PARTNER PORTALU partner portalu

Praca szuka człowieka. W rekrutacji wszystkie chwyty dozwolone. Odbijanie pracowników konkurencji to norma

Pracodawcy w Polsce nie są już w tak komfortowej sytuacji, jak jeszcze kilka lat temu, kiedy mogli wybierać pracowników spośród wielu kandydatów. Nastał rynek pracownika, a to oznacza, że pracodawcy muszą się wykazywać większą kreatywnością już na etapie rekrutacji. Jak sobie radzą z tym wyzwaniem?
REKLAMA


Puls HR Puls HR

Praca szuka człowieka. W rekrutacji wszystkie chwyty dozwolone. Odbijanie pracowników konkurencji to norma

Z najnowszego badania "International Business Report" przeprowadzonego wśród 10 tys. średnich i dużych firm z 36 krajów świata (w tym 200 firm z Polski) przez Millward Brown dla Grant Thornton International wynika, że obecnie aż 32 proc. polskich firm przyznaje się, iż ma duży bądź bardzo duży problem ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. To najwyższy odsetek od sześciu lat.

Problem ten nie wynika tylko ze źle zaprojektowanego systemu edukacji i niedopasowania kompetencyjnego – są branże wydrenowane ze specjalistów. Tak jest chociażby w przypadku IT. Brakuje również inżynierów różnych specjalizacji (więcej na ten temat tutaj). Jak firmy uzupełniają luki kadrowe?

Wszystkie chwyty dozwolone

– Faktycznie pracodawcy są obecnie w trudniejszej sytuacji na rynku pracy, jeśli chodzi o pozyskiwanie specjalistów. Nie ma co się oszukiwać, jak już nie ma wyjścia – zagląda się do konkurencji i podbiera pracowników – mówi Grzegorz Bohosiewicz, dyrektor personalny w firmie LGBS.

Grzegorz Bohosiewicz, dyrektor personalny w firmie LGBS Grzegorz Bohosiewicz, dyrektor personalny w firmie LGBS

Również Ewa Cieślik, dyrektor zarządzająca działem HR w Nexteer Automotive, potwierdza, że takie działania są powszechne na rynku. – Nie jest to sprawa, którą można pochwalić i nie jest specjalnie korzystna dla pracodawców. Pracownicy są podbierani, stawki rosną, a nie ma pewności, czy dana osoba za niedługo się nie zwolni – mówi.

W branży motoryzacyjnej, w której działa Nexteer Automotive, jest zarówno deficyt inżynierów, jak i pracowników liniowych. Wiele firm zanim jednak zajrzy do konkurencji, stara się wykorzystywać kontakty swoich pracowników.

– Od dłuższego czasu w naszej firmie funkcjonuje program „Podaj dalej”, polegający na tym, że nasi pracownicy polecają do pracy swoich znajomych. Jeśli dana osoba się sprawdzi i zostanie zatrudniona, otrzymują za takie polecenie gratyfikację – mówi Cieślik.

Ewa Cieślik, dyrektor zarządzająca działem HR w Nexteer Automotive Ewa Cieślik, dyrektor zarządzająca działem HR w Nexteer Automotive

Jak podkreśla, to dobra metoda, ponieważ rzadko się zdarza, aby pracownik polecał do pracy kogoś, kto się do niej nie nadaje. Gratyfikacja jest natomiast zachętą, aby dana osoba chciała polecić do pracy w firmie kogoś z grona swoich znajomych.

Oprócz tego pracodawcy chętnie nawiązują współpracę z uczelniami czy szkołami średnimi, by pozyskać do pracy ich absolwentów, wcześniej oswajając ich ze środowiskiem pracy poprzez programy praktyk czy staży. Ponieważ młodzi lubią wyzwania – a to głównie o nich toczy się bój na rynku – firmy nierzadko już na etapie rekrutacji wcielają w nią elementy rywalizacji.

Jak jednak twierdzi Jarosław Ubysz, doradca zarządu Altkom Akademia, niezależnie od obranej metody rekrutacyjnej, pracodawcy i tak muszą liczyć się z tym, że będą musieli jeszcze dużo zainwestować w pracownika po jego zatrudnieniu.

Jarosław Ubysz, doradca zarządu Altkom Akademia Jarosław Ubysz, doradca zarządu Altkom Akademia

A może tak poszukać za granicą?

W wielu branżach coraz częściej mówi się o tym, aby otworzyć się na pracowników ze Wschodu. Firmy faktycznie próbują to robić – jak się jednak okazuje, nie jest to łatwe. Nie jesteśmy już dla Ukraińców aż tak atrakcyjnym rynkiem i często stajemy się tylko przystankiem w drodze do Niemiec, a to powoduje, że pracodawcy nie mogą długofalowo planować zatrudnienia z udziałem siły roboczej właśnie z tamtego kierunku.

Nieco inaczej jest w przypadku Capgemini, gdzie poszukiwane kompetencje językowe sprawiają, że firma zatrudnia obcokrajowców z różnych kierunków. – W Capgemini pracuje kilkudziesięciu obcokrajowców. Wśród nich najwięcej jest Francuzów, Holendrów, Szwedów, ale są też osoby pochodzące np. z Filipin czy Wenezueli – mówi Marcin Nowak, dyrektor zarządzający na Europę Wschodnią w Capgemini.

