Pieniądze już mają, jak jeszcze zachęcić specjalistów IT? Jest jedna rzecz

Wysokie zarobki to jednak nie jest jedyny czynnik, który przyciąga kandydatów do branży.

- Czy pieniądze to moja główna motywacja w codziennej pracy? Odpowiedź jest prosta: nie. Jeśli zatem nie pieniądze albo nie tylko pieniądze, to co? Aby uzyskać szeroki ogląd na to, jak wygląda ta kwestia w branży technologicznej, skonsultowałam się w tej sprawie z osobami z mojego firmowego otoczenia. Od koleżanek i kolegów z zespołu testingu usłyszałam, że chcą się rozwijać, że zależy im na tym, by projekt i codzienna praca były ciekawe, miały znaczenie oraz pozytywny wpływ na rzeczywistość. Wszystkie te odpowiedzi sprawiły, że zaczęłam się zastanawiać, co to znaczy, że moja praca jest ciekawa i czym wyróżnia się ciekawy projekt w branży IT. Jak każdy tester lub testerka, rozbiłam to wymaganie na przypadki testowe, skupiając się na trzech obszarach: technologii, domenie i logice, które łącznie tworzą wyzwanie – komentuje Agnieszka Flis, Senior Test Consultant w Capgemini Polska.

Co jeszcze przekonuje pracowników do zmiany pracodawcy? Duże znaczenie mają technologie. Perspektywa pracy z najnowszymi, zaawansowanymi technologiami jest dla specjalistów i specjalistek z sektora IT równoznaczna z możliwościami rozwoju kompetencji i poszerzania zawodowych horyzontów. W sytuacji, w której wielu pracodawców z sektora oferuje podobne pakiety benefitów oraz wynagrodzenie na podobnym poziomie, górę biorą kwestie takie, jak między innymi nowoczesne rozwiązania, które mogą rozwijać w swojej codziennej pracy specjaliści i specjalistki z obszaru technologii.

Czytaj więcej

"Gdybym znalazła taką ofertę pracy, zrezygnowałabym od razu". A wiele firm wciąż to robi

- Moja przygoda z obszarem, którym obecnie zajmuję się zawodowo, rozpoczęła się od informacji, jaką dostałam tuż przed rozmową rekrutacyjną – to projekt w sektorze publicznym, w chmurze. Zainteresował mnie już sam fakt, że sektor publiczny, postrzegany przecież jako konserwatywny technologicznie, inwestuje w rozwiązania chmurowe. Po podjęciu pracy i przejrzeniu wizji architektury okazało się jednak, że technologii jest jeszcze więcej: Cloudera, Hive, Hadoop, Impala, Kafka, NiFi, Spark Job, Big Data, Machine Learning, Test Data Management, mikroserwisy, dataflow. Sprawdziłam, czy przez przypadek nie pomyliłam rozmowy rekrutacyjnej na rzecz projektu publicznego z rozmową o pracę dla Netflix czy Google. Do tego trzeba dodać projekt rozwiązania testowego: testy funkcjonalne, E2E, integracyjne na różnych poziomach, automatyzacja, API, security performance, TestOps, Quality Gate, Test Data Managment na bardzo dużą skalę. Szeroki zakres, który od razu wydał mi się wymagający i intrygujący – dodaje Agnieszka Flis.

Nietuzinkowe technologie przyciągają talenty niejednokrotnie szybciej niż atrakcyjne wynagrodzenie. Wykorzystanie rozwiązań chmurowych w sektorze publicznym jest tego doskonałym przypadkiem, choć ten postrzegany jako konserwatywny obszar będzie dynamicznie rozwijać się w najbliższych latach. W dążeniu do realizacji ambitnego celu unijnego, jakim jest uczynienie obecnej dekady cyfrową, Unia Europejska zamierza zapewnić wszystkie kluczowe usługi publiczne online do 2030 r.

