty są ważne, dlatego w takich sytuacjach takie rozwiązanie jest dopuszczalne – ocenia.
Katarzyna Domagała-Szymonek, dziennikarz PulsHR.pl, Portalsamorzadowy.pl (Fot. PTWP)
Obecny rynek pracy wymusił również zmianę narzędzi rekrutacyjnych. - Parę lat temu, gdy nie mieliśmy do czynienia z rynkiem pracownika, kandydat miał do wypełnienia długi kwestionariusz i nie miał z tym żadnego problemu. Dzisiaj ciężar poszukiwań spoczywa na rekruterze, który musi postarać się o pracownika – komentuje Osoba-Botwina.
Pomoc może automatyzacja procesów rekrutacyjnych. By jednak była skutecznym wsparciem, HR-owcy muszą dokładnie wiedzieć, kogo szukają.
- Rekruterzy są przyzwyczajeni do przeglądania CV. Na tej podstawie decydują, który kandydat nadaje się do pracy w firmie. Przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego nie zastanawiają się, kogo dokładnie chcą zatrudnić. By jednak automatyzacja przyniosła oczekiwane rezultaty, trzeba mieć konkretnego informacje na temat poszukiwanego profilu kandydata – wyjaśnia ekspert Goldenline. - Dodatkowo mają zbyt wiele wymagań. W przeciętnym ogłoszeniu mamy ich ok. 8-10. W automatyzacji trzeba zawężać listę maksymalnie do 3 – dodaje.
*Artykuł powstał w trakcie dyskusji „Wyzwania rekrutacyjne”, która odbyła się podczas konferencji PulsHR_Day w Katowicach.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)