Psychometria w rekrutacji? To się opłaca

Inna możliwość dotyczy stanowisk specjalistycznych, menedżerów oraz kadry kierowniczej. Tego rodzaju testy pozwalają uniknąć niedopasowania kandydata i ogromnych kosztów - błędne decyzje w wyborze menedżera kosztują najwięcej. - W tym przypadku testy są przeprowadzone po spotkaniu z kandydatem. Ich celem jest sprawdzenie i potwierdzenie słów potencjalnego pracownika dotyczących jego kompetencji - wyjaśnia Pukropek.

Piotr Marciniak radzi, aby być ostrożnym, jeśli chodzi o zastosowanie testów podczas rekrutacji kadry kierowniczej. Tłumaczy, że niektórzy menedżerowie, zwłaszcza ci z dużym doświadczeniem, nie aplikowaliby na dane stanowisko, gdyby wiedzieli o testach. - Tacy kandydaci mają już często wypracowaną renomę, referencje, kontakty lub inne portfolio wystarczające, aby zdecydować, czy dana osoba nadaje się na stanowisko, czy też nie. Osoba, która ma 50 lat i zarządzała ogromnym przedsiębiorstwem może niechętnie podejść do rozwiązywania testu logicznego - objaśnia.

Niewątpliwą zaletą testów psychologicznych jest możliwość przewidzenia jak dany kandydat będzie funkcjonował w przyszłej pracy. - Ewentualne braki będzie można uzupełnić przykładowo w postaci szkoleń podczas procesu wdrożenia - wyjaśnia Fronczyk.

Testy ppsychometryczne wpływają pozytywnie nie tylko na firmowe finanse, ale również na employer branding. - Czasami im dłuższy proces rekrutacyjny, połączony z testami i assessmentem, tym w oczach kandydata stanowisko jest bardziej atrakcyjne, ponieważ stoi przed nim dużo wyzwań, a gdy przejdzie przez wszystkie etapy, czuje się prawdziwym zwycięzcą. Testy są powszechnie kojarzone z zaawansowanymi procesami HR-owymi oraz największymi korporacjami świata. Wykorzystanie ich w rekrutacji może korzystnie wpływać na wizerunek organizacji - uważa Marciniak.

- Wyniki naszych testów trafiają nie tylko do menedżerów, ale także do kandydata, nawet jeśli nie zostanie on zatrudniony. Automatyczny raport zwrotny dla osoby wypełniającej test nie generuje żadnych kosztów dodatkowych dla firmy, a poprawia jakość komunikacji z kandydatem, dzięki czemu przedsiębiorstwo zyskuje na poprawie wizerunku pracodawcy - ocenia Pukropek.

Testy psychometryczne poza funkcją selekcyjną, pozwalają także na określenie poziomu zdolności i kompetencji pracowników. Dzięki temu przełożony wie, jakich zmian powinien dokonać w firmie, ponieważ jest świadomy, jakim potencjałem dysponuje. - Informacje, jakie można uzyskać na podstawie badania testowego, ułatwiają menedżerom podejmowanie decyzji w zakresie budowania zespołu oraz planowania ścieżek karier. Przykładowo, jeśli dany pracownik posiada profil zdecydowanie w stronę specjalisty, to nie warto takiej osoby awansować na menedżera na siłę. W takim przypadku awans na siłę, oznacza zamianę dobrego specjalisty na słabego menedżera - dodaje Fronczyk.

Testy dla każdego?

Specjaliści potwierdzają, że testy psychometryczne mogą być stosowane wszędzie. Nie istnieje branża, a której by się nie sprawdziły. - Testy psychologiczne można przygotować dla każdej profesji lub dla wybranej grupy stanowisk. Jeśli zgłosiłaby się do nas straż pożarna i chciałaby wspomóc się testami podczas rekrutacji strażaków, musielibyśmy stworzyć nowy test. Aby jednak był rzetelny (czyli dokładny) i trafny (czyli mierzy tę właściwość, którą w założeniu konstruktora ma mierzyć) musielibyśmy przeprowadzić odpowiednie badania - tłumaczy Fronczyk.