Zawodowe wyzwania i ciekawe projekty są ważne dla pracowników IT

IT nie osiada na laurach, nie oczekuje prostych rozwiązań. Powtarzalne wycinki kodu nie są ekscytujące dla ekspertów i ekspertek z branży. Polski sektor technologiczny jest doceniany na całym świecie, z uwagi na bardzo rozwinięte kompetencje lokalnych specjalistów i specjalistek. To, czego z kolei oczekują dziś najlepsi, to zawodowe wyzwania.

- Ten aspekt jest bardzo ważny. Dla przykładu mój obecny projekt wymaga wielu specyficznych umiejętności, nie tylko ze względu na wachlarz wykorzystywanych technologii, ale także na to, jakie funkcjonalności ma on realizować. Jest to specyficzna kombinacja wielkiego programu, na który składa się duża liczba modułów, ze start-up-owym podejściem do zaawansowanej wiedzy (ciągłe szukanie nowych rozwiązań). To wymagające, ale bardzo innowacyjne podejście do wdrażania rozwiązań technologicznych w sektorze publicznym. Dodatkowo program przewiduje zmianę modelu rozwiązania o 50 proc. podczas każdej fazy, co jest podejściem w stylu agile – komentuje Agnieszka Flis.

Tomasz Woźniak, założyciel i prezes firmy Future Mind, podkreśla, że są firmy takie jak Google, które nie muszą się specjalistom przedstawiać. Na poziomie lokalnym trzeba mieć jednak dodatkowy wyróżnik, żeby przyciągnąć pracowników. Co nim może być? Sprawczość i realizacja rozpoznawalnych, wymagających projektów od początku do końca. To może dać przewagę nad konkurencją.

- Staramy się pozyskiwać wymagające projekty, które będą rozpoznawalne na rynku. Myślę, że dla programistów to ważny aspekt, co potwierdzają liczne badania. Często jest tak, że podczas spotkania z rodziną czy ze znajomymi pada pytanie „czym się zajmujesz”. Ani ja, ani moi pracownicy nie musimy wyjaśniać, że tworzymy programy i realizujemy projekty dla znanych firm. Mówimy, że tworzymy aplikację Żappka albo że to my stoimy za aplikacją Sinsay dla LPP. Nie musimy wyjaśniać szczegółów, wystarczy odpowiedź, że pracujemy dla firmy Eobuwie.pl czy dla Hebe. To bardzo rozpoznawalne brandy i produkty. To zdecydowanie przyciąga specjalistów do naszej firmy - mówi Tomasz Woźniak w rozmowie z PulsHR.pl.

Czytaj więcej

IT - najbardziej rozpuszczona branża? "Zdarza się, że mamy do czynienia z patologią"

- Istotny jest także poziom zaawansowania projektów. Dla programistów, analityków, inżynierów czy architektów ma to ogromne znaczenie. Nie tworzymy zwykłych aplikacji służących do przeglądania gazetek reklamowych. W portfolio mamy projekty związane z robotyką czy autonomicznymi sklepami. Wokół nich jest wiele innowacyjnych technologii, jak rozpoznawanie obrazu, zaawansowana telematyka czy EDGE computing. To wszystko bardzo często używane jest na wielu rynkach przez dziesiątki, a nawet setki milionów klientów na całym świecie, przy pełnej transparentności komunikowania, że to właśnie ludzie Future Mind współtworzyli taki projekt. To bardzo ułatwia przekonywanie kandydatów. A, jeszcze jedno – staramy się być bardzo konsekwentni, jeśli chodzi o wybór technologii, w których tworzymy produkty. To praktycznie zawsze te, które inżynierowie w ankietach wskazują jako najbardziej ciekawe i rozwijające - dodaje.

Atmosfera w zespołach, w których pracujemy, paradoksalnie zyskała na znaczeniu w momencie, kiedy upowszechniły się rozproszone modele pracy (Fot. Shutterstock)

Atmosfera w pracy zyskała podczas pracy zdalnej

Atmosfera w zespołach, w których pracujemy, paradoksalnie zyskała na znaczeniu w momencie, kiedy upowszechniły się rozproszone modele pracy. W tych realiach trudniej o integrację zespołu, dlatego praca z osobami, które potrafią zgodnie i efektywnie współpracować nawet w tych niełatwych warunkach, staje się aspektem na wagę złota.

