Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
• Rynek pracy IT już od kilku lat jest rynkiem pracownika.
• Wysoka rotacja kadr w branży informatycznej jest jednym z głównych wyzwań, z jakimi mierzą się polskie firmy.
• Według szacunków iniJOB koszt odejścia dobrego programisty to ponad 100 tys. zł.
Pracodawcy wciąż poszukują specjalistów IT. Jednocześnie starają się zatrzymać kluczowych pracowników tego obszaru u siebie. Według prognoz ekspertów ze szkoły programowania online Kodilla.com do 2020 roku przychody przedsiębiorstw z branży IT będą zwiększać się o ok. 10 proc. rocznie. Oznacza to, że zapotrzebowanie na programistów, specjalistów ds. wdrożeń, Business Intelligence czy data science nie będzie się zmniejszać. Wręcz przeciwnie – rozwój technologii i postępująca cyfryzacja będą tylko wzmagały zapotrzebowanie na ludzi o odpowiednich kwalifikacjach.
Czytaj też: Porzucił znaną spółkę, żeby zarobić na likwidacji barier w firmowej komunikacji. HR-owcy - uważa - nie dają rady
- Z punktu widzenia pracodawcy rynek IT nie jest łatwy. Wciąż brakuje kandydatów. Pracownicy są tego świadomi, dlatego duże są ich oczekiwania i roszczenia. Dodatkowo pracodawcy ścigają się w walce o najlepszych, a to jeszcze bardziej podnosi wymagania kandydatów – ocenia Joanna Kucharska, dyrektor ds. HR i komunikacji w Sii.
Ile kosztuje utrata programisty?
Odejście kluczowego pracownika to dla każdego pracodawcy nie tylko duże wyzwanie, ale też znaczne koszty bezpośrednie i pośrednie. Często firmy zapominają o tym, że tracąc swoich pracowników muszą się liczyć z takimi kosztami, jak spadek motywacji w zespole czy obniżenie wydajności pozostałych pracowników.
- Szacuje się, że właściciel firmy w wyniku dobrowolnego odejścia pracownika traci od 50 do 100 proc. jego rocznego wynagrodzenia, w zależności od tego czy jest to pracownik niższego szczebla czy ekspert - ocenia Konrad Dębkowski, ekspert zarządzania doświadczeniem pracownika, iniJob.
Jak wynika z badania Antal Market Research przeprowadzonego w polskich firmach średni wskaźnik odpływu pracowników z organizacji wynosi 10,8 proc., zaś dla branży IT – 8,8 proc. Teraz wyobraźmy sobie firmę informatyczną, zatrudniającą 100 pracowników, w której wskaźnik dobrowolnego odejścia pracowników wynosi 16 proc. (czyli w ciągu roku z firmy odchodzi 16 osób).
Jak zatrzymać informatyka w firmie?
Nic więc dziwnego, że firmy stają na głowie, by zatrzymać specjalistów IT. Samo wynagrodzenie już nie wystarcza, by zapobiec zwolnieniom.
- Wynagrodzenie nie jest elementem, który jest w stanie zatrzymać pracownika w firmie. Jeśli ktoś dostanie wysoką pensję, ale będzie pracować przy „nudnym”, mało innowacyjnym projekcie, to prędzej czy później z niego zrezygnuje - mówi Mateusz Trojanowski, szef marketingu rekrutacyjnego w Accenture.
Jednym ze sposobów są benefity. Do standardowych można zaliczyć dofinansowanie do edukacji, opieki medycznej, karty sportowej, a także kursy językowe, pracę zdalną, chillout roomy, owoce i przekąski bez ograniczeń.
Często jednak pracodawcy wychodzą poza schematy i przygotują niestandardową ofertę. Przykładowo Droids On Roids zabiera swoich pracowników na Bali. Przez miesiąc ich biuro znajduje się w Indonezji (więcej na ten temat znajdziesz tutaj). Z kolei firma Future Processing oferuje swoim pracownikom siedzibę na miarę Google'a. Sauny, masaże, jacuzzi, kąciki wypoczynku, stoły bilardowe, piłkarzyki, siłownia, a nawet zjeżdżalnia - tak wygląda biuro w gliwickiej spółce.
Czytaj też: Future Processing: Jak wygląda praca w gliwickiej firmie?
Co ciekawe, w Anglii i Japonii niektóre firmy informatyczne oferują swoim pracownikom tzw. botox leave, czyli dodatkowy urlop, który mogą przeznaczyć na odnowę biologiczną.
Warto także podkreślić, że oczekiwania kobiet i mężczyzn z branży IT dotyczące benefitów są różne. Na szczególną uwagę zasługuje jednak fakt, iż kobiety w branży IT znacznie wyżej od mężczyzn stawiają pakiety zdrowotne (według badania IT-Leaders - 65 proc. kobiet, wobec 44 proc. mężczyzn) oraz elastyczny czas pracy (83 proc. kobiet, wobec 75 proc. mężczyzn).
Według raportu firmy Deloitte 58 proc. organizacji nie jest przygotowanych na zmieniające się potrzeby rozwojowe pracowników. Zarządzanie rozwojem i doskonaleniem umiejętności ludzi powinno być oparte o ich osobiste cele, a nie tylko o cele biznesowe firmy. Warto wyjść naprzeciw ambicjom swoich pracowników.
- Jeśli pracodawcy chcą dowiedzieć się, jakie są rzeczywiste potrzeby rozwojowe pracowników, nie powinni polegać tylko na swojej intuicji. Warto regularnie sprawdzać jakie są oczekiwania zespołu, w którym kierunku ludzie chcą się rozwijać i czego uczyć. W tym celu można na przykład skorzystać z Pulsometru iniJob – mówi Konrad Dębkowski.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)