Małgorzata Pukropek wyjaśnia, że testy psychometryczne badają kompetencje miękkie, dlatego można je stosować wszędzie gdzie chcemy zbadać ten obszar. - Nie sprawdzimy natomiast za ich pomocą kompetencji twardych. Przykładowo nie zbadamy wiedzy fachowej specjalisty IT, ale można zweryfikować jego kompetencje miękkie, umiejętność współpracy w grupie, komunikacji, podejście do rozwiązywania problemów. Jest to szczególnie ważne w przypadku specjalisty IT zajmującego stanowisko kierownicze - mówi.

(Nie) prawdziwe odpowiedzi

Istnieje ryzyko, że kandydaci chcąc wypaść jak najlepiej nie podadzą prawdziwych odpowiedzi, lecz będą się zastanawiać, jakie są oczekiwania rekrutera. Czy można temu zapobiec? - W testach są zaszyte skale, które pozwolą rekruterowi sprawdzić prawdziwość odpowiedzi - menedżer HR wie, kiedy kandydat odpowiadał naturalnie, czy starał się wypaść w teście lepiej niż w rzeczywistości - twierdzi Małgorzata Pukropek.

Problem rozwiązała także firma Talent Bridge poprzez dopasowanie odpowiednich pytań badających daną cechę osobowości oraz stworzenie pytań z nietypowym formatem odpowiedzi. - Ponad pół roku razem z psychometrą i innymi specjalistami z rynku pracowaliśmy nad tym problemem. Przeprowadziliśmy dużą ilość testów i analiz aby sprawdzić, czy test jest odporny na aprobatę społeczną, czyli próbę manipulowania wywieranym wrażeniem (świadomą lub nieświadomą) przy testach samoopisowych - podkreśla Marciniak.

Niestety istnieje zagrożenie, że testy przeprowadzone online mogą nie zostać rozwiązane przez kandydata - może poprosić kogoś o uzupełnienie testu. Jednak i na takie sytuacje znalazł się sposób. - Wyszliśmy naprzeciw klientom i stworzyliśmy rozwiązanie, gdzie kandydat może rozwiązać test w siedzibie firmy klienta lub w naszej pod okiem naszego psychometry, który dopilnuje, by test przebiegł w jak najlepszych warunkach. Rozwiązanie jest wygodne i proste, daje klientowi całkowite zabezpieczenie przed możliwym oszustwem - tłumaczy Marciniak.

Psycholog obowiązkowy?

Testy mogą być interpretowane tylko przez osoby uprawnione. Jakie? - Wszystko zależy od narzędzi. Testy niekomercyjne utworzone przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne wymagają dyplomu psychologa do przeprowadzenia badań. Jednak pracodawcy w Polsce najczęściej korzystają z testów komercyjnych, które lepiej przystają do potrzeb biznesu. Te testy również interpretować może jedynie osoba certyfikowana z danego narzędzia. Jednak często nie musi ona posiadać dyplomu psychologa. Bardzo ważne, aby samodzielnie nie interpretować wyników testów, niezależnie czy są podane w formie numerycznej, graficznej, czy opisowej - mówi Pukropek.

- Testy on-line automatycznie przyspieszają i usprawniają dużą część pracy w porównaniu z testami tradycyjnymi. Automatycznie zliczają punktację, interpretują wynik w zależności od norm i automatycznie generują raport zbiorczy. Dlatego w tych aspektach psycholog nie jest potrzebny. Natomiast ważne jest, by osoba prowadząca rekrutację przy użyciu testów posiadała pewną wiedzę na ich temat, aby potrafiła je odpowiednio dobrać i miała świadomość pewnych ograniczeń tej procedury rekrutacyjnej - dodaje Marciniak.