- Wyjątkowy czynnik i największa zaleta projektu to ludzie. Gdy zaczynaliśmy nasz projekt, zespół testerski liczył ok. 10 osób. Ta liczba bardzo szybko wzrosła do 45 i ze względu na skalę projektu oraz potrzebne kompetencje będzie rosnąć dalej. Ludzie, z którymi współpracuję, mają naprawdę różne umiejętności. Są wśród nich tacy, którzy zajmują się aspektami funkcjonalnymi i tacy, którzy odpowiadają za automatyzacje, specjaliści i specjalistki ds. TestOps, cyberbezpieczeństwa, performance oraz cały zespół Test Data Management. To prawdziwe wyzwanie, ponieważ każdy z nas ma inne doświadczenia zawodowe i inny sposób pracy. Ponadto pracujemy z ludźmi z Polski, Indii i Niemiec, co mogłoby się wydawać dodatkowym ograniczeniem. Ale na szczęście nie jest, bo każda osoba jest maksymalnie zaangażowana i daje z siebie wszystko. Do koordynacji takiego zespołu i takiej pracy naprawdę chce się rano wstawać – mówi Agnieszka Flis.

Coraz krótsze rekrutacje - liczy się szybka informacja zwrotna

Niedobór talentów IT utrudnia zapełnianie wakatów - nie inaczej będzie także w kolejnym roku. Presja na skrócenie procesów rekrutacyjnych będzie jeszcze większa.

- Powszechnym i pożądanym zjawiskiem są szybkie, dynamiczne procesy. Kandydaci oczekują konkretnych informacji już od etapu pierwszego kontaktu czy nawet ogłoszenia rekrutacyjnego. Liczy się błyskawiczna informacja zwrotna. Wzrośnie w tym obszarze świadomość menedżerów odpowiedzialnych za rekrutacje. Biorąc pod uwagę aktualne trendy rynkowe w obszarze HR, nabierać znaczenia będzie automatyzacja oraz wykorzystanie sztucznej inteligencji. Pozwoli to sprostać oczekiwaniom i wymaganiom kandydatów – dodaje Justyna Mazur, liderka odpowiedzialna za linię biznesową realizującą rekrutacje stałe z obszaru IT w Experis.

Czytaj więcej

Tak firmy podbierają kandydatów konkurencji. Sposób jest zaskakująco prosty

Już dzisiaj procesy przedłużają się, a kandydaci często na finalnym etapie rekrutacji, skuszeni atrakcyjną kontrofertą, decydują się jednak na pozostanie w aktualnym miejscu pracy.

- Pracodawcy, wiedząc, że zwolnienie etatu wiąże się z dodatkowymi kosztami, podejmują próbę zatrzymania pracownika w organizacji. Firmy konkurują o pracowników zarówno lokalnie, jak i globalnie. Często o lokalnego pracownika zabiegają firmy spoza Polski, rywalizują bowiem o kandydatów z tej samej, globalnej puli talentów. O polskich specjalistów IT najczęściej zabiegają organizacje z siedzibami w Wielkiej Brytanii, Szwecji, Szwajcarii czy Stanach Zjednoczonych. Na najwięcej ofert pracy mogą liczyć kandydaci z kilkuletnim doświadczeniem w branży. Luka kompetencyjna zmusza jednak organizacje do sięgania również po osoby z niewielkim doświadczeniem, jak i zupełnie spoza branży, ale otwarte na zmianę. Obserwujemy sporo działań wspierających kandydatów bez doświadczenia w zdobyciu odpowiedniej wiedzy czy kompetencji. Pracodawcy organizują w tym celu programy stażowe, akademie czy bootcampy. Tego typu inicjatyw w nadchodzącym roku będzie jeszcze więcej - podsumowuje Justyna Mazur.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl