Dodatkowo w naszym biurze zatrudniamy wysoko wyspecjalizowanych ekspertów. Szukamy osób z doświadczeniem i odpowiednimi umiejętnościami, a to wymaga innowacyjnego podejścia do rekrutacji. Jesteśmy firmą biofarmaceutyczną i nasze doświadczenia z tego obszaru staramy się wykorzystywać w rekrutacji w obszarze finansów i HR.
– Staramy się, by pracownicy dobrze się u nas czuli oraz by mogli się rozwijać. Jesteśmy laureatem konkursu Top Employer. Od 2017 r. jesteśmy akredytowanym pracodawcą ACCA, co potwierdza, że nasza oferta szkoleniowa dla pracowników spełnia najwyższe standardy. To również pokazuje, że pracownicy mogą się spodziewać u nas ciekawych wyzwań, które będą rozwojowe, a także będą podnosić ich wartość na rynku pracy.
– Jesteśmy członkiem organizacji Aspire, która reprezentuje firmy z sektora IT i zaawansowanych usług biznesowych. Wraz z Uniwersytetem Ekonomicznym w Krakowie organizacja otworzyła nowy kierunek na studiach magisterskich – Future of Global Business Services. Nasza firma została poproszona o przeprowadzenie cyklu wykładów dla studentów z obszaru Future of Finance and Accounting.
– W tym obszarze największym wyzwaniem jest rekrutacja do działu medycznego. W minionych latach wiele firm zdecydowało się na utworzenie czy rozbudowę tego obszaru, ponieważ dział ten zapewnia dalszy rozwój spółki. Tym samym wielu specjalistów zniknęło z rynku pracy. Musimy więc włożyć więcej trudu, by ich znaleźć. Bardzo pomaga nam program poleceń, w który angażują się pracownicy. Prowadzimy też wewnętrzne rekrutacje.
O jakie stanowiska mogą ubiegać się pracownicy podczas rekrutacji wewnętrznych?
– Nasza firma stawia na transparentność, dlatego rekrutacje otwieramy zarówno dla kandydatów wewnętrznych, jak i zewnętrznych. W AbbVie funkcjonuje wewnętrzna platforma, w której pracownicy wpisują swoje kompetencje oraz to, jakimi obszarami i stanowiskami są zainteresowani. HR i manager rekrutujący w pierwszej kolejności sprawdzają wewnętrzne zasoby. Oferty są także publikowane na wewnętrznej globalnej stronie z ofertami pracy, do której dostęp mają wszyscy pracownicy. Jeśli w danej chwili nie ma stanowisk interesujących pracownika, może on zarejestrować się w bazie. Gdy pojawi się wakat, wówczas pracownik otrzyma powiadomienie o otwartej rekrutacji. Jeżeli chodzi o poszukiwanie talentów na zewnątrz, to korzystamy z metod tradycyjnych.
Umowa na czas nieokreślony na starcie nie jest częstą praktyką w firmach. Skąd macie pewność, że dany kandydat odnajdzie się w pracy?
– Wybierając kandydata do pracy, wiążemy z nim dłuższą przyszłość, dlatego też w większości przypadków oferujemy umowę na czas nieokreślony. Dodatkowo chcemy, aby nasi pracownicy czuli się stabilnie i komfortowo. Stworzyliśmy profil kompetencyjny, który jasno określa, czy dana osoba jest dopasowana do organizacji. Podczas rekrutacji skupiamy się przede wszystkim na kompetencjach miękkich. Oczywiście kandydat powinien posiadać odpowiednie doświadczenie i wiedzę, jednak wychodzimy z założenia, że twarde umiejętności można uzupełnić. Inaczej jest z dopasowaniem do organizacji – te braki są trudne do uzupełnienia, dlatego kompetencje miękkie to nasze główne kryterium rekrutacyjne.
Które umiejętności są niezbędne?
– Nasza firma rozwija się dynamicznie – mamy sporo nowych produktów w badaniach klinicznych. Pracownicy muszą więc być przygotowani na szybkie wchodzenie w nieznane obszary. Zwracamy więc uwagę na zaangażowanie, elastyczność w działaniu czy chęć do nauki. Niezwykle ważne jest także zachowanie danej osoby i umiejętność pracy w zespole.
Wspomniała pani, że kompetencje twarde dużo łatwiej uzupełnić. Jakie możliwości rozwojowe dajecie pracownikom?
– Jeśli chodzi o rozwój pracowników, to bazujemy na modelu 70/20/10. 70 proc. to nauka poprzez samodzielne wykonywanie zadań. Staramy się, by pracownik na danym stanowisku miał możliwość sprawdzenia się w nowych projektach. Dzięki temu może odkryć, w których obszarach sprawdza się najlepiej. 20 proc. w naszym modelu rozwojowym to coaching, feedback i mentoring, a 10 proc. stanowią szkolenia.
Warto zaznaczyć, że w AbbVie chcemy, by pracownik był właścicielem swojej ścieżki rozwojowej, dlatego to on decyduje, w którą stronę chce się rozwijać. Naszym pracownikom oferujemy katalog szkoleń dostępny na co dzień na utworzonej przez nas platformie learningowej, gdzie znajdują się webinary, szkolenia online, artykuły poszerzające wiedzę. Dodatkowo, jeden tydzień w ciągu roku poświęcamy na intensywną naukę i promocję działań rozwojowych.
Niektórzy twierdzą, że szkolenia są mało efektywne. Zgadza się pani z tym stwierdzeniem?
– Wszystko zależy od podejścia. Potrzebne są regularne rozmowy pracownika z menedżerem, podczas których szef pozna potrzeby rozwojowe podwładnego i ustali priorytety na dany rok. Dodatkowo, menedżer powinien rozmawiać z członkami zespołu również po odbytym szkoleniu. Gdy dowie się, jaką wiedzę nabył pracownik i jak może wdrożyć ją w swojej codziennej pracy, wówczas będzie mógł go wesprzeć, a zdobyta wiedza nie pójdzie na marne.
Rozwój opieracie przede wszystkim na wyzwaniach, które są ważną częścią pracy dla młodych. Czy millenialsi są zadowoleni z modelu rozwojowego?
– Spora część naszych pracowników to osoby, które są z nami od samego początku i mają już zebranych sporo doświadczeń zawodowych. Oczywiście zatrudniamy także i młode osoby, które wydają się być zadowolone z takiego podejścia. Pozytywnie oceniają również wolontariat, organizowany pod hasłem Week of Possibilities, w który jako AbbVie Polska angażujemy się od trzech lat.
Proszę podać przykład wolontariatu.
– Jeśli chodzi o wolontariat, to w jego ramach skupiamy się na pomocy lokalnej społeczności i edukacji. Wspieramy instytucje wychowawcze i edukacyjne oraz domy opieki. Wykonujemy różnego rodzaju prace porządkowe, ale nie tylko. Chcemy dzielić się swoją wiedzą czy zainteresowaniami. Naszym celem jest poprawa jakości i funkcjonowania danej instytucji.
MENU
Puls HR
Beata Gadomska-Kopka, HR menedżer w AbbVie w Polsce. (Fot. mat. pras.) 
Udostępnij
