Pracodawcy nie mogą znaleźć odpowiednich pracowników, bo szukają... różowych wiewiórek

Dlaczego pracodawcy szukają na rynku pracy różowych wiewiórek, a nie rudych?

– W dużej mierze wynika to z tego, że pracodawcy szukają ludzi gotowych do ciężkiej pracy, często również po godzinach, zaangażowanych i gotowych poświęcić się pracy kosztem rodziny, przyjaciół, czasu wolnego. Ponadto, chcą zatrudniać ludzi, którzy już w pierwszym dniu pracy są w pełni gotowi do jej wykonywania – twierdzi Katarzyna Tuz, dyrektor ds. personalnych w BRE Ubezpieczenia.

Z kolei Marta Buszko zwraca uwagę, że jeszcze kilka lat temu firmy, szczególnie korporacje, kładły nacisk na wąskie specjalizacje. Obecnie trend się zmienia.

– Pracodawcy coraz bardziej cenią specjalistów, ale z szerokimi horyzontami. Takie osoby mają dużą łatwość współpracy z innymi działami, co pozwala zrozumieć zasady funkcjonowania biznesu globalnie – wyjaśnia.

Firmy decydują się na poszukiwanie wielu umiejętności, które posiada jeden kandydat, także ze względu na koszty. Można zatrudnić jedną osobę, która będzie wykonywała dwa typy zadań, zamiast tworzyć dwa odrębne stanowiska.

Przyczyną poszukiwań unikatowych połączeń umiejętności jest również nieznajomość sytuacji na rynku pracy.

– Firmy przychodzą do firm rekrutacyjnych z konkretnym profilem, którego potrzebują. Poszukiwania zaczyna się od bardzo wysokich wymagań, jednak zwykle kandydaci spełniają ok. 80 proc. z nich. Naszym zadaniem jest urealnienie potrzeb klienta. Pokazujemy jak wygląda sytuacja na rynku – jacy pracownicy są dostępni w określonym przez firmy budżecie. Wówczas pracodawca rozważa obniżenie oczekiwań lub zwiększenie budżetu – tłumaczy Figura.

Typowe różowe wiewiórki

Zestawienia jakich kompetencji są najbardziej popularne? Niewątpliwie wyzwaniem jest znalezienie kandydata z konkretną wiedzą techniczną i umiejętnościami interpersonalnymi.

– Dotyczy to głównie inżynierów i sektora IT. Często są to osoby o wąskiej specjalizacji, od których oczekuje się również dobrze rozwiniętych umiejętności miękkich ułatwiających nawiązywanie i podtrzymywanie relacji z klientem – ocenia Aleksandra Figura.

Jej słowa potwierdza Marta Buszko, twierdząc, że najtrudniej znaleźć świetnego programistę z wysokimi umiejętnościami personalnymi, tj. otwartość, łatwość nawiązywania kontaktów oraz komunikatywność.

Niełatwo także o menedżerów zespołu, niezależnie od działu.

– Od takich osób oczekujemy połączenia umiejętności zarządzania budżetem, sprzedażą i zarządzania ludźmi, motywowania ich do osiągania zakładanych celów, reagowania w sytuacjach kryzysowych – tłumaczy Buszko.

Wysokie wymagania mają również firmy, które poszukują osób do działu marketingu.

– W tym wypadku kandydat niejednokrotnie musi łączyć cechy analityczne z kreatywnością. Podobnie jest w przypadku wyższych i średnich stanowisk menedżerskich – dodaje Figura.

(Nie)zbędne umiejętności miękkie

Oprócz wiedzy i umiejętności twardych, kandydat musi posiadać odpowiednie umiejętności miękkie, które pozwolą się wpasować w kulturę organizacyjną firmy. Jeśli jednak ktoś jest świetnym fachowcem w swojej dziedzinie, to może warto nieco odpuścić?

Niestety nie. Według Katarzyny Tuz kompetencje miękkie odgrywają dużą rolę, czy tego chcemy, czy też nie.

– Większość z nas wybierze specjalistę z danej dziedziny, z którym lepiej się dogadujemy i z którym po prostu lepiej się współpracuje – mówi.

Podobnie myśli Marta Buszko, która podkreśla, że firma OEX kładzie duży nacisk na dopasowanie osobowościowe kandydatów do organizacji.

– Czasami wydłuża to proces poszukiwania pracownika, ale ostatecznie przynosi oczekiwane efekty – mówi.

Aleksandra Figura zauważa, że znacznie częściej pracodawcy są skłonni zrezygnować z umiejętności twardych niż z kompetencji miękkich, których rozwój jest bardziej rozłożony w czasie.

Różowa czy ruda?

Zamiast gonić za mitem i narzekać na brak wykwalifikowanych pracowników na rynku, może warto poszukać rudej wiewiórki albo zatrudnić np. dwie osoby, które będą się uzupełniać? Wszystko zależy od profilu stanowiska i budżetu.

– Oczywiście możemy zatrudnić programistę, który będzie świetnym, ale mało komunikatywnym specjalistą oraz analityka biznesowego IT, który będzie łącznikiem między działem programowania a klientem. I takie rozwiązanie się sprawdza, ale jest bardziej kosztowne – ocenia Buszko.

Z kolei Jadwiga Ford uważa, że więcej niż jedną osobę na jedno stanowisko warto zatrudniać w sytuacjach, kiedy kandydaci naprawdę uzupełniają się odmiennymi kompetencjami zawodowymi, wiedzą lub doświadczeniem.

– Pracodawcom warto pokazać, że różowa wiewiórka to ideał, który nie istnieje, a jeśli okazałoby się, że może istnieć, to inwestycje, które trzeba ponieść w przedstawieniu jej atrakcyjnej oferty, mogą przekraczać możliwości firmy. Dlatego też warto zdecydować się na rudą wiewiórkę, która ma potencjał stać się różową – podsumowuje Aleksandra Figura.