Marcin Nowak, dyrektor zarządzający na Europę Wschodnią w Capgemini Marcin Nowak, dyrektor zarządzający na Europę Wschodnią w Capgemini

Firma poszukuje również osób z kompetencjami inżynierskimi, a jak wiadomo – o nie na rynku niełatwo. – Czasem bardziej opłaca się otworzyć filię w nowej lokalizacji, niż ściągać pracowników z daleka do tych istniejących. Takimi nowymi inwestycjami były np. Opole czy Rumunia – podkreśla Nowak.

Marka przyciąga

Jak zauważają eksperci, obecnie istotną rolę w walce o pracowników odgrywa employer branding, a więc marka pracodawcy. Ta jednak nie może być budowana sztucznie. – Nasza firma nigdy specjalnie nie zastanawiała się nad employer brandingiem, ale on zawsze był i to wysoki. Nasza firma jest po prostu fajna i pracownicy o tym wiedzą. Nigdy nie robiliśmy żadnych kampanii employer brandingowych. Renomę fajnego pracodawcy albo się ma, albo nie. Nie można jej sztucznie wykreować – mówi Grzegorz Bohosiewicz.

Podobnego zdania jest Tomasz Szpikowski, prezes firmy Bergman Engineering, która zajmuje się m.in. rekrutacją kadry dla Volkswagena. – To elitarna firma. Tutaj nie ma mowy o problemach z rekrutacją, a co dopiero o tym, aby ktoś mógł zostać podkupiony przez innego gracza – mówi. – Wskaźnik rotacji jest na poziomie 1 proc. i nie wydaje mi się, aby w świetle ostatnich wydarzeń związanych z aferą spalinową to się zmieniło – podkreśla.

Tomasz Szpikowski, prezes firmy Bergman Engineering Tomasz Szpikowski, prezes firmy Bergman Engineering

Czas HR-owców

Zdaniem Katarzyny Konarskiej-Błaszczyk, dyrektor ds. rozwoju w firmie Landster i autorki programu K2, którego celem jest stworzenie platformy umożliwiającej dostosowanie oferty szkół do potrzeb rynku pracy, HR-owcy mogą przyciągnąć pracownika, ale za jego utrzymanie jest odpowiedzialny przede wszystkim zarząd.

Katarzyna Konarska-Błaszczyk, wiceprezes firmy Landster Katarzyna Konarska-Błaszczyk, wiceprezes firmy Landster

– Żaden HR nie będzie w stanie utrzymać pracownika w firmie, w której panuje tzw. zamordyzm albo jeśli okaże się, że efekty finalne nie odpowiadają oczekiwaniom, które powstały podczas rekrutacji – mówi. – Trzeba bowiem pamiętać, że obecnie HR pełni rolę wspomagającą, a nie wykonawczą – dodaje.

W jej opinii, era rynku pracobiorcy to w końcu dobry czas, aby działy HR wyrobiły sobie lepsze pozycje i stały się partnerem dla biznesu, tak jak jest to np. w przypadku działów finansowych.

Moderatorem debaty była Jolanta Miśków, zastępca redaktora naczelnego portalu PulsHR.pl Moderatorem debaty była Jolanta Miśków, zastępca redaktora naczelnego portalu PulsHR.pl

*Artykuł powstał podczas panelu dyskusyjnego „Aktualne trendy w rekrutacji – techniki, modele, specyfika sektorowa, praktyczne wskazówki" w trakcie Silesia HR Trends w Katowicach.

Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

Drogi Użytkowniku!

W związku z odwiedzaniem naszych serwisów internetowych możemy przetwarzać Twój adres IP, pliki cookies i podobne dane nt. aktywności lub urządzeń użytkownika. O celach tego przetwarzania zostaniesz odrębnie poinformowany w celu uzyskania na to Twojej zgody. Jeżeli dane te pozwalają zidentyfikować Twoją tożsamość, wówczas będą traktowane dodatkowo jako dane osobowe zgodnie z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady 2016/679 (RODO).

Administratora tych danych, cele i podstawy przetwarzania oraz inne informacje wymagane przez RODO znajdziesz w Polityce Prywatności pod tym linkiem.

Jeżeli korzystasz także z innych usług dostępnych za pośrednictwem naszych serwisów, przetwarzamy też Twoje dane osobowe podane przy zakładaniu konta, rejestracji na eventy, zamawianiu prenumeraty, newslettera, alertów oraz usług online (w tym Strefy Premium, raportów, rankingów lub licencji na przedruki).

Administratorów tych danych osobowych, cele i podstawy przetwarzania oraz inne informacje wymagane przez RODO znajdziesz również w Polityce Prywatności pod tym linkiem. Dane zbierane na potrzeby różnych usług mogą być przetwarzane w różnych celach, na różnych podstawach oraz przez różnych administratorów danych.

Pamiętaj, że w związku z przetwarzaniem danych osobowych przysługuje Ci szereg gwarancji i praw, a przede wszystkim prawo do sprzeciwu wobec przetwarzania Twoich danych. Prawa te będą przez nas bezwzględnie przestrzegane. Jeżeli więc nie zgadzasz się z naszą oceną niezbędności przetwarzania Twoich danych lub masz inne zastrzeżenia w tym zakresie, koniecznie zgłoś sprzeciw lub prześlij nam swoje zastrzeżenia pod adres odo@ptwp.pl.

Zarząd PTWP-ONLINE Sp. z o.o.