Nie ma co ukrywać, potrzebny był czas. Tym bardziej, że konsolidacja wiązała się ze zmianami na wielu płaszczyznach firmy. Zmiana właściciela. Zmiana procedur wewnętrznych. Zmiana kultury organizacyjnej. Zmiana struktury organizacyjnej.
Rozpoczynając proces postawiliśmy sobie jasny cel. Będziemy na bieżąco informować pracowników o każdej zaistniałej zmianie, wyjaśniać, po co ona jest, jaki ma sens, co ma nam dać w przyszłości. Z takim przekazem docieraliśmy do pracowników na wiele różnych sposobów. W naszych oddziałach pojawiały się plakaty i komunikaty, wysyłaliśmy newslettery, ważniejsze informacje przekazywaliśmy mailami. Sprawdziła się również forma komunikatów wideo, które rozsyłaliśmy do pracowników. Do tego ogromna liczba spotkań organizowanych na wielu płaszczyznach – zarówno z pracownikami, jak i z przedstawicielami związków zawodowych.
Konsolidacja spowodowała zwolnienia pracowników?
Zmiana struktury organizacyjnej wiązała się ze zmianami kadrowymi. To była od samego początku największa obawa, na jaką wskazywali pracownicy. Nie były to jednak zwolnienia, a jedynie przejścia pracowników z jednej do drugiej spółki w grupie PGE. To również powodowało, że zależało nam na sprawnej współpracy ze związkami zawodowymi (w PGE Energia Ciepła działają 44 związki zawodowe), dzięki której pracownicy zyskali kolejne źródło przekazywania informacji. My wiedzieliśmy, że na tej płaszczyźnie działamy razem. Zresztą spotkania z przedstawicielami związków zostały na stałe wpisane do kalendarzy – staramy się je organizować cyklicznie, co najmniej raz na kwartał.
Co było największym wyzwaniem w tym całym procesie?
Wyzwań było dużo. Różne na różnych etapach pracy. Pierwszym, jakie mieliśmy do rozwiązania, było przygotowanie takiego programu komunikacji, aby pracownicy wiedzieli, co się dzieje. Dużym wyzwaniem była również zmiana regulacji wewnętrznych. Mowa tu m.in. o zmianach regulaminów organizacyjnych i o zmianach podległościowych.
Po lekturze strategii spółki na najbliższe lata można odnieść wrażenie, że zarządzanie zmianą stanie się dla was codziennością. Zapowiedź kolejnych procesów jest w niej mocno widoczna. Idziecie w kierunku innowacyjnej energii. Gdzie chcecie szukać pracowników, by spełniali wasze oczekiwania?
Obecnie mamy problem z luką pokoleniową. Średnia wieku w firmie wynosi ponad 40 lat. Natomiast w zakładach produkcyjnych – kluczowych dla funkcjonowania firmy – problem jest nieco większy. Średnia wieku jest tam wyższa – nawet powyżej 50 lat. Czyli mówimy o doświadczonych pracownikach.
Wyliczyliśmy, że do 2022 roku na emeryturę będzie mogło odejść ponad 500 pracowników, co stanowi spory odsetek wysoko wykwalifikowanej załogi (przy aktualnym zatrudnieniu ok. 5000 osób). Wielu z nich chce zostać w firmie, jednak zdajemy sobie sprawę, że to nie wystarczy do efektywnego i odpowiedzialnego prowadzenia biznesu w dłuższym horyzoncie czasu. Zależy nam na tym, by rekrutować nowe osoby, które pod kierunkiem naszych doświadczonych pracowników zdobędą adekwatną wiedzę i będą naszą podporą w przyszłości.
Zaczynacie ich szukać na jakim etapie ich edukacji?
Wszystko zależy od tego, na jakie stanowiska rekrutujemy. Jeśli są to stanowiska inżynierskie, to wiadomo, że współpracujemy z uczelniami wyższymi. Natomiast największe braki mamy wśród pracowników produkcyjnych. W ich przypadku poszukiwania zaczynamy już na etapie szkół branżowych czy techników.
W czerwcu 2019 r. zainaugurowaliśmy program Energetyczna Kariera. W ramach tej inicjatywy chcemy rozbudować współpracę ze szkołami branżowymi i technikami zlokalizowanymi w miastach, w których mamy swoje oddziały. Podpisaliśmy dziesięć umów ze szkołami. Współpraca dotyczy wspólnej pracy nad zmianami w programach nauczania, organizowania praktyk zawodowych na terenie naszych zakładów pracy, prowadzenia klas patronackich, wspierania szkoleń dla uczniów i nauczycieli oraz pomocy w organizowaniu egzaminów i wycieczek zawodowych.
W programie znajdziemy również coś takiego jak mentoring. Na czym ma on polegać?
Mentoring to istotny element Energetycznej Kariery. Pracowników – także tych odchodzących na emeryturę – chcemy zaprosić do aktywności w roli mentorów. Ich zadaniem będzie odwiedzanie szkół oraz przekazywanie swojej wiedzy i doświadczenia młodym ludziom.
Jakich efektów oczekujecie?
Wyzwaniem dla nas jest przy współpracy ze szkołami wykształcenie i przygotowanie do zawodu energetyka 500 młodych ludzi do roku 2022.
Ambitny plan, a ile osób od ręki dziś byście zatrudnili?
Prowadzimy wiele procesów rekrutacyjnych. Obecnie w linii biznesowej ciepłownictwo mamy do obsadzenia około 80-100 wakatów. Są to oferty pracy na różnych stanowiskach – od menedżerskich, przez administracyjno-biurowe, po pracowników produkcyjnych.
W pierwszej kolejności oferty kierujemy do naszych pracowników, którzy mają możliwość uczestniczyć w rekrutacji wewnętrznej. Jeśli nie uda nam się zaleźć odpowiedniego kandydata, przechodzimy do rekrutacji zewnętrznej.
Jakimi pozapłacowymi elementami przyciągacie do pracy?
Oferujemy szeroki wachlarz tzw. benefitów pozapłacowych dla pracowników. To m.in. opieka medyczna, dodatkowe ubezpieczenie, premie, nagrody.
Takie same benefity znajdę w większości firm. One was nie wyróżniają.
Nie do końca. Zakres chociażby opieki medycznej dla pracowników zdecydowanie przewyższa standard wielu firm w Polsce. Wyróżnia nas również dodatkowy dzień wolny dla załogi z okazji Dnia Energetyka, który przypada 14 sierpnia. Dodatkowym atutem są działające u nas Pracownicze Programy Emerytalne – wciąż nie będące standardem wśród pracodawców. Może dla młodszego pokolenia początkowo nie są one aż tak ważne, ale z każdym przepracowanym rokiem PPE nabiera znaczenia.
Naszą mocną stroną jest też pozytywna atmosfera panująca w firmie. Proszę nie myśleć, że to tylko moja opinia. Na jednej z rozmów kwalifikacyjnych usłyszałam od kandydata, że chce się związać z naszą firmą, bo pracownicy pozytywnie wypowiadają się o niej na forach. Z kolei kiedy szukaliśmy osoby do zespołu prasowego, swoje CV przysłało nam ponad 200 kandydatów. To pokazuje, że nasza firma jest dobrze postrzegana na rynku. Od kilku lat zaczęło się inaczej mówić o ciepłownictwie. Wskazuje się, że to branża, która ma strategię rozwojową i ma przed sobą przyszłość. Kandydaci do pracy, dla których dziś ogromne znaczenie ma możliwość rozwoju, wiedzą, że oferujemy szkolenia, dofinansowujemy studia. Młodzi ludzie mogą się kształcić, awansować i rozwijać swoje kompetencje.
Jak wygląda kwestia wynagrodzeń? Odczuwacie presję płacową?
Politykę dotyczącą wynagrodzeń prowadzimy w sposób transparentny, dlatego już na etapie wstępnej oferty informujemy kandydata o warunkach płacowych. Oferowane przez nas wynagrodzenia wpisują się w rynkowe oraz biznesowe uwarunkowania. Do tego jasno komunikujemy, że po pewnym okresie pracy i jej dotychczasowej pozytywnej ocenie istnieje możliwość otrzymania podwyżki